[صفحه اصلی ]   [Archive] [ English ]  
:: صفحه اصلي :: درباره نشريه :: آخرين شماره :: تمام شماره‌ها :: جستجو :: ثبت نام :: ارسال مقاله :: تماس با ما ::
بخش‌های اصلی
صفحه اصلی::
اطلاعات نشریه::
آرشیو مجله و مقالات::
برای نویسندگان::
برای داوران::
ثبت نام و اشتراک::
تماس با ما::
تسهیلات پایگاه::
بایگانی مقالات زیر چاپ::
::
جستجو در پایگاه

جستجوی پیشرفته
..
دریافت اطلاعات پایگاه
نشانی پست الکترونیک خود را برای دریافت اطلاعات و اخبار پایگاه، در کادر زیر وارد کنید.
..
ثبت شده در

AWT IMAGE

AWT IMAGE

..
سامانه جامع رسانه های کشور

..
:: دوره 15، شماره 2 - ( 1402 ) ::
جلد 15 شماره 2 صفحات 60-47 برگشت به فهرست نسخه ها
ارائه الگوی اشتیاق شغلی از دیدگاه مدیران هیات علمی و دیگر مدیران دانشگاه براساس تحلیل داده بنیاد (مورد مطالعه: دانشگاه علوم پزشکی گیلان)
زهرا پورحبیبی ، سید رضا سید جوادین ، شهامت حسینیان* ، محمد تابان
گروه مدیریت منابع انسانی، دانشکده منابع سازمانی، دانشگاه جامع علوم انتظامی امین، تهران، ایران ، shahamat111719@yahoo.com
واژه‌های کلیدی: اشتیاق شغلی، نظریه داده بنیاد، دانشگاه علوم پزشکی
متن کامل [PDF 709 kb]   (147 دریافت)     |   چکیده (HTML)  (421 مشاهده)
نوع مطالعه: پژوهشي | موضوع مقاله: عمومى
متن کامل:   (335 مشاهده)
مقدمه
امروزه سازمان‌های موفق برای نیل به اهداف و بازدهی فعالیت‌های کارکنان به میزان مطلوب، کارایی شغلی را که از مهم‌ترین مولفه‌ها در فرآیند کار و اتخاذ تصمیمات راهبردی سازمان‌ها است، مدنظر قرار می‌دهند. یکی از عناصر موثر در بهبود کارایی شغلی، که موجب پدیدار شدن حس انسجام و وحدت میان کارکنان می‌گردد، اشتیاق شغلی است (1). اشتیاق شغلی، یک وضعیت مثبت و رضایت­بخش ذهنی در ارتباط با کار توصیف شده که در این وضعیت، شخص احساس نیرومندی و ارتباط مؤثر با فعالیت­های کارش دارد و خود را به عنوان فردی توانمند برای پاسخ­گویی به تقاضاهای شغلی می­ داند (2) که با ابعاد انرژی (نیرومندی)، فداکاری (وقف) و (جذب) یا تمایل حرفه‌ای مشخص می ­شود (1). نیرومندی سطح بالایی از انرژی و تحمل روانی فرد هنگام کار و تمایل به صرف تلاش با وجود سختی در آن کار است. وقف یا فداکاری اشاره به دلبستگی عمیق با یک کار و احساس اهمیت، جدیت و چالش در کار دارد و جذب در اشتیاق شغلی از تمرکز شدید و اشتغال به یک کار با رضایت خاطر و احساس شادی در حین کار می­باشد به­طوری­که گذشت زمان برای فرد سریع بوده و جداشدن او از کار به سختی صورت می گیرد (3).
مفهوم اشتیاق شغلی متشکل از سه بعد شناختی، عاطفی و رفتاری می­ باشد. جنبه‌ی شناختی اشتیاق شغلی مرتبط بر بینش و باورها از سازمان، مدیران و شرایط کار است. جنبه‌ی عاطفی اشتیاق شغلی به چگونگی احساسات کارکنان و طریقه‌ی نگرش آن­ها نسبت به سازمان، رهبران و شرایط کار مربوط می‌باشد و جنبه‌ی رفتاری اشتیاق شغلی کارکنان، عاملی مشتمل بر تلاش­های آگاهانه و متفکرانه و داوطلبانه‌ی افراد برای بالا بردن سطح اشتیاق شغلی خود است، که منجر­به انجام وظایف با علاقه بیشتر می‌گردد (4). تحقیقات نظرسنجی بین‌المللی(International Survey Researchs) در سال 2003 بر سه جزء نیازهای مرتبط با هم به­عنوان شناختی، عاطفی و رفتاری متمرکز شدند. از طرفی مدل محرک­های اشتیاق شغلی آون هویت (Aon Hewitt) و روات (Rawat) (2019) نشان داد که پیامدهای شغلی سه جنبه 1.یادگیری، تلاش و تفکر 2. انگیزش 3. رفتارهای هدفمند را در بردارد که در راستای سه جنبه شناختی، عاطفی و رفتاری مطالعه حاضر است. همچنین در مدل کان (1990)، نظریه اشتیاق شغلی دِلوییت (Deloitte) و روات (2019) بعد معنی­داری کار یکی از ابعاد اشتیاق شغلی است (5).
وظیفه حفظ و نگهداری نیروی انسانی از جمله مهم­ترین وظایف مدیریت می‌باشد تا سازمان به بالاترین بهره‌وری دست یابد (4). فشار شغلی منجر­به ترک شغل، اختلال سلامـتی، نارضایتی شغلی و کاهش کیفیت کاری می‌شــود (6). با ترک خدمت کارکنان فشارهای مالی بر سازمان برای جذب و آموزش کارکنان جدید بوجود می‌آید. بدین دلیل که استخدام و آموزش (جذب) کارکنان جدید صرف نمودن هزینه‌ها و وقت زیادی را برای سازمان به همراه دارد. در واقع، ثبات افراد در یک شغل با انگیزه همراه بوده و مستلزم تشویق افراد به متعهد شدن به سازمان است (4). از این­رو اشتیاق شغلی عامل بسیار تاثیرگذار در خودکنترلی فردی افراد سازمان، رفتارهای نوآورانه و جدید و دگرگون‌سازی شغلی و متحول نمودن کارکنان در انجام وظایف است (7). می ­توان اشتیاق شغلی را با استفاده از منابع شغلی و منابع شخصی افزایش داد. منابع شغلی به جنبه­های فیزیکی، اجتماعی و سازمانی شغل مانند تنوع مهارت و فرصت­ های یادگیری رشد و منابع شخصی به ارزیابی مثبت توانایی فرد برای کنترل محیط اشاره دارد. کارمندانی که به­طور مثبت توانایی خود را ارزیابی می­کنند و علایق و ارزش­ های آن­ها با اهداف آن­ها مطابقت دارند، اشتیاق شغلی بیشتری دارند (8). ملال‌آور بودن و انجام کارهای تکراری بر اشتیاق شغلی کارکنان تأثیر منفی دارد (9). از طرفی حمایت اجتماعی نقش بسزایی در افزایش اشتیاق شغلی دارد (10). در نتایج پژوهش خیرالدین (11) اشتیاق شغلی نقش مهمی در بهره‌وری فردی و سازمانی داشت که به­عنوان یک نیروی محرک روانی، منافع بسیاری برای سازمان‌ها و نهادها به همراه دارد و همین امر شناسایی عوامل ارتقا‌ءدهنده آن در سازمان مورد مطالعه در چارچوب یک الگوی مناسب و کاربردی را ضروری می‌سازد. همچنین سطح بالای اشتیاق شغلی با رضایت شغلی بیشتر، تعهد سازمانی بالاتر و عدم تمایل به ترک حرفه مرتبط است (12،13). در مدل اشتیاق موهبت سفید آبیجیت روات (2019)، شاخص استفاده شده تعیین سطح اشتیاق افراد مشارکت و رضایت­مندی کارکنان بود (5).
با توجه به اهمیت اشتیاق شغلی و نقش مهم آن در بهره­وری فردی و سازمانی، لزوم بررسی دقیق و موشکافانه این متغیر و شناسایی پیشایندها و عوامل ایجادکننده آن در جهت تحقق اهداف سازمانی بیش از بیش احساس می ­شود. همچنین با توجه به ارزیابی دانشگاه علوم پزشکی گیلان با سایر   دانشگاه­های هم­تراز در خصوص میزان اشتیاق شغلی موجود در دانشگاه و توجه به اهمیت مقوله اشتیاق شغلی سازمان­ ها به ­ویژه دانشگاه به­عنوان یک نهاد آموزشی، پژوهشی که بتواند عوامل مؤثر بر سلامت سازمان را یافته و به ارائه راهکاری در خصوص حل مشکلات بپردازد؛ قابل تامل است که با ارائه الگویی در این خصوص، سازمان علوم پزشکی گیلان وزین می ­گردد. از طرفی این مطلب چنان ضرورت می­یابد که در صورت انجام نشدن آن دانشگاه از نکات قوت­ خود بی­خبر خواهد بود چه بسا بعد مدتی آن را بخاطر اهمال از دست داده و ضعف­های آن روز به روز بیشتر گردد.
روش‌ها
این مطالعه با هدف طراحی الگوی مناسب اشتیاق شغلی در دانشگاه علوم پزشکی گیلان با استفاده از روش کیفی بر مبنای رویکرد تئوری داده‌ بنیاد بهره انجام گرفت. پژوهش کیفی مبتنی­بر داده­های ذهنی، تفسیری و زمینه­ ای است (14). در نظریه حاصل تئوری داده‌ بنیاد، درک عمیقی در ارتباط با موجودیت­های مورد مطالعه فراهم شد. بنابراین منظور از نظریه داده بنیاد، نظریه برگرفته از داده­هایی است که طی فرآیند پژوهش به صورت نظام‌مند گردآوری و تحلیل شده‌اند (15). روش گردآوری داده­ها در پژوهش حاضر از نوع میدانی و از طریق مصاحبه نیمه ساختاریافته بود. مشارکت­ کنند­گان مجموعه‌ای از خبرگان مطلع به موضوع، مدیران (8 نفر هیات علمی و 7 نفرغیر هیات علمی) دارای سابقه کاری بالای 5 سال و برخورداری از دانش علمی و تخصصی در حوزه مدیریت از معاونت‌­های زیرمجموعه دانشگاه علوم پرشکی گیلان بودند که با استفاده از روش نمونه­ گیری نظری انتخاب شدند. منظور از نمونه ­گیری نظری، نوعی نمونه ­گیری هدفمند است که تمرکز آن بر تدوین نظریه می ­باشد (16). سپس مصاحبه ­ها براساس فن گلوله برفی انجام شد، بدین صورت که هر مصاحبه شونده افراد بعدی را معرفی می­کرد .در ابتدای مصاحبه اهداف تحقیق حقوق شرکت کنندگان برای شرکت یا عدم شرکت در مطالعه شرح داده شد و پس از اخذ رضایت‌نامه به ­دلیل استفاده از ضبط صوت، مصاحبه نیمه­ساختاریافته با استفاده از پرسشنامه­ای مشتمل بر سؤالات باز از افراد در معاونت‌­های زیرمجموعه دانشگاه علوم پرشکی گیلان انجام شد. مصاحبه­ ها تا رسیدن به اشباع نظری ادامه یافت. سؤالات مطرح شده براساس پروتکل مصاحبه بر مبنای قالب مدل پارادایمی (عوامل علی، شرایط زمینه‏ ای، پدیده محوری، شرایط مداخله ‏گر، راهبردها و پیامدها) پرسیده شدند (جدول 1).

در پژوهش‌‌های مبتنی­ بر تئوری داده بنیاد روایی و پایایی بر خلاف روش‌‌های کمی بر اساس شاخص «اعتماد پذیرش پژوهش» سنجیده می‌شود (17). بریمن  Bryman به نقل از گوبا و لینکلن (1994) معتقد بود کوشش در جهت ایجاد و گسترش روش­ های جایگزین ارزیابی اعتبار برای پژوهش کیفی ضروری است. این دو در جهت گسترش این ابزارها از مفاهیم زیر برای جانشین­ سازی مفاهیم به کار رفته در حوزه­ی کیفی استفاده نمودند (18). برای اطمینان از روایی و پایایی در مطالعه حاضر از چهار معیار اعتبارپذیری، انتقال­پذیری و تاییدپذیری و اطمینان­ پذیری استفاده شد (21-19). برای تایید صحت  داده­ ها و کدهای استخراج شده، مصاحبه ­شوندگان چند مورد از مصاحبه­ های پیاده شده روی کاغذ را مجدداً مرور کرده و تفسیرهای پژوهشگر را ارزیابی کردند. همچنین برای بررسی دقت یافته­ ها به تایید چند نفر از مشارکت­ کنندگان رسید. تمامی مصاحبه ­ها، کدها و نتایج تحلیل جهت دریافت نظرات تخصصی و بازبینی توسط اساتید راهنما و مشاور و پژوهشگر ارزیابی گردید. برای کسب اطمینان از واقعی بودن موقعیت از افراد آگاه به موضوع در حوزه مدیریت آموزش و پژوهش پزشکی دانشگاه هم­راستا با درک پژوهشگر به مدت چهار ماه هدایت مصاحبه ­ها و نظارت بر فرایند انجام پژوهش استفاده شد. در نهایت یافته ­های پژوهش در اختیار چهار نفر از مصاحبه شوندگان و خبرگان دانشگاهی و پژوهشی قرارداده شد و با توجه به نظرات آن­ها مورد تایید قرار گرفت.
به­ منظور جمع‏ آوری داده ‏ها، محقق برای خبرگان از میان افراد هیات علمی و غیر هیات علمی در حوزه مدیریت دانشگاه علوم پزشکی گیلان با روش نمونه­ گیری هدفمند براساس گلوله برفی به ­طور مختصر هدف تحقیق و کلیتی از آن را تشریح نمود. پس از تکمیل یافته ­ها مدل زمینه­ ای بر اساس مدل سیستماتیک استراس و کوربین (16) طراحی گردید. نتایج تحلیل داده ­ها با استفاده از نرم ­افزار تحلیل کیفی مکس کیودا در فرایند تحلیل کدبندی شدند که اطلاعات شامل سه مرحله کدگذاری باز، کدگذاری محوری، کدگذاری انتخابی است (16). درمرحله کدگذاری باز محقق پس از جمع‏ آوری مصاحبه ‏های انجام گرفته، اقدام به استخراج نکات کلیدی و مقوله‏ های اولیه نمود. در مرحله اول بر اساس واحد کدگذاری به هر واحد مورد نظر یک کد (مفهوم، نام، برچسب) الصاق شد در امتداد با کدگذاری اولیه داده­ ها، برای هر کد تعیین شده یک شرح واره (یادداشت و توضیح شخصی) یا به گفته گلاسر یک شرح واره نظری (نکات کلیدی) نوشته شد. در مرحله بعد (کدگذاری محوری) مقولات به ­دست آمده از طریق کدگذاریِ باز در نظمی منطقی قرار گرفتند و ارتباط آن­ها با هم مشخص شد. این کار با به ­کار بردن یک مدل پارادایمی شامل شرایط علّی، پدیده، زمینه، شرایط مداخله­ گر، راهبردها و پیامدها انجام شد (9). در مرحله سوم کدگذاری انتخابی بر اساس مدل مرحله قبل، توضیحاتی ارائه داده شد که طبقات مدل را به یکدیگر مرتبط ساخته یا داستانی را شکل دادکه عامل ارتباط طبقات مدل با یکدیگر می ­گردد (22). این پژوهش در تاریخ 30/09/1401 در کمیته اخلاق دانشگاه با کد: IR.GUMS.REC.1401.435 تصویب شد.
یافته‌ها
در مرحله کدگذاری باز اولیه، 392 کد اولیه (مفاهیم) از 15 مصاحبه با خبرگان استخراج شد که در مجموع 287 کد تکراری و 105 کد غیرتکراری بود. سپس در کدگذاری ثانویه با مقایسه رفت و برگشتی مفاهیم استخراج شده در قالب زیرمقوله و مقوله ‏های فرعی طبقه ‏بندی شدند.
در پایان این مرحله ازکدگذاری باز، با تحلیل 105 مفهوم اولیه غیرتکراری و پس از بررسی مفاهیم اولیه‏ تعداد 35 مقوله کدهای باز تشکیل شد که در نهایت در 16 مقوله اصلی (اشتیاق شغلی، تاب آوری، خوش بینی و امیدواری، خودکارآمدی، محیط کار، توانمندسازی روانشناختی، عوامل شخصی(فردی)، عوامل شغلی، عوامل درون سازمانی، عوامل برون سازمانی، حمایت، شفافیت، عدالت سازمانی، محیط کاری، پیامدهای داخلی، پیامدهای داخلی) دسته ‏بندی شدند. در مرحله کد­بندی محوری، یکی از مقوله ها از کدگذاری باز را به ­عنوان مقوله محوری انتخاب و آن را تحت عنوان پدیده محوری در مرکز فرایند مورد کاوش قرار داد و ارتباط سایر مقوله­ ها را با آن مشخص شد (جداول2،3).


در ادامه در بخش کدگذاری انتخابی ارتباط بین مقوله ‏های فرعی با مقوله اصلی به­ دست آمد و در قالب مدل پارادایمی ارائه شد.
نتایج کدگذاری انتخابی (روایت نظری الگوی پژوهش)
در این مرحله، در کدگذاری انتخابی، مدل نهایی انتخاب شد و مراحل انجام پژوهش به­ صورت داستان‌وار ارائه شدند. در یک خط سیر داستان، بررسی شد که چگونه عوامل مخصوصی بر پدیده اثر می‏گذارند و منجر ­به استفاده از راهبردهایی خاص با خروجی‏ های ویژه می‏شوند.
مصاحبه با خبرگان مربوطه نشان داد که عامل علی تاب‌آوری می‏تواند به­صورت مستقیم بر اشتیاق شغلی کارکنان دانشگاه علوم پزشکی گیلان تأثیرگذار باشد. مشارکت­کننده شماره 4 (هیات علمی) اظهار داشت: "از آنجا که تاب آوری یک حس روحی می­باشد می­تواند عاملی در ایجاد اشتیاق باشد"عامل علی دیگری که از نگاه خبرگان مورد توجه بود عامل خوش ­بینی و امیدواری بود که بیان نمودند "فردی که دارای یک دید مثبت به شغل خودش باشد، باعث بالا رفتن انگیزه و در نهایت اشتیاق فرد می­گردد. "این­که فرد بداند تا کجای کار را می‌تواند انجام دهد و این­که تا کجا خواسته فرد باشد نیز از شرایطی می­باشد که باعث به­وجود آمدن اشتیاق شغلی در فرد می‌شود" در زمینه عامل علی خودکارآمدی مشارکت­ کننده شماره 9 بیان داشت "خودکارآمدی یعنی خود فرد حس سرپرستی دارد، منتظر نیست که فرد مافوق از وی بخواهد که کار را به­صورت بهینه انجام دهد" و نهایتاً در خصوص عامل علی توانمندسازی بیان داشتند که " خودمختاری از توانمندی افراد بوجود می­آید. خودمختاری می­گوید که شما تا چه اندازه تفویض اختیار دارید".
خبرگان، مقوله‏ های عوامل شخصی (فردی) و عوامل شغلی را به­عنوان شرایط زمینه‏‌ای اشتیاق شغلی کارکنان دانشگاه علوم پزشکی گیلان معرفی کردند و بیان داشتند که "توسعه فردی یعنی این­که فرد روی خود کار کند تا خود را بالا بکشد. به خودشناسی دقیقی در خود برسد. عزت نفس و خود ارزشیابی فردی می­ تواند اشتیاق شغلی را در آن فرد پخته‌تر نماید" از شرایط دیگر فردی می­توان "عوامل معنوی را یک بعد قضیه در نظر گرفت، به­ طوری که فرد در نظر می­گیرد که با انجام فلان کار مسیری برای افراد باز شده و حس رضایتمندی به وی دست دهد و این­که در راه رضای معبود کاری را انجام دهد". "عوامل انگیزشی از شرایط مهم و جز اولین موارد مهم است، یک نوع تقدیر و تشویق به ­شکل پاداشی مازاد اضافه­کار برای کارکنان، یک عامل انگیزشی برای کارکنان می­تواند باشد". در عوامل شغلی نیز خبرگان (غیر هیات علمی) چنین نظر داشتند که "حمایت همکاران و به­ویژه سرپرست و مدیران از شرایط بستر‌ساز می­باشد". "من شغلی که انتخاب نمودم چقدر به رشته تحصیلی که در آن وقت پا نهادم و تحصیل کردم مرتبط است. آیا آن­را با علاقه و آگاهانه انتخاب کردم؟ این­که چقدر جایگاه شغلی خودم را دوست دارم، چقدر در سازمان می­توانم موثر و چقدر حس ارزشمند بودن در سازمان را داشته باشم". که زمینه‏های نام برده شده راهبردها را هم تحت تأثیر قرار می­دهد. مشارکت کننده شماره 3 (هیات علمی) بیان داشت که "حمایت سازمان از فرد، تعاملات با مدیران، تعاملات با همکاران و فرصت ارتقاء و پیشرفت، مزایای رفاهی دلیل دیگری برای بهبود اشتیاق شغلی است". "در اشتیاق شغلی محیط کار، همکاران، سرپرست یا مدیر مافوق، حمایت مدیر بسیار حائز اهمیت می ­باشد".
اما از شرایط میانجی یا مداخله‏گر در این پژوهش عوامل درون و برون سازمانی بود که مشارکت کننده 7 (هیات علمی) اظهار داشتند که "نوع نگاهی که مدیر به­فرد دارد، سبک رهبری (رهبری اخلاقی) مدیران نیز بر بالا رفتن اشتیاق شغلی مداخله می­ کند". "عوامل اجتماعی خارج از سازمان بسیار تاثیرگذار می­ باشد مشکلاتی که در جامعه و حتی در زندگی افراد به ­وجود می‌آید". "عوامل بیرونی یعنی سیاسی اقتصادی مثل شرایط حاضر که باعث ایجاد استرس می‌گردد و همچنین
شرایط اجتماعی تاثیرات خاص خود را دارد".
در مورد پدیده محوری پژوهش مصاحبه شونده شماره 11 (غیر هیات علمی) بیان داشتند که "اشتیاق شغلی می­تواند منبعث شده از علاقه به کار، علاقه به وظایف باشد و در موارد حادتر می­تواند اعتیاد به کار باشد". "اشتیاق شغلی یعنی برای انجام کار باید شور و شوق (نیرومندی) داشته باشد. انرژی حرفه­ای، نیرومندی که همان شورو شوق می­باشد و دلبستگی/ شیفتگی می­توانند از ابعاد اشتیاق شغلی باشند". "وقف کردن فرد این­که حس وفاداری و معنی­داری در کار از ابعاد اشتیاق می ­توان در نظر گرفت".
راهبردها نیز مشارکت­ کننده 12 (هیات علمی) بیان نمود که "تشویقی‌های معنوی تشویقی‌های کاغذی که به مناسبت‌های مختلف ممکن است به افراد داده شود یکی دیگر از مواردی است که اشتیاق را تحت تاثیر قرار می­دهد و همه این­ها از راهکارهای ایجاد و توسعه اشتیاق شغلی هستند". "راهکارها و اقداماتی برای بالا بردن اشتیاق عبارت است از استخدام اثربخش، توجه به اقدامات رفاهی و خدماتی، محیط پرانرژی، شفاف سازی اهداف و پروژه­ها، ارتباطات بیشتر با کارکنان، برگزاری جلسات با پرسنل، سیستم قدردانی عادلانه و به موقع".
نهایتاً در زمینه پیامدها بیان داشتند که "از مزایای اشتیاق شغلی بالا رفتن راندمان کارها در سازمان، انجام درست کارها، بالا رفتن عملکرد شغلی افراد و جابجایی به­حداقل می­رسد. حس وفاداری بسیار بالا می­رود، حس مثبت و خوبی به خود داشتن در کارکنان ایجاد می­گردد، به­طبع به ارباب رجوع، بیماران انعکاس داده شده و حس رضایتمندی بیشتری خواهند داشت". "با بودن اشتیاق زیاد یعنی بیش از اندازه در افراد عدم تعادل کار و زندگی رخ می­دهد که از معایب اشتیاق می­تواند باشد. یعنی بیش از تایم و انرژی خود را برای کار می­گذارند که در دراز مدت باعث فرسودگی شغلی می­گردد. از معایب دیگر اشتیاق بسیار بالا طلب حقوق و پست بالاتری می­شود. مثلاً سه نفر در یک واحد هر سه بسیار پرانرژی، پرکار و هر سه انتظار دارند که زمانی که مدیرشان ارتقاء بیابد به سمت بالاتر برسند".

بحث و نتیجه‌گیری
در این پژوهش تلاش شد با استفاده از روش نظریۀ داده بنیاد، الگوی مناسب اشتیاق شغلی طراحی و تدوین شود. بر این اساس، الگوی نهایی پژوهش مشتمل بر 16 مقوله اصلی ارائه شد. در این الگو، اشتیاق شغلی مناسب به­عنوان مقوله اصلی یا پدیده محوری انتخاب شد که یک متغیر وابسته تحت تأثیر شرایط گوناگونی مانند تاب­آوری، خوش­بینی و امیدواری، خودکارآمدی، توانمندسازی روانشناختی و غیره قرار گرفت. نتایج این پژوهش نشان داد که برای اشتیاق شغلی مناسب، نخست باید به شرایط علّی توجه کرد. در این الگو شرایط علّی به­عنوان عواملی که به­صورت مستقیم بر پدیده اصلی تأثیرگذار بود، مشتمل بر چهار مقوله، به ترتیبِ زیر به­دست آمد:     اولین مقوله از شرایط علّی به­نام تاب­آوری انتخاب شد که به مواردی از تاب­آوری فرد در کار و صبر و شکیبایی کارکنان اشاره دارد و صاحب­نظران بیان نمودند که "افرادی که       تاب­آوری بیشتری دارند صبورتر هستند و می­توانند اشتیاق را در خود حفظ کنند اما افرادی که تاب­آوری کم­تری دارند و دنبال بهانه می­گردند نمی­توانند این مشکلات را تحمل کنند و دل­سرد می­شوند"با یافته­های تحقیقات قراچه و همکاران (23) و مطالعه کیا (24) همخوانی دارد چرا که در آن نشان داده شد که اشتیاق شغلی و تاب­آوری می­تواند رضایت از زندگی افراد را تبین نماید. همچنین خوشبینی و امیدواری، خودکارآمدی، توانمندسازی روانشناختی نیز با مطالعه قراچه و همکاران همسو است (23). در مطالعه عظیم­پور بیان شد که سیهاگ و ساریکوال  Sihag& Sarikwalدر سال 2015 همانند مطالعه حاضر امید، اعتماد به­نفس، تاب­آوری و خوش­بینی، از عوامل علیتی در اشتیاق شغلی و همچنین فریاد و ناظمی در سال 1395 توانمندسازی روانشناختی را علت اصلی اشتیاق شغلی دانستند (25). اما در تحقیق بستانی توانمندسازی روانشناختی به­عنوان متغیر میانجی در تاثیر گردش شغلی بر اشتیاق شغلی بود (12). از اقداماتی که در جهت پدیده محوری در مطالعه حاضر در نظر گرفته شد حمایت­های مالی و معنوی بود کما این­که خبرگان بیان نمودند "بیشتر از پول و درآمد، عوامل بهداشتی روانی تاثیرگذاری بالاتری دارد، یعنی این­که من فردی را حمایت کنم و از او قدرانی کنم، آموزشش بدهم، ارتقاش بدهم". که در مطالعه اسدپور و همکاران نیز حمایت سازمانی رابطه مثبتی با اشتیاق شغلی کارکنان داشت، همسو بود (26). در مطالعه وانگ و همکاران نیز بیان شدکه تقویت حمایت اجتماعی موجب رفع استرس شغلی، بهبود انعطاف­پذیری روانی و بهزیستی ذهنی شده و نهایتاً باعث بهبود سطح اشتیاق کاری می­گردد (27). عامل دیگر در راهبردها و اقدامات داشتن اشتیاق شغلی شفافیت در مطالعه حاضر بود که با مطالعه آبیجیت روات هم­راستاست که در آن نظریه اشتیاق (کار) دِلوییت شفافیت و صداقت موجب بالا رفتن اعتماد افراد به مدیر و سرپرستان شد (5). به گفته احمدی­نیک ارتباط درون سازمانی، جو سازمانی نوآورانه از عواملی هستند که بر اشتیاق شغلی موثر می­باشند که در مطالعه حاضر نیز این عوامل را براساس یافته­ها از شرایط مداخله­گر و تاثیرگذار در نظر گرفته شده است. همچنین احمدی­نیک عدالت سازمانی ادراک شده را به­عنوان عامل تاثیرگذار می­دانست (28). کارکولیان  Karkoulian نیز عدالت رویه­ای، عدالت توزیعی و عدالت تعاملی را از شاخص­های عدالت سازمانی معرفی نمود (29) که به­نوعی هم­راستا با مطالعه حاضر بود.
از آنجایی­که محیط کار به گفته کمانگری بر اشتیاق موثر است (30) و اگرچه کیم  Kimشاد بودن محیط کار را از عوامل میانجی در مدیریت منابع می­دانست (31). در مطالعه حاضر آن را یک راهبرد مثبت و کارا در ایجاد و افزایش اشتیاق شغلی در نظر گرفته شد. سان و بانچاپاتناساکدا Sun & Bunchapattanasakda  عوامل سازمانی، عوامل شغلی و عوامل فردی را از متغیرهای درگیری شغلی کارکنان معرفی نمود (32) که در مطالعه حاضر عوامل شغلی و عوامل فردی به­عنوان شرایط زمینه­ ای در نظر گرفته شد. در صورتی که علیشاهی عوامل سازمانی (درونی و بیرونی) را از عوامل موثر بر اشتیاق می­دانست (33).
از نتایج دیگر مطالعه حاضر، فرسودگی شغلی به­عنوان یکی از عوامل مداخله­گر بر اشتیاق شغلی شناخته شد. همان­گونه که در مطالعه داوودی و همکاران نیز بر این مطلب اشاره گردید و در آن بیان شد که مدیران می‌توانند با مداخله سودمند فرسودگی شغلی را کاهش داده و انگیزه شغلی را در کارکنان بالا ببرند (34) که در مطالعه حاضر نیز حمایت مدیران از کارکنان و تعاملات کارکنان با آن­ها از شرایط زمینه­ای اشتیاق شغلی کارکنان معرفی گردید. به­نقل از خبرگان "همکاران، سرپرست یا مدیر مافوق، حمایت مدیر در اشتیاق شغلی کارکنان بسیار حائز اهمیت است. در سازمان نوع مدیریتی که سرپرستان در نظر می‌گیرند و یا نوع مدیریتی که در برنامه سازمان تعریف شده از لحاظ روانشناختی بسیار موثر بر فرد است". که همسو با مطالعه شهنازدوست و همکاران است چرا­ که در آن نیز بیان شد با افزایش حمایت مسئولان می­توان از فرسودگی شغلی پیشگیری کرد که در نتیجه کیفیت حمایت از ارباب رجوع و نیز رضایت شغلی کارکنان افزایش  می­ یابد (35).
نتایج مطالعه حاضر نشان داد که خدمات­رسانی به ارباب­رجوع از پیامدها و نتایج مطالعه می­باشد. همچنین برخی از منابع شغلی و شخصی در محیط کار موجب ایجاد اشتیاق شغلی در کارکنان می­گردند و متعاقباً اشتیاق شغلی نیز به پیامدهای مثبت در محیط کار منجر می­شود (26،36) که از پیامدهای مثبت داخل سازمان در مطالعه حاضر بهبـود روحیـه­ و ﺳﻼﻣﺖ روان کارکنان، کاهش غیبت کارکنان، افزایش میل به ماندن در سازمان، افزایش انگیزه و رضایت شغلی و تعهد سازمانی و وفاداری کارکنان، بهبود عملکرد سازمان و کارکنان، افزایش بهره­وری اقتصادی و بهره­وری اجتماعی و بهره­وری سازمانی، انجام درست وظایف شغلی، ﺑﻬﺒﻮد ﻋﻤﻠﮑﺮد ﺷﻐﻠﯽ، دستیابی به اهداف سازمان، تغییرات مثبت در سازمان و تحول سازمانی، بلوغ بالای سازمانی بدست آمد که این عوامل همسو با مطالعه مساح و همکاران در سال 2016 که بیان نمودند، اشتیاق شغلی در کارکنان سازمان تاثیر بسیاری بر مؤلفه­های مهم سازمانی همانند عملکرد و خشنودی شغلی، تعهد سازمانی، خلاقیت، ابتکار، انگیزه، روحیه، بهره­وری، نگرش­های شغلی، مسئولیت­پذیری، غیبت، نرخ جابجایی و توانایی جذب کارکنان با استعداد خارج از سازمان دارد (13) که از نظر بالا رفتن توانایی جذب کارکنان با استعداد از خارج از سازمان با تحقیق حاضر نیز هم خوانی دارد.
در نهایت، نتایج مطالعه حاضر حاکی از آن بود که نیرومندی و انرژی حرفه­ای، وقف و فداکاری حرفه­ای و جذب و شیفتگی حرفه ­ای، جزء پدیده اصلی یعنی اشتیاق شغلی و ابعاد آن با توجه به بررسی­ های میدانی و مصاحبه با خبرگان است که با مطالعه حکیمی (37)، آگاروال (38) که اشتیاق شغلی را تعلق، رضایت و احساس شور و شعف در محیط کار معرفی نمود همسو است. همچنین حکیمی بیان داشت اشتیاق شغلی مناسب بیان­کننده حس معنی­داری، افتخار و غرق شدن در کار و احساس خوشایند نسبت به کار است (37).از آن­جایی­ که رضایی شریف اشتیاق (39)­ نیز آن­را میزان انرژی، دلبستگی به شغل و اثربخشی حرفه تعریف کرد، با نتایج مطالعه حاضر همخوانی دارد.
بنابراین توصیه می­شود که برای بهبود و ارتقای اشتیاق شغلی در منابع انسانی دانشگاه به شرایط علی آن که تاثیر مستقیم بر اشتیاق را دارد، توجه گردد. از پیشنهادات اجرایی برای شرایط مداخله­گر بر اشتیاق شغلی توجه به­عواملی از قبیل تعهد و فرهنگ سازمانی، جو نوآورانه و همچنین کاهش فرسودگی شغلی و سکوت سازمانی باید مدنظر مدیران و برنامه ­ریزان سازمانی قرار گیرند.و از طرفی توجه به شرایط محیطی بیرون از سازمان مسائل و معضلات اقتصادی کشور، مسائل و معضلات فرهنگی اجتماعی کشور بسیار مؤثر و تأثیرگذار هستند، در نتیجه مدیران و برنامه­ ریزان سازمانی باید تمام تلاش خود را به ­کار گیرند تا میزان اثرگذاری و تأثیر این عوامل را در سازمان به­حداقل برسانند. پیشنهادات اجرایی برای شرایط زمینه ­ای چنین است که مدیران موظفند به عوامل شغلی حاکم بر سازمان چون فرصت­ های رشد و یادگیری، ویژگی­ های شغل و شایسته ­سالاری و عوامل شخصی افراد توجه نمایند. پیشنهادهای اجرایی در سطح راهبردهای مؤثر تمرکز بر عواملی از قبیل  حمایت­های معنوی و مادی، شفافیت اهداف سازمان، عدالت سازمانی و محیط­ های روانشناختی و فیزیکی کاری می­ توانند بسیار مفید و مؤثر واقع شوند. 
اصلی­ترین محدودیت پژوهش حاضر، مربوط به رویکرد تحقیق (پژوهش ­های کیفی) است که نمی­توان نتایج تحقیق را به­ راحتی به دیگر حوزه ­ها تعمیم داد.
پژوهش­ های آینده باید براساس این طبقه ­بندی انجام شود که آیا سازمان­هایی که اشتیاق شغلی در آن­ها رایج است یا هم اکنون به صورت فعال در حال افزایش آن هستند، بیشتراز اشتیاق برای دستیابی به اهداف استخدام و گزینش متقاضیان استخدام و خدمات رسانی به ارباب رجوع و اعتمادسازی ذی نفعان از سازمان استفاده می­کنند و یا اینکه از الگوی اشتیاق شغلی مستقیماً در جهت بالا بردن رضایتمندی و وفاداری نیروی انسانی استفاده نمایند. برای مثال، سازمان­هایی که اشتیاق شغلی بالاتری دارند، ممکن است طیف وسیع ­تری از متقاضیان و هم­چنین متقاضیانی را که بیشتر به سازمان آن­ها جذب شده­ اند، به ­دست بیاورند.
براساس نتایج پژوهش حاضر، رویکردهای مدیریتی مدیران باید حمایت­ کننده و تقویت ­کننده اشتیاق کارکنان باشد. اشتیاق شغلی و عوامل بوجود آورنده و مداخه­گر و زمینه­ای آن بخش قابلی توجهی از تغییرات سازمانی در منابع انسانی دانشگاه را پیش­ بینی می­ نمایند. همچنین باید توجه داشته باشیم که نیروی انسانی و منابع انسانی یک سازمان، اهداف آن سازمان را تحقق می­بخشند. یکی از اقداماتی که مدیران می‌توانند برای ایجاد و برانگیختن اشتیاق کارکنان انجام دهند، فعالیت­ هایی است که باید پیش از ورود و پیوستن فرد به سازمان انجام شود. افرادی در اولویت انتخاب قرار گیرند که از ظرفیت باور و اعتماد قلبی لازم برای اشتیاق برخوردارند. مدیران عواملی چون استخدام اثربخش، توجه به اقدامات رفاهی و خدماتی، ایجاد محیط پرانرژی، شفاف­سازی اهداف و پروژه­ها، ارتباطات بیشتر با کارکنان، برگزاری جلسات با پرسنل، سیستم قدردانی عادلانه و به ­موقع، عوامل بیرونی یعنی سیاسی اقتصادی همانند شرایط حاضر که باعث ایجاد استرس گردیده است و همچنین شرایط اجتماعی را باید در نظر بگیرند.
در فرایند انتخاب کارکنان، ویژگی­های شخصیتی هم­چون امیدواری، خودکارآمدی و صبر و شکیبایی و مقاومت در مقابل سختی ­ها، معیارهای اولیه انتخاب در نظر گرفته شوند؛ زیرا برخورداری از این خصیصه­ ها می ­تواند ظرفیت اولیه لازم برای اشتیاق کارکنان را ایجاد کند. البته این معیارها در انتخاب مدیران نیز باید مدنظر قرار گیرد؛ چون آنان نیز در ایجاد فضای کاری مملو از اشتیاق، نقش شایان توجهی دارند. فرایندهای انتخاب نیز با به ره­گیری از ابزارهای نوین، مانند مراکز (کانون) ارزیابی و مصاحبه­های رفتاری مبتنی ­بر شایستگی انجام شود.
قدردانی
بدینوسیله پژوهشگران بر خود لازم می­دانند از معاونت محترم پژوهشی دانشگاه علوم پزشکی گیلان و از کلیه شرکت­ کنندگان در مطالعه حاضر که در اجرای پژوهش همکاری نمودند، سپاسگزاری نمایند.


 
فهرست منابع
1. Karimi PD, Mardani M.[The Mediating Role of Psychological Capital in the Relationship between Authentic Leadership and Work Engagement among School Principals and Teachers]. Quarterly Journal of Family and Research 2020; 17 (2): 7-32. [Persian]
2. Fisher R, Merlot E, Johnson LW. The obsessive and harmonious nature of entrepreneurial passion. International Journal of Entrepreneurial Behavior & Research 2018; 24 (1): 22-40. [DOI:10.1108/IJEBR-01-2017-0011]
3. Sepahvand R, Bagherzadeh Khodashahri R.[The Impact of Humorous Behavior on Employee Work Engagement with the Mediating Role of Emotional Energy (Case Study: Cinema Organization of the Ministry of Culture and Islamic Guidance)]. Organizational Behavior Studies Quarterly2021; 10(1): 155-178. [Persian]
4. Abbaszadeh Y.[Impact of Job Engagement And Organizational Development on Teacher Retention in non-governmental schools in Marand]. Journal of Operations Management 2021; 1(1): 167-89. [Persian]
5. Rawat PA, Dadas AB. A study of employee engagement models to build new business approaches. Neville Wadia Institute of Management Studies & Research. 2019; 98-107.
6. Amirimajed M, Ghanbaripana A.[Structural Equation Modeling Approach in Explaining the Impact of Job Stress with Mediation of Job Motivation on Psychological Well-Being of Instructors in Specific Learning Disorder Centers]. J Except Educ 2020; 2 (160) :37-50. [Persian]
7. Akbari T, Raheli Namin M.[Structural analysis of the relationship between organizational culture and job motivation mediated by professional ethics]. Applied Educational Leadership. 2020. 1(3): 1-16. [Persian]
8. Singh J, Chopra VG. Workplace spirituality, grit and work engagement. Asia-Pacific Journal of Management Research and Innovation 2018; 14 (1-2): 50-9. [DOI:10.1177/2319510X18811776]
9. Qureshi H, Lambert EG, Frank J. The relationship between stressors and police job involvement. International Journal of Police Science & Management 2019; 21 (1): 48-61. [DOI:10.1177/1461355719832621]
10. Safarzadeh S.[The Moderating Role of Subjective Well-Being on the Relationship of Goal Orientation and Metacognition With the Academic Self-Efficacy of the Students]. Contemporary Psychology, Biannual Journal of the Iranian Psychological Association 2018; 13 (1): 62-77. [Persian] [DOI:10.32598/bjcp.13.1.62]
11. Khairuddin M, Mahmud Z, editors. [Modelling the effects of Psychological Well-Being Attributes on Students' Happiness]. Journal of Physics: Conference Series 2020;1496(1): 012003. [Persian] [DOI:10.1088/1742-6596/1496/1/012003]
12. Bostani T, Ghorbanhoseini M.[The effect of employee empowerment on the job enthusiasm of Saveh Municipality employees]. Journal of Accounting and Management Vision 2020; 3 (24): 120-6. [Persian]
13. Sepahvand R, Kolivand H.[Strategic Propellers For The Development Of Job Enthusiasm Of Human Capital (Case Study: One Of The Aja Air Defense Units)]. Military Management Quarterly 2021; 20(80): 151-84. [Persian]
14. Thomson SB. Qualitative Research: Validity. JONNG 2011; 6 (1): 77-82.
15. Akavan P, Nabizadeh M. Designing a Model for Knowledge Management at National Level Using Grounded Theory and Interpretive Structural Modeling. Journal of Science and Technology Policy 2016; 7(4): 1-16.
16. Straus A, Corbin J. Basic of Qualitative Research: Techniques and Procedures for developing Grounded Theory. 3rd ed, Los Angeles: stage publication; 2008. [DOI:10.4135/9781452230153]
17. Charmaz K. Constructing grounded theory: A practical guide through qualitative analysis.sage; 2006.
18. Bryman A. Social Research Method .Oxford University Press; 2016.
19. Andreas M. Validity and reliability tests in case study research: a literature review with hands-on applications for each research phase, Qualitative Market Research: An International Journal 2003; 6 (2): 75-86. [DOI:10.1108/13522750310470055]
20. Bryman A. Leadership and organizations (RLE: Organizations): Routledge; 2013. [DOI:10.4324/9780203545270]
21. Tabatabaee A, Hasani P, Mortazavi H, Tabatabaeichehr M [Strategies to enhance rigor in qualitative research]. Journal of North Khorasan University of Medical Sciences 2013; 5 (3): 663-70. [Persian] [DOI:10.29252/jnkums.5.3.663]
22. Creswell JW. Educational research: Planning, conducting, and evaluating quantitative: Prentice Hall Upper Saddle River, NJ; 2002.
23. Gharacheh S, Direh A.[Determining the Relationship between Core Self-Assessment with Work Engagement for Working Female Headed Household in Ahvaz]. Quarterly Journal of Women and Society2017; 8 (29): 37-57. [Persian]
24. Kia A.[Relationship between jub inthusiasm and resilience with life satisfaction in teathers of exceptional students in Amol city, provincial scientific research conference strategies and strategies for quality improvement in education,Minab, education management of Minab city, 2017].[cited 2023 Jun 01]. Available from: https://civilica.com/doc/697411. [Persian]
25. Azimpour E, Jalileans S.[Role Job Hardiness in predicting job performance, with the mediation of innovative work behaviorsRole Job Hardiness in predicting job performance, with the mediation of innovative work behaviors]. The Journal of Modern Thoughts in Education 2016; 11 (2): 72-60. [Persian]
26. Asadpour A, Shafizadeh H, Abdollahi M, Pirzad A, Momayez S.[Predicting nurses' work engagement based on innovative organizational climate, perceived organizational support and servant leadership]. Quarterly Journal of Nursing Management2018; 7 (1): 51-60. [Persian] [DOI:10.29252/ijnv.7.1.51]
27. Wang Y, Gao Y, Xun Y. Work engagement and associated factors among dental nurses in China. BMC Oral Health 2021; 21 (1): 1-9. [DOI:10.1186/s12903-021-01766-y]
28. Ahmadineek F, Shojaee A, Romiani U.[Identifying and ranking the factors affecting teachers' job motivation (Case study: Secondary schools in Behbahan city)]. Applied Educational Leadership 2021; 2 (5): 1-14. [Persian]
29. Karkoulian S, Assaker G, Hallak R. An empirical study of 360-degree feedback, organizational justice, and firm sustainability. Journal of business research 2016; 69 (5); 1862-1867. [DOI:10.1016/j.jbusres.2015.10.070]
30. Kamangari a, Shojaei S, Ahmadi Zahrani M.[ Provide a Model of Job Motivation, Mental Health and Some Personality Traits of Employees]. Razi Journal of Medical Sciences 2022; 28 (12): 176-84. [Persian]
31. Kim K-S. The influence of hotels high-commitment hrm on job engagement of employees: Mediating effects of workplace happiness and mental health. Applied Research in Quality of Life 2019; 14 (2): 507-25. [DOI:10.1007/s11482-018-9626-z]
32. Sun L, Bunchapattanasakda C. Employee engagement: A literature review. International Journal of Human Resource Studies 2019; 9 (1): 63-80. [DOI:10.5296/ijhrs.v9i1.14167]
33. Ghasemzadeh A, Mahdiuon R, Hedayati A, Kazem zade M.[The role of professional development and work ethics, organizational commitment and tend to remainin library staff of Tabriz]. Academic Librarianship and Information Research 2018; 52 (3): 81-98. [Persian]
34. Davoudi-Kiakalayeh A, Farahbod F, Goudarzvand Chegini M, Rimaz S, Kouchakinejad-Eramsadati L, Akbari M.[Evaluation of Burnout Among Nurses Working in a First Level Trauma Center. Journal of Guilan University of Medical Sciences 2015; 23 (92): 24-30. [Persian]
35. Shahnazdoust M, Maghsudi S, Tabari R, Kazemnegad E.[Relationship between nursing burnout and occupational support]. Journal of Guilan University of Medical Sciences 2012; 20(80): 49-59. [Persian]
36. Kordi E, Nasti Zaei N.[The relationship of servant leadership style and organizational learning with job engagement of exceptional school teachers]. Journal of Occupational and Organizational Counseling 2015; 7 (23): 68-91. [Persian]
37. Hakimi I.[The Role of Proactive Personality on Job Engagement by Mediating Work Meaning]. Positive Psychology Research 2020; 6 (2): 35-48. [Persian]
38. Agarwal UA. Examining perceived organizational politics among Indian managers: Engagement as mediator and locus of control as moderator. International Journal of Organizational Analysis 2016; 24 (3): 415-37. [DOI:10.1108/IJOA-07-2014-0786]
39. Rezaei Sharif A, Karimianpour G, Moradi G, Karimianpour E.[The mediating role of job engagement in relationship between work ethic with commitment to change]. Career and Organizational Counseling 2018; 10 (34): 64-79. [Persian]
ارسال پیام به نویسنده مسئول


XML   English Abstract   Print


Download citation:
BibTeX | RIS | EndNote | Medlars | ProCite | Reference Manager | RefWorks
Send citation to:

Pourhabibi Z, Seyed Javadin S R, Hosseinian S, Taban M. Presenting the Model of Job Engagement from the View of Points of Faculty Managers and other Managers based on Data-based Analysis (Case of study: Gilan University of Medical Sciences). RME 2023; 15 (2) :47-60
URL: http://rme.gums.ac.ir/article-1-1316-fa.html

پورحبیبی زهرا، سید جوادین سید رضا، حسینیان شهامت، تابان محمد. ارائه الگوی اشتیاق شغلی از دیدگاه مدیران هیات علمی و دیگر مدیران دانشگاه براساس تحلیل داده بنیاد (مورد مطالعه: دانشگاه علوم پزشکی گیلان). پژوهش در آموزش علوم پزشکی. 1402; 15 (2) :47-60

URL: http://rme.gums.ac.ir/article-1-1316-fa.html



بازنشر اطلاعات
Creative Commons License این مقاله تحت شرایط Creative Commons Attribution-NonCommercial 4.0 International License قابل بازنشر است.
دوره 15، شماره 2 - ( 1402 ) برگشت به فهرست نسخه ها
پژوهش در آموزش علوم پزشکی Research in Medical Education