تغییر و تحولات در جوامع انسانی موجب دگرگونی در نگرش، ارزش‌ها و انتظارات انسان شده و درنتیجه وظایف نظام آموزش عالی سلامت نیز تحت تأثیر این تحولات قرار می‌گیرد. دانشگاه به‌عنوان متفکرترین نهاد، در قبال تحقق آرمان‌های توسعه ملی مسئول بوده و این موضوع ایجاب می­کند تا دانشگاه به پویاسازی ارکان خود در انطباق با برنامه‌های توسعه بپردازد (1).
ﻓﺮآﻳﻨﺪ آﻣﻮزش ﭘﺰﺷﻜﻲ ﺗﺤﺖ تأثیر ﻋﻮاﻣﻞ و ﻣﺘﻐﻴﺮﻫﺎی ﻣﺘﻌﺪدی ﻗﺮار دارد. داﻧﺸﺠـﻮ، اﺳﺘـﺎد، ﻋﺮﺻﻪ آﻣـﻮزش، روش‌هـای آﻣﻮزﺷﻲ، ﻣﻨﺎﺑﻊ آﻣﻮزﺷﻲ، روﻧـﺪ رو ﺑـﻪ رﺷـﺪ فنّاوری‌ آﻣﻮزﺷﻲ و ﻳﺎدﮔﻴﺮی اﻟﻜﺘﺮوﻧﻴﻜﻲ، پاسخ‌دهی به‌موقع ﺑﻪ ﺗﻐﻴﻴﺮات رو به رشد در فناوری‌های ﻧـﻮﻳﻦ و ﻫـﺪاﻳﺖ و ﻣــﺪﻳﺮﻳﺖ ﺻــﺤﻴﺢ برنامه‌های آﻣﻮزﺷﻲ در ﻋــﺼﺮ اﻃﻼﻋـﺎت و ارﺗﺒﺎﻃﺎت می‌تواند از یک‌ طرف ﻣﻮﺟﺒﺎت به‌روز ﺑﻮ دن ﻓﺮاﮔﻴـﺮان را ﻓﺮاﻫﻢ ﻛﻨﺪ و از دﻳﮕﺮ ﺳﻮ داﺷﺘﻦ ﻳﻚ ﭘﺰﺷﻚ ﻣﺎﻫﺮ به‌عنوان ﺧﺮوﺟﻲ ﻧﻈﺎم آﻣﻮزش ﭘﺰﺷﻜﻲ، ﻣﻮﺟﺒﺎت ﺳﻼﻣﺘﻲ ﺑﻴﺸﺘﺮ ﺟﺎﻣﻌـﻪ را ﺑﻪ دﻧﺒﺎل ﺧﻮاﻫﺪ داﺷﺖ (2). در عصر کنونی، تحول سازمانی یکی از سیاست‌هایی است که توسط اغلب سازمان‌ها پیگیری می‌شود. به‌طورکلی تحول به مجموعه تغییرات در نظام اداری و اجرایی گفته می­شود که به بهبود رویه خدمت‌رسانی، ارتقای کیفیت خدمات، افزایش رضایت مشتریان، افزایش سرعت و دقت انجام امور منجر  می­شود و به اعتقاد کارشناسان، تحول سازمانی مزیت‌های فراوانی برای سازمان‌ها به همراه دارد (3). تحول در نظام های آموزش عالی امری غیر قابل اجتناب در سراسر جهان است (1). برنامه‌ریزی راهبردی به‌منظور ایجاد تحول طراحی می­شود. و داشتن ﻧﮕﺎﻫﻲ اﺳﺘﺮاﺗﮋﻳﻚ ﺑﻪ ﻧﻴﺎزﻫﺎی ﺣﺎل و آﻳﻨﺪه می‌تواند به اﻧﺘﺨﺎب موضوع تغییر در جامعه کمک کند و در اﻳﻦ راﺳﺘﺎ ﺷﻨﺎﺧﺖ ﻓﺮآﻳﻨﺪﻫﺎی ﻣﻮﺟﻮد از اﻫﻤﻴﺖ بالقوه‌ای ﺑﺮﺧﻮردار اﺳﺖ. ازآنجاکه یک مدرسه عالی یا دانشگاه در وهله اول یک موسسه خدمات انسانی است، بخش عمده تحول بر کسانی تأثیر می­گذارد که با این خدمات ارتباط دارند (4). علی‌رغم این­که شاهد موفقیت گسترده‌ای در کاهش مرگ‌ومیر انسان‌ها بوده‌ایم اما وجود آموزش پزشکی با انتقادات جدی و گسترده‌ای در دو دهه آخر قرن بیستم مواجه بوده، به­طوری­که بسیاری از سازمان‌ها و خبرگان خواستار تغییر و انجام اصلاحات جاری در آموزش پزشکی، تغییرات متناسب با نظام سلامت و نیازهای جامعه، بازنگری در آموزش پزشکی شدند به‌نحوی‌که پزشکانی متناسب و آماده رویارویی با مشکلات قرن بیست و یکم تربیت کند (5). در ایران نیز تحول در نظام آموزش پزشکی متناسب با این تغییرات در حال انجام هست و تحول در نظام آموزش علوم پزشکی با تأکید بر اولویت­های کشور به‌عنوان گام چهارم طرح تحول نظام سلامت مطرح شده است. که در این راستا از الگوهای مختلف برنامه‌ریزی جهت تدوین بسته­های تحول و نوآوری در آموزش علوم پزشکی استفاده شده است. و این بسته‌ها با رویکرد آینده نگارانه تدوین و راه حلی برای پاسخ به چالش‌های آینده نظام سلامت کشور هست. بنابراین با توجه به اینکه این بسته‌ها هم به مشکلات فعلی آموزش می­پردازد و هم نگاهی به آینده آموزش کشور دارد. بررسی اجر ای این بسته‌ها یک الزام و نیاز است، تا از این طریق  نقاط قوت و ضعف آن مشخص شده و درصوت لزوم تغییرات لازم ارائه شود.
مبنـای برنامه‌های ایجـاد تغییـر تشـخیص یـا عارضه‌یابی است آسیب­ شنـاسـی ابـزاری نویـن و قدرتمنـد و عاملـی مهـم بـرای حـول و توسـعه سازمان برای اقـدام درسـت، مناسـب و کمـک به حذف نقـاط کـور مدیریتی طراحـی شـده است (6). یکـی از مهم­تـرین روش­هـای فهم عمیق مشکل، پژوهش کیفـی اسـت. زﻣﺎﻧﻲ ﭘﮋوﻫﺶ ﻛﻴﻔﻲ ﻣﻮرد اﺳﺘﻔﺎده ﻗﺮار ﻣﻲ­ﮔﻴﺮد ﻛﻪ داﻧﺴﺘﻪ­ﻫ­ـﺎی اﻧﺪﻛﻲ درﻣﻮرد ﻣﺴﺎﻟﻪ ﻣﻮرد ﻧﻈﺮ وﺟـﻮد داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﺪ و ﻳﺎ داﻧﺴﺘﻪ­ﻫﺎ ﺑﻴﺶ از آﻧﻲ ﺑﺎﺷﻨﺪ ﻛﻪ ﺑﺘﻮان ازادراﻛﺎت ﺟﺪﻳﺪی استفاده شود.   دنزین و لینکولن(Denzin (Lincoln درمـورد پژوهش کیفـی و هدف آن ابراز مـی­ دارند: پژوهش کیفـی به مطالعه پدیده ­هـا در محیط طبیعـی خود آن­ها می ­پـردازد، و تلاش می­ کند آن­ها را         آن­طوری که مردم به آن­ها می­نگرند، تفسیر و معنا کند (7). شناخت نقاط ضعف در اجرای این طرح می­تواند به مدیران و مسئولین مربوطه جهت بازنگری و اجرای درست بسته­ های تحول و نوآوری در آموزش پزشکی یاری رساند. لذا در این مطالعه با توجه به این که بسته­ های تحول و نوآوری در آموزش پزشکی از سال1394در حال اجراست، سنجش آسیب­های اجرایی بسته­های فوق نیازمند به یک پژوهش جامع می­باشد به­منظور بر همین اساس این مطالعه با هدف آسیب شناسایی بسته­های تحول و نوآوری در آموزش پزشکی انجام شد.
روش ­ها
ایﻦ ﻣﻄﺎﻟﻌﻪ ﮐﯿﻔﯽ از نوع ﺗﺤﻠﯿﻞ موضوعی در واقع تحلیل مضمون یک روش ساده و کارآمد در روش تحقیق کیفی است. روش کیفی، فرآیندی برای تحلیل داده­های متنی است و  داده­های پراکنده و متنوع را به داده­های غنی و تفضیلی تبدیل می­ کند (8).
جامعه تحقیق  این مطالعه شامل 24 نفر از مطلعان کلیدی، صاحب‌نظران و افراد درگیر در اجرای بسته‌های تحول و نوآوری و در آموزش پزشکی دانشگاه‌ علوم پزشکی شمال کشور در سال 1398 بود قبل از شروع مصاحبه از مشارکت‌کنندگان برای ضبط صدا اجازه شفاهی و کتبی گرفته و اطمینان داده شد که اطلاعات به‌دست‌آمده به‌صورت محرمانه مورداستفاده قرار می‌گیرد. کلیه مصاحبه­ها توسط پژوهشگر در یک اتاق آرام در معاونت آموزشی، دانشکده، مرکز آموزشی درمانی دانشگاه علوم پزشکی گیلان و سالن همایش­های رازی دانشگاه علوم پزشکی ایران انجام شد. برای انجام مصاحبه ابتدا هدف پژوهش به مشارکت­کننده توضیح داده شد و پژوهشگر با ارائه دو سوال کلی از قبیل: مشکلات و چالش­های اجرای بسته­های تحول و نوآوری درآموزش پزشکی و ارزیابی سامانه­های HOP و آتنا جهت پایش عملکرد بسته­ها روند مصاحبه را شروع نمود. سپس براساس پاسخ­های مشارکت­کنندگان، سوالات اکتشافی، عمق­دهنده و جزئی­تری در راستای هدف پژوهش مطرح شد. دلیل استفاده از این نوع مصاحبه آن بود که پژوهشگر با طرح سوال باز درصدد بود تا بدون محدود کردن عقاید و نگرش­های مصاحبه شونده­ها از  دیدگاه­ها و نظرات آن­ها مطلع شود. همچنین به شرکت‌کنندگان اطلاع داده شد که در هر مرحله از مطالعه می‌توانند انصراف خود را اعلام نمایند. در مطالعه حاضر از روش نمونه‌گیری هدفمند با تکنیک گلوله برفی استفاده شد مدت ‌زمان مصاحبه به‌طور متوسط 45 دقیقه بود. فرآیند مصاحبه تا رسیدن به اشباع نظری ادامه یافت، هم­زمان با جمع­ آوری داده­ ها، تحلیل آن نیز صورت گرفت. پیاده­سازی مصاحبه­های ضبط شده در همان روز انجام و به‌عنوان داده اصلی تحقیق، مورداستفاده قرار گرفت. کدهای استخراج شده که در حقیقت معنای عبارات مهم حاصل از گفته‌های مشارکت‌کنندگان بود، براساس تشابه و تناسب موضوع در یک دسته قرار داده شدند و با مقایسه طبقات و زیر طبقات، درون‌مایه‌ها و مقوله‌های انتزاعی استخراج و از طریق نرم‌افزار آماری مکس کیودا Maxqda.Ver.10 مورد تجزیه ‌و تحلیل قرار گرفت.
در ﭘﮋوﻫﺶﻫﺎی ﻛﻴﻔﻲ اﻋﺘﺒﺎر و ﭘﺎﻳـﺎﻳﻲ ﻣﺎﻧﻨـﺪ روش­های ﻛﻤﻲ، ﺑﺮ اﺻﻮل ﻣﺸﺨﺼﻲ اﺳﺘﻮار ﻧﻴﺴﺖ؛ اﻟﺒﺘﻪ اﻳﻦ ﺑﻪ زﻳﺮﺑﻨﺎ و ﻣﻨﻄﻖ دروﻧـﻲ ﭘـﮋوﻫﺶ ﻛﻴﻔـﻲ و ﺟﻨﺒﻪ­ی تفسیری و تاوﻳﻠﻲ آن ﺑﺮ میﮔﺮدد؛ ﭼﻨﺎﻧﻜﻪ ﺣﺘﻲ ﻋﺪه­ای از ﻣﺤﻘﻘان ﻛﻴﻔﻲ اﺣﺮاز اﻋﺘﺒﺎر و ﭘﺎﻳﺎﻳﻲ را ﺑـﺮای ﭘﮋوﻫﺶ ﻛﻴﻔﻲ ﺑﻪ دﻟﻴـﻞ ﺑﺮداﺷـﺖﻫﺎی ﻣـﺘﻔﺎوت رﻓﺘﺎرﻫـﺎ و ﮔﻔﺘﺎرﻫﺎ از ﺳﻮی ﻣﺸﺎﻫﺪه­گران بی­فایده می­دانند. اما در مقابل، عده­ای دیگر از پژوهشگران هم با توجه به ویژگی­های متمایز و متفاوت پژوهش کیفی از کمی به­جای اعتبار و پایایی، به ابداع مفاهیمی نو همچون تاییدپذیری و انتقال­پذیری اقدام نموده­اند. در پژوهش حاضر برای پایایی و روایی از روش ارزیابی لینکولن و گوبا (Lincoln and Guba ) استفاده شد.
لینکلن و گوبا معتقدند که قابلیت وابستگی در تحقیقات کیفی با پایایی در تحقیقات کمی مطابقت دارد. همچنین، آن­ها ارزیابی دقیق تحقیق را یکی از مقیاس­های مهم در افزایش قابلیت وابستگی دانسته­اند (9). برای حصول اطمینان از روایی و پایایی در مطالعه حاضر از ﭼﻬﺎر ﻋﻨﺼﺮ ﺑﺎورﭘﺬیﺮی، اﻧﺘﻘﺎل­ﭘﺬیﺮی، ﺗﺼﺪیﻖ ﭘﺬیﺮی و اﻃﻤﯿﻨﺎن ﭘﺬیﺮی استفاده شد. برای تایید صحت داده­ها و کدهای استخراج شده، کدگذاری اولیه هر مصاحبه به مصاحبه شونده برگردانده و مورد اصلاح قرار گرفت. به­علاوه برای بررسی دقت یافته­های پژوهش، نیز به تأیید چند نفر از مشارکت­کنندگان در پژوهش رسید. متن تمام مصاحبه­ها، کدها، طبقات و نتایج تحلیل محتوایی مصاحبه­ها جهت بازبینی و دریافت نظرات تخصصی توسط اساتید راهنما و مشاور پژوهشگر مورد بازبینی قرار گرفت. برای تحقق مثلث  ­سازی (چند سویه­ نگری) در این پژوهش از منابع چندگانه داده از بین افراد مطلع در حوزه مدیران آموزش پزشکی برای کسب اطمینان از واقعی بودن موقعیت، مطابق با درک پژوهشگر استفاده شد. درنهایت کدها و طبقات در اختیار 3 نفر متخصص مدیریت و رهبری آموزش پزشکی خارج از پژوهش قرار داده شد و باتوجه به نظرات و تفاسیر آنان مورد تأیید قرار گرفت. شایان ذکر است فرایند انجام پژوهش در یک دوره زمانی یک­ساله از شهریور 97 تا شهریور 98 انجام شد.
یافته ­ها
590 کد مفهومی اولیه استخراج شد که درمجموع براساس تحلیل داده‌ها در 25زیر مقوله و 9 مقوله یا بعد اصلی ساماندهی شدند. براساس یافته‌های حاصل از تحلیل محتوای استقرایی مصاحبه‌ها، آسیب‌شناسی وضعیت موجود بسته‌های تحول و نوآوری در آموزش پزشکی در 9 بعد آسیب‌های اجرایی،  ساختاری، سیاستی، محیطی، مدیریتی، انگیزشی، تطابق توانایی‌ها و شغل، فرهنگی، رهبری بسته‌ها تقسیم‌بندی شدند. مشخصات ابعاد آسیب‌های وضعیت موجود بسته‌ها و مؤلفه‌های آن‌ها در جدول شماره یک آمده است.

آسیب ­های اجرایی
در این پژوهش تاکید زیادی بر مشکلات اجرایی بسته‌ها در سطح دانشگاه‌های کلان منطقه، مشکلات در چگونگی اجرای بسته‌ها در دانشگاه‌ها و مشکلات در تدوین بسته‌های تحول بود. مصاحبه‌شونده شماره 12 اظهار داشت "یکی از مشکلات که در اجرا هست قطبی که ما در آن قرار گرفتیم دانشگاه ما با مازندران و سمنان و شاهرود و گرگان در یک راستا است. من اگر بخواهم ازنظر مسافتی هم حساب کنم ما فاصلمون با این‌ دانشگاه­ها خیلی زیاده و همچنین هرکدوم از این دانشگاه‌ها مثلاً دانشگاه­های علوم پزشکی گیلان و مازندران یک وزنه هستند. این­که شما یکی را مثلاً مسئول کلان منطقه می­کنید باید بقیه دانشگاه­ها اون باور داشته باشند و این یک چالش زیادی داشت".
در این پژوهش یکی از موضوعاتی که به عنوان چالش جدی از طرف مشارکت­کنندگان در اجرای بسته­ها بیان شد. نحوه ابلاغ و اجرای بسته­های تحول در دانشگاه­ها بود که باعث عدم اعتماد و سردرگمی آنان شده است. به‌عنوان مثال مصاحبه‌شونده شماره23 اظهار داشت: "به دلیل طولانی شدن فاصله ابلاغ بسته­ها تا اجرایی شدن آن متأسفانه یک مقدار اعتماد دانشگاه‌ها به اثربخش بودن آن از بین رفت یعنی خیلی از گروه‌های آموزشی، خیلی از مدیران ارشد در حوزه آموزش علوم پزشکی اعتماد شون را روی کاربردی بودن و اثربخشی بودن از دست دادن." و یا مصاحبه‌شونده شماره 6 اظهار داشت:"اﺑﻼغ بسته‌ها به‌صورت ﻧﺎﮔﻬﺎﻧﻲ بود و زمانی که من را به­عنوان ﻛﺎرﺷﻨﺎس ﺑﺴﺘﻪ اﻧﺘﺨﺎب کردن و اﺑﻼغ ﺻﺎدر ﺷﺪ. ﻫﻴﭻ آگاهی در اﻳﻦ زﻣﻴﻨﻪ ﻧﺪاﺷﺘﻢ و ﻫﻴﭻ آگاهی درﺑﺎره اﻳﻦ ﻣﻮﺿﻮع ﻛﻪ اﻫﺪاف آن به ﻛﺠﺎ ﺧﺘﻢ ﻣﻴﺸﻪ و درنهایت ﻣﺎ ﺑﻪ ﭼﻪ ﭼﻴﺰی می‌خواهیم دﺳﺖ ﭘﻴﺪا ﻛﻨﻴﻢ؛ نداشتم."
همچنین یکی از مهم­ترین موارد بحث مصاحبه­شوندگان، محتوای بسته­های تحول و نوآوری در آموزش پزشکی بود که بسیاری از مشارکت‌کنندگان در مصاحبه به ابهامی که در کلمات و دستورالعمل­های موجود در بسته‌های تحول بود، اشاره کردند. مصاحبه شونده شماره 3 اظهار داشت: "دربسته‌هایی ﻛﻪ قبلاً ﺑﺴﺘﺮ ﻓﺮاﻫﻢ ﺑﻮد اﺑﻬﺎم در دﺳﺘﻮر اعمال اﺟﺮاﻳﻲ آن ﺑﻮد وﻟﻲ در یک­ﺴﺮی از بسته‌ها کاملاً ﻓﻜﺮی مثل مرجعیت اﺑﻬﺎم ﻫﻢ در اﻫﺪاف و ﻫﻢ در اﺟﺮا و ﻣﻦ ﻳﺎدمه ﻣﺎ می‌نشستیم ﺑﺤﺚ می‌کردیم. ﻫﺮﻛﺪوم ﺑﻪ ﻳﻚ ﻧﺘﻴﺠﻪ می‌رسیدیم و ﺑﻌﺪ ﺑﻪ اﺟﻤﺎع می‌رسیدیم من فکر می‌کنم شاید اﺟﻤﺎع درﺳﺖ ﻧﺒﻮد ﭼﻮن ﻓﺮدی ﻛﻪ ﺑﻴﺎن ﻗﻮی داشت ﺑﻘﻴﻪ اﻓﺮاد را ﺑﻪ ﺳﻤﺖ ﺗﻌﺮﻳﻒ ﻛﻪ از اﺑﻬﺎم کلمه مورد نظر داﺷﺖ می‌کشید".
آسیب‌های ساختاری
یافته­های پژوهش حاضر حاکی از آن بود که مشکلاتی در ساختار دانشگاه­ها وجود دارد که این امر مانع اجرای درست و بهینه بسته­های تحول و نوآوری در آموزش پزشکی می­شود. در این پژوهش مشارکت­­کنندگان به مشکلات امکانات و فضای فیزیکی، منابع مالی، نیروی انسانی اشاره نمودند. درخصوص مشکلات امکانات و فضای فیزیکی مصاحبه شونده شماره 3 اظهار داشت "ما اﻣﻜﺎﻧﺎت ﻧﺪاﺷﺘﻴﻢ. ﺣﺘﻲ ﻓﻀﺎی ﻓﻴﺰﻳﻜﻲ ﻣﺎ ﺧﻴﻠﻲ ﺑﺎﻳﺪ تغییر می­کرد و تغییراتی که ﺑﺎﻳﺪ در آن اﻳﺠﺎد می‌شد نیاز به منابع مالی داشت اﻟﺒﺘﻪ از نظر ﻓﻀﺎی ﻓﻴﺰﻳﻜﻲ ﻣﺸﻜﻞ ﻫﻤﻪ ﻛﺸﻮر ﺑﻮد مثلاً فضا برای اینترنی که باید در بیمارستان ساکن می­شد و باید برای رفاه و خوابگاه­شان فکری می‌شد رفاه موجود به‌اندازه کافی نبود درحالی‌که استانداردها چیزهایی را از ما می‌خواست که یک مقدار سطح بالا بود و ما از نظر مالی اون امکانات را نداشتیم". همچنین مصاحبه شونده شماره 16 بیان نمود: "یکی از بزرگ‌ترین چالش‌هایی ﻛﻪ در اجرای بسته‌ها بود ﺑﺨﺶ ﺳﺎﭘﻮرت ﻣﺎﻟﻲ و ﺑﻮدﺟﻪ بود اواﺋﻞ اﻳﻦ بودجه ﺗﺰرﻳﻖ ﻧﺸﺪه ﺑﻮد ﺑﻪ دانشگاه‌ها و ﺑﺨش­های ﭘﺸﺘﻴﺒﺎﻧﻲ و ﺑﺨﺶ ﻣﺎﻟﻲ ﻣﻘﺎوﻣﺖ می­کردند و در ﺑﻌﻀﻲ از بسته‌ها ﺑﺎﻳﺪ هزینه‌هایی اﻧﺠﺎم می‌شد ﺗﺠﻬﻴﺰاﺗﻲ ﺧﺮﻳﺪاری می‌شد سامانه‌هایی راه‌اندازی می‌شد ﻛﻪ این‌ها ﻧﻴﺎز ﺑﻪ بودجه‌ داﺷﺘﻨد".
در بحث مشکلات نیروی انسانی: مصاحبه شونده شماره 6 بیان داشت: "این کار یک کار مازاد بر کار اصلی بود که به ما تحمیل‌شد در حقیقت یک‌بار و یک کار مضاعف است که   هم­زمان باکارهای دیگری که ما داریم باید انجام دهیم".
آسیب‌های سیاستی
بعد آسیب شناسایی بسته­های تحول و نوآوری در آموزش پزشکی از سه مولفه مشکلات در برنامه‌ها و سیاست‌های پایش بسته‌ها، مشکلات در حوزه سامانه‌های پایش و عملکرد اجرایی بسته‌ها، مشکلات در ارزیابی عملکرد اجرایی بسته‌ها تشکیل شده است.
مشکلات در برنامه‌ها و سیاست‌های پایش بسته‌ها: یافته­ های بدست آمده از تحلیل داده­ها نشان داد که مصاحبه شونده­ها بر سیاست­ها و برنامه­های نظارت و پایش عملکرد اجرایی بسته­ های تحول در دانشگاه ­ها تاکید داشتند که به عنوان مثال مصاحبه‌شونده شماره 23 اظهار داشت. "مشکل در رنکینگ کردن دانشگاه‌ها می‌باشد، اساساً برای کیفیت نمی‌توان مبنایی قرار دهیم و ابزاری برای آن در نظر بگیریم. کیفیت یک پدیده پیچیده است خصوصاً کیفیت در آموزش و بالأخص کیفیت در آموزش عالی اگر بخواهیم کمی­گرایی کنیم و بر اساس کمیت، رتبه‌بندی آموزش و یا درجه‌بندی دانشگاه را انجام بدیم و بعد این‌ها را ارتباط بدیم، به یک سری منابع مالی نیاز داریم و یا باید یک حیثیت‌های معنوی به دانشگاه‌ها بدیم از دیدگاه من این ‌یک سم هست. بنابراین ما کیفیت را شاید یک استانداردهایی بدانیم که دانشگاه‌ها تلاش کنند خودشان به آن برسانند نه این­که بسته‌های تحول را مبنای رتبه‌بندی کنیم".
در این پژوهش یکی دیگر از مشکلاتی که مشارکت­کنندگان تاکید داشتند، مشکلات سامانه‌های پایش و عملکرد اجرایی بسته‌ها بود. که مصاحبه‌شونده شماره 11 اظهار داشت: "از سامانه آﺗﻨﺎ ﺷﺮوع می‌کنیم ﺑﻪ ﻧﻈﺮم ضعیف‌تر از HOP، سامانه آﺗﻨﺎ ﻓﻘﻂ اﻗﺪاﻣﺎﺗﻲ را ﻛﻪ از نظر ﻛﻤﻲ در راﺳﺘﺎی ﺗﺤﻮل هست را مدنظر قرار میده وﻟﻲ واﻗﻌﻴﺖ اﻳﻨﻪ ﻛﻪ ﻣﺎ ﺑﻪ ﺳﻤﺘﻲ ﻣﻴﺮﻳﻢ ﻛﻪ ﻛﻤﻲ­ﺳﺎزی می‌کنیم. اﻣﺎ در ﺳﺎﻣﺎﻧﻪ HOP ﺳﺎﻣﺎﻧﻪ دقیق‌تری ﻫﺴﺖ و ﺑﺎرﮔﺬاری ﺑﺎﻳﺪ اﻧﺠﺎم ﺑﺪﻳﺪ و اﻳﻦ ﺑﺎرﮔﺬاری اﻗﺪاﻣﺎﺗﻲ  ﻫﺴﺖ که به­هر­صورت ﻓﻴﻠﻢ ﺑﺎﺷﻪ، ﻋﻜﺲ ﺑﺎﺷﻪ، ﻓﺎﻳﻞ اﻛﺴﻞ ﺑﺎﺷﻪ، مستندات ﻣﺨﺘﻠﻒ ﺑﺎﺷﻪ، اﻳﻦ وﻟﻴﺪ ﺑﺎﻻﺗﺮی داره و ﭼﻮن ﺳﻴﺴﺘﻢ­ﻫﺎی ﭘﺎﻳﺸﻲ ﺑﺎﻻدﺳﺖ­ﺗﺮی داره به ﻧﻈﺮ ﻣﻦ ﻣﻴﺘﻮﻧﻪ ﺳﺎﻣﺎﻧﻪ ﺧﻮﺑﻲ ﺑﺎﺷﻪ اﻟﺒﺘﻪ اﻳﻦ ﻫﻢ ﺗﻬﺪﻳﺪاﺗﻲ داره و ﺗﻬﺪﻳﺪ آن می­تونه ﻣﺜﻞ آﺗﻨﺎ ﺑﺎرﮔﺬاری­ﻫﺎﻳﻲ ﺑﺎﺷﻪ که به سمت مستندساری بره".
همچنین از مهم­ترین مشکلاتی که مشارکت کنندگان در مطالعه حاضر به آن تاکید کردند نحوه ارزیابی عملکرد بسته­ها بود که مصاحبه شونده شماره20 اظهار داشت "افرادی ﻛﻪ    به­عنوان ﻣﺴﺌﻮﻟﻴﻦ ﭘﺎﻳﺶ از طرف وزارت متبوع درﻧﻈﺮ ﮔﺮﻓﺘه شده بودن اﻓﺮاد صاحب­نظری نبودن و اﻳﻦ ﻗﺪرت و آگاهی نداشتن که تشخیص بدن ﻛﺎر ﭼﻨﺪ درﺻﺪ ﺻﻮرت ﮔﺮﻓﺘﻪ است. ﺗﺎ ﻣﺪت­ها ﻛﻪ ﻣﻦ ﺷﺨﺼﺎً در ارﺗﺒﺎط ﺑﺎ اﻋـﺘﺒﺎرﺑﺨﺸﻲ ﺑﺎرﻫﺎ ﺷﺪه ﺑﻮد ﺑﺴـﻴﺎر اﻃﻼﻋﺎت در سامانه بارگذاری می­کردم. ﺷﺎﻳﺪ ﺗﻌﺪاد ﺑﺴﻴﺎر کمی از اطلاعات را می­خوانند ﻳﺎ ﻣﺜﻼً ﻛﺴﻲ ﻛﻪ ﻣﺴﺌﻮل این­کار ﺑﻮد اﺻﻼً در راﺑﻄﻪ ﺑﺎ اﻋﺘﺒﺎرﺑﺨﺸﻲ ﺑﻴﻤﺎرﺳﺘﺎﻧﻲ آﮔﺎﻫﻲ ﻧﺪاﺷـﺖ ﻳﺎ اﮔﺮ ﻫﻢ داﺷـﺖ ﻓﺮﺻـﺖ این­کار را ﻧﺪاﺷـﺖ. ﻓﻘﻂ ﻛـﻤﻴﺖ ﻛﺎر ﺑﺮرﺳﻲ می­شد".
آسیب­های محیطی
در این پژوهش مصاحبه شوندگان به عوامل محیطی از جمله عوامل اقتصادی، اجتماعی، سیاسی و تحولات درون و برون سازمانی در عملکرد و اجرای بسته­ها اشاره نمودند. امروزه سازمان­ها با محیطی متلاطم و ناآرام روبرو هستند و خطرات محیطی، از هر سو حیات و بقای آن­ها را مورد هجوم قرارمی­دهد. لیکن به نظر می­رسد توجه به آسیب­های مربوطه و با اولویت قرار دادن آن­ها، بسیاری از مشکلات موجود قابل حل است.
تغییر و تحولات داخل و خارج دانشگاه: مصاحبه‌شونده شماره24 اظهار داشت: "ﺑﻪ ﻧﻈﺮ ﻣﻦ اگر ﺛﺒﺎت ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﺑﺎﺷﻪ و ﺣﻤﺎﻳﺖ ﻣﺪﻳﺮ ارﺷﺪ سازمان در اجرای بسته­ها باشه ما خیلی موفق­تریم. ولی متاسفانه تا مدیر درمورد اﻳﻦ ﺑﺴﺘﻪ آگاهی پیدا می­کنه ﻓﻮراً ﻋﻮض می­شه ﺑﻪ ﻧﻈﺮ ﻣﻦ ﺛﺒﺎت ﻣﺪﻳﺮﻳﺘﻲ ﺧﻴﻠﻲ ﻣﻬﻤﻪ و ﻣﻴﺘﻮﻧﻪ تأثیر داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﻪ و داﻧﺸﮕﺎه­هایی که اﻳﻦ ﺛﺒﺎت مدیریت را دارن ﻣﻮﻓﻖ­تر هستن".
تأثیر عوامل اقتصادی: اکثر برنامه­ریزی­های سازمانی از عمده­ترین مسائلی که با آن برخورد می­کنند عوامل اقتصادی می­باشد که اجرای برنامه مورد نظر را دچار چالش می­کند که در این پژوهش مشارکت­کنندگان تاکید زیادی براین امر نمودند. به عنوان مثال مصاحبه‌شونده شماره 6 اظهار داشت: "اﻳﻦ بسته‌ها ﻣﺘﻨﺎﺳﺐ ﺑﺎ ﻛﺸﻮر ﻣﺎ ﻧﺒﻮده، در ﺑﺤﺚ اﻗﺘﺼﺎدی وﻗﺘﻲ ﻣﺎ به‌اندازه ﻛﺎﻓﻲ ﺑﻮدﺟﻪ ﻧﺪارﻳﻢ ﺑﺮای ﺑﺤﺚ ﺳﺎده­ای مانند اﻧﮕﻴﺰش، ﭼﻄﻮر می‌خواهیم ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ ﻛﻼن اﻳﻦ بسته‌ها را اﺟﺮا ﻛﻨﻴﻢ. در ﻫﻤﻪ ﻛﺎرﻫﺎ ﺳﻪ ﻣﻨبع ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﻲ، ﻣﺎﻟﻲ و ﻣﺤﻴﻂ نیاز است. تا اﻳﻦ ﻋﻮاﻣﻞ دﺳﺖ در دﺳﺖ ﻫﻢ ﻧﺪهند نمی ­تواﻧﻴﻢ ﻳﻚ ﻛﺎر ﺧﻮب و ﻣﻮﻓﻖ داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﻴﻢ ما باید از پایه این­ها را داشته باشیم".
تغییر و تحولات اجتماعی، فرهنگی و سیاسی: بسیاری از مشارکت­کنندگان در مصاحبه به لزوم توجه به شرایط اجتماعی و سیاسی کشور و تاثیر اجرای بسته­ها بر فرهنگ جامعه تاکید شده است. به­ عنوان مثال مصاحبه شونده شماره 17 بیان کرد: "ما در بسته­های تحول همکاری­ های بین­ المللی داریم که مستلزم بستن قراردادهایی با دانشگاه­های دیگر است.  اما این تحریم­ها اجازه نمی­دهند دانشگاه ­ها با همدیگه در سطح بین­المللی تعامل داشته باشند." و همچنین مصاحبه شونده شماره 2 اظهار داشت: "ﺷﺮاﻳﻂ اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ بسته­های تحول برروی ﺳﺮﻃﺎن و ﻳﺎ ﮔﻴﺎﻫﺎن داروﻳﻲ دارن ﻛﺎر ﻣﻲ­ﻛﻨﻨﺪ این­ها ﻣﻲ­ﺗﻮاﻧﻨﺪ در ﻓﺮﻫﻨﮓ اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ ﻣﺮدم ﺗﺎﺛﻴﺮ بگذارد. ﭼﻮن ﻳﻚ ﺑﺎزﺧﻮرد اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ داره و رﺳﺎﻧﻪ­ها آن را ﻣﻮرد ﺗﻮﺟﻪ ﻗﺮار می­دهند و ﻋﻼوه ﺑﺮآن ﺧﻮد اﻓﺮادی را ﻛﻪ دارن ﭘﺮورش ﻣﻴﺪن این­هم ﻣﻴﺘﻮﻧﻪ روی ﺳﻴﺴﺘﻢ آﻣﻮزﺷﻲ ﺗﺎﺛﻴﺮ ﺑﺰاره ".
آسیب ­های سیاستی
در این مطالعه یکی از چالش­های شناسایی شده، آسیب­های سیاستی بود که به مواردی چون وجود قوانین و دستورالعمل‌های مکتوب، کنترل مستقیم مدیریت عالی بر اجرای بسته‌ها، پیروی از دستورالعمل‌های مکتوب اشاره شده که مانع اجرای درست این بسته­ها شده است. مصاحبه‌شونده شماره23 "نباید بسته­های تحول در نظام اداری و سلسه مراتب و دستوری قرار می­گرفت و بدون توجه به بستر و بدون توجه به فرهنگ این تصمیمات را می­گرفتند"، مصاحبه‌شونده شماره 14 "کلیه برنامه‌ریزی‌ها در سطوح بالای سازمان انجام می‌شود و به‌صورت متمرکز می‌باشد"، مصاحبه‌شونده شماره 23 "ای‌کاش این بسته­ها اختیاری ‌بود نه با قرار گرفتن دریک سلسه ‌مراتب اداری با ابلاغ رسمی اجباری؛ اگر این می‌شد امروز خیلی قابل ‌توجه بود ولی این نقطه قوت به دلیل این­که به ابلاغ رسمی منتهی شد متأسفانه این نقطه قوت تبدیل به یک نقطه‌ضعف شد".
آسیب‌های انگیزشی
در این پژوهش مشارکت کنندگان به اهمیت وجود انگیزه جهت افزایش بهبود کیفیت و ترغیب کارکنان در سازمان تاکید داشتند. که در این راستا زیرمولفه ضعف در انگیزش شناسایی شد. به عنوان مثال مصاحبه‌شونده شماره 18 بیان داشت "‌در مورد اجرای بسته‌ها ﺑﻴﺸﺘﺮ اﻓﺮاد ﻓﻜﺮ می‌کنند بر آن­ها این بسته­ها تحمیل‌شده، به خاطر اینن­که ﻳﻚ ﻛﺎری ﻫﺴﺖ در ﻛﻨﺎر ﻛﺎرﻫﺎی دﻳﮕری که باید اﻧﺠﺎم بدهیم. در ﻫﻤﻴﻦ ﺗﺎیم، باید وظایف اداری مربوطه را انجام دهیم انجام اﻳن  بسته­ها ﺑﺪون هیچ‌چیزی، ﺟﺰء وﻇﺎﻳﻔﻤﻮن ﺷﺪ ﺑﺪون این­که ﻫﻴﭻ انگیزه‌ای ﺑﺮای ﻣﺎ داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﻪ و یا در ﻣﺎ اﻳﺠﺎد ﻛﺮده باشند".
آسیب‌های تطابق توانایی‌ها و شغل
این بعد آسیب‌شناسی وضعیت موجود بسته‌های تحول و نوآوری در آموزش پزشکی از سه مؤلفه ضعف تناسب برنامه‌ها با نیازهای دانشگاهی، ناسازگاری تحصیلات با فعالیت‌های در حال انجام، نیاز به آموزش‌های جانبی برای انجام بهتر کار تشکیل شده است. در این مطالعه مصاحبه­ شوندگان به توجه کم مسئولین و برنامه­ریزان به هم­خوانی و تناسب این برنامه و استراتژی به نیاز دانشگاه­ها اشاره کردند. به­عنوان مثال مصاحبه‌شونده شماره 5 اظهار داشت: "ﻣﺎزﻧﺪران برای ﻣﺎ ﻳﻚ ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ ﻧﻮﺷﺘﻪ ﺑـﻮد ﻳﻚ ﻫﺰﻳﻨﻪ­ای ﻛﺮده ﺑﻮدﻧﺪ اﺳﺘﺮاﺗﮋی ﻧﻮﺷﺘﻪ ﺑﻮدﻧﺪ ولی برنامه­ای که نوشته ﺑﻮدﻧﺪ اﺻﻼً ﺑﺎ ﻫﻴﭻ داﻧﺸﮕﺎﻫﻲ ﻫﻤﺨﻮاﻧﻲ ﻧﺪاﺷﺖ". همچنین در این پژوهش مشارکت کنندگان بر عدم سازگاری تحصیلات و تخصص افراد در بعضی از بسته­ هایی که واگذار شده است، تاکید زیادی نمودند که این امر باعث کاهش کارایی و اثربخشی می­شود، مصاحبه‌شونده شماره 19 "خیلی از این بسته‌ها برای اون افراد متخصص تعریف‌ نشده است. توی یک بازه زمانی کوتاه اومدند اسامی را برای بسته‌ها مشخص کردند که شاید برای اون پست خیلی تخصص لازم را نداشتند و یک تعداد حکم که قدرت  اجرایی ندارند و عملاً در بسته‌ها خیلی از آیتم‌ها روی دستمون مونده".
یافته های پژوهش حاکی از آن بود که برای اجرای درست بسته­ های تحول و نوآوری در آموزش پزشکی نیاز به آموزش ­های موثر و درست از طرف مسولین بالادست و افرادی که طرح مذکور را به دانشگاه­ها ابلاغ کردند، می­باشد (نیاز به آموزش‌های جانبی برای انجام بهتر کار). در تایید این مولفه، مصاحبه‌شونده شماره 13 عنوان کرد "به ‌هرحال از اول هیچ کلاس آموزشی گذاشته نشد یعنی اگر هم کلاسی گذاشته شد در سطح کلان بود در سطح رؤسا و معاونین بود و فیدبکی برای کارشناس نداشت؛ من فکر می­کنم یکی از چالش‌ها اینه که مدیران و معاونین مجری نیستن همه کار را کارشناس باید انجام بده پس چه ‌بهتر که کارشناس آگاه باشه ولی خوب هیچ‌وقت به این صورت که کلاسی گذاشته بشه کارشناسی دعوت بشه و اینکه اصلاً به ما بگن خانم یا آقا بسته تحول اینه شما باید اینکار بکنید، نبود".
آسیب ­های فرهنگی
این بعد از آسیب­ های اجرایی از چهار مولفه اهمیت به نتیجه کار، نبود فرهنگ تغییر، ضعف توجه به وضع موجود، ضعف توجه به خلاقیت و نوآوری تشکیل شده است. یافته ­های پژوهش حاضرحاکی از تاکید مسئولین به اهمیت خروجی بسته ­های تحول در کوتاه مدت بدون توجه به این­که هر طرح آموزشی یک فرآیند زمان­بر است. مصاحبه‌شونده شماره 21 بیان کرد "نقطه ‌ضعفی که در اجرای بسته‌ها مشاهده شد به دنبال خروجی بودن در قالب سامانه HOP و یکسری سوالات از قبیل این­که آیا کمیته‌ها شکل گرفت؟ آیا گروه‌ها شکل گرفت؟ و تعداد جلسات چند تا بوده؟ تعداد فعالیت‌ها چند تا بود؟".
تغییر فرهنگ سازمانی یک فرآیند زمان­بر است و بدون آمادگی سازمان­ها برای تغییر هیچ اتفاقی رخ نمی­دهد. سازمان­ها باید قبل از تدوین برنامه، ابتدا بستر و شرایط تغییر مورد نظر را فراهم نموده و سپس استراتژی مورد نظر را اجرایی کنند. در این راستا مصاحبه‌شونده شماره 15 اظهار داشت: "با توجه به جدید بودن بسته­ها، نیاز به ایجاد فرهنگ اجرای بسته­ها در دانشگاه­ها بود و باید مدیران فرهنگ اجرا را داشته باشند. ﺗﺎ ﺑﺘﻮﻧﻨﺪ تغییر ایجاد کنند. ﺑﻪ­ﻧﻈﺮم داﻧﺸﮕﺎه برای این­که ﺑﺘﻮﻧﻪ از اﻳﻦ ﻣﻌﻀﻼت و چالش‌ها ﻧﺠﺎت ﭘﻴﺪا ﻛﻨﻪ باید مسئولین و رؤﺳﺎی دانشگاه­ها و سازمان‌های ﻣﺨﺘﻠﻒ که با دانشگاه ارتباط دارند را با بسته‌های تحول آشنا کنند ﺗﺎ ﺑﺘﻮاﻧﻨﺪ اﻳﻦ بسته‌ها را ﻗﺒﻮل ﻛﻨﻨﺪ و کم‌کم به‌تدریج اون ﻓﺮﻫﻨﮓ بسته‌ها در دانشگاه‌ها در ﺗﻤﺎﻣﻲ قسمت‌ها ﻧﻬﺎدﻳﻨﻪ ﺑﺸﻪ وگرنه ﻣﻘﺎوﻣﺖ اﺟﺮاﻳﻲ در دانشکده‌ها و معاونت‌ها وجود دارد و اﻳﻦ مقاومت‌ها را ﻣﺎ می‌بینیم". شناخت وضع موجود و موانع و مشکلاتشان برای تدوین هر برنامه استراتژی ضروری است که در این پژوهش مشارکت­کنندگان تاکید زیادی براین امر داشتند. مصاحبه‌شونده شماره 23 "باید برای اجرا، توجه به وضع موجود داشته باشیم و اون بستر فرهنگی موجود باشه و همچنین برای اجرا باید فرصت می‌دادن که بستر فرهنگی شکل می‌گرفت تا دانشگاه‌ها خودشون را به­تدریج به آن شرایط و موقعیت می‌رسیدند". مصاحبه‌شونده شماره 5 اظهار داشت"بسته‌های تحول چیز جدیدی نیست. دﻗﻴﻘﺎً ﻫﻤﻮن ﻛﺎرﻫﺎﻳﻲ ﻛﻪ ﻣـﺎ دارﻳﻢ اﻧﺠﺎم ﻣﻴ­ﺪﻳﻢ اﻻن رﻳﺨﺘﻪ ﺷﺪه در ﻗﺎﻟﺐ ﺗﺤﻮل وﮔﺮﻧﻪ ﻓﺮﻗﻲ در کار ﻣﺎ ﻧﻜﺮده، مثلاً تأسیس رﺷﺘﻪ می‌کردیم ولی الان در ﻗﺎﻟﺐ ﺗﺤﻮل ﻣﻲ­آورﻳﻢ آن­چنان ﺗﻐﻴﻴﺮی ﻛﻪ ﻣﺎ ﺑﮕﻴﻢ ﺑﺎ اوﻣﺪن ﺑﺴﺘﻪ ﺗﺤﻮل در ﻛﺎرﻫﺎی ﻣﺎ ایجاد شده ﻳﺎ به وجود اومـده و ﻳﺎ ﻛﺎر اضافه‌تر ﺑﻮده ﻧﻪ، اﻧﮕـﺎر ﻏـﺎﻟﺐ ﻛﺎر ﻣﺎ را ﺑﺮدارﻧﺪ ﺑﺰارﻧﺪ در ﻗﺎﻟـﺐ ﻛﺎر دﻳﮕﺮی ﺑﮕﻦ اﻳﻦ ﺑﺴﺘﻪ ﺗﺤـﻮل ﻓﺮﻗـﻲﻧﻜﺮده".
آسیب‌های رهبری
این بعد آسیب‌شناسی از دو زیر مؤلفه ضعف توجه سازمان به "تفاوت‌ها و استعدادها" و "دیدگاه‌ها" تشکیل شده است. یافته­های مطالعه حاضر از تحلیل داده­ها نشان داد که مصاحبه­شونده­ها بر این باورند که در تدوین برنامه­های تحول به تفاوت­ها و استعدادهای موجود در دانشگاه­ها توجه کمی شده است.   در این راستا مصاحبه‌شونده شماره 14 بیان کرد  "ﻳﻜﻲ از آسیب‌ها این است ﻛﻪ ﭼﻮن برنامه‌ریزی ﺑﺮای ﺗﺪوﻳﻦ بسته‌ها به‌صورت ﻣﺘﻤﺮﻛﺰ انجام‌شده ﺿﻤﻦ ﺗﺸﻜﺮ از ﺗﻤﺎم زﺣﻤﺎﺗﻲ ﻛﻪ ﻛﺸﻴﺪه ﺷﺪه ﺗﻮﺳﻂ ﻣﺴﺌﻮﻻن وزارت ﻣﺘﺒﻮع ﺷﺎﻳﺪ ﺑﻪ ﻧﻴﺎزﻫﺎی منطقه‌ای ﺗﻮی اﻳﻦ بسته‌ها ﻛﻤ­­ﺘﺮ ﺗﻮﺟﻪ ﺷﺪه ﺑﺎﺷﻪ و در واقع در ﺑﻌﻀﻲ از ﻣﻮاﻗﻊ ﺷﺎﻳﺪ ﻧﻴﺎزﻫﺎ ﻧﺎدﻳﺪه ﮔﺮﻓﺘﻪ شده باشه اﺻﻞ بسته‌های ﺗﺤﻮل و ﻧﻮآوری ﺑﻪ ﻧﻈﺮ ﻣﻦ ﭼﻴﺰ ﺧﻮﺑﻴﻪ ﻣﻨﺘﻬﻲ ﻓﻜﺮ می­کنم یک­سری خلأهایی در واقع وﺟﻮد دارد وﻟﻲ ﺑﻌﻀﻲ ﺟﺎﻫﺎ ﻧﻴﺎز ﺑﺮاﻳﻦ ﺑﻮد اﻓﺮادی ﻛﻪ در واقع سیاست‌گذار ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ ﺑﻮدن ﻛﺴﺎﻧﻲ ﺑﻮدﻧﺪ ﺑﺎ ﻣﺤـﻴﻂ آﺷـﻨﺎﻳﻲ ﺑﻴﺸﺘﺮی داﺷﺘﻦ به‌عنوان ﻧﻤﻮﻧﻪ بسته‌های ﺗﺤﻮل در ﻫﻤﻪ استان‌های ﻛﺸﻮر ارائه ‌شده ﻣﻤﻜﻦ در ﺑﻌﻀﻲ از استان‌ها ﻣﺒﺎﺣﺜﻲ مطرح شد ﻛﻪ ﺑﺎ ﻧﻴﺎزﻫﺎی آن منطقه ﻣﻨﻄﺒﻖ ﻧﺒﺎﺷﻪ".  
مطالعه حاضر نشان داد که مشارکت کنندگان تاکید زیادی برتوجه کم مسئولین به دیدگاه­ های افراد شاغل در سازمان داشتند که این امر موجب بی­انگیزه شدن افراد شده است. مصاحبه‌شونده شماره 13و 1 اظهار داشتند: "اهداف کمی  نوشته ‌شده و براساس آن فعالیت­ها به دانشگاه­ها گفته می­شه این فعالیت‌ها باید در زمان مشخص و یک تایم مشخص انجام بشه. نقشی هم نداریم. همیشه قبل از سال جدید به ما میگن نظرات و پیشنهادات دانشگاه را درباره برنامه عملیاتی جدید ارسال شود، ولی چه پیشنهاد بدیم چه ندیم خیلی در برنامه عملیاتی که سال بعد به ما میدن تأثیری نداریم".
 بحث و نتیجه­ گیری
پژوهش حاضر به شناسایی آسیب­های اجرایی بسته­های تحول و نوآوری در آموزش پزشکی پرداخته و 9 آسیب اصلی بسته‌ها   اجرایی، ساختاری، سیاستی، محیطی، مدیریتی، انگیزشی، تطابق توانایی‌ها و شغل،  فرهنگی و رهبری را شناسایی نمود. نتایج مطالعه حاضر نشان داد که یکی از آسیب‌های شناسایی شده در اجرای بسته­های تحول در دانشگاه، مشکلات اجرایی بسته‌ها در سطح دانشگاه‌های کلان منطقه است. در طرح تحول و نوآوری در آموزش پزشکی دانشگاه­های علوم پزشکی کشور و زیر مجموعه­های وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشکی در حوزه سلامت به لحاظ شاخص‌هایی مانند نیروی انسانی، تجهیزات به ۱۰ کلان منطقه طبقه­بندی شده­اند. بعنوان مثال قطب یک متشکل از دانشگاههای علوم پرشکی گیلان، مازندران، بابل، گلستان،شاهرود، سمنان  است با توجه به ،نقش و ظایف دانشگاههای کلان منطقه، نحوه شکل­گیری آن­ها و همچنین اظهارات افراد شرکت­کننده در این پژوهش به نظر می­رسد تقسیم­بندی انجام شده در دانشگاه­های کلان منطقه به­خوبی صورت نگرفته است. در این رابطه مصاحبه­ شوندگان به مواردی مانند تقسیم­بندی نامناسب در سطح کلان مناطق درخصوص مسئول بسته ویژه، توجه ناکافی به نیازهای منطقه­ای در تقسیم­بندی کلان مناطق، نامناسب بودن تقسیم­بندی از بعد مسافت اشاره نمودند. یکی دیگر از آسیب­های شناسایی شده، آسیب­های اجرایی بسته­ها در سطح دانشگاه بود. براساس نظر مشارکت­کنندگان در مصاحبه­ها ابلاغ بسته­ها از طرف وزارت متبوع به دانشگاه­ها به­صورت شتاب­زده بوده و این امر باعث عدم اعتماد و سردرگمی دانشگاه­ها شد. قشلاقی اعتقاد داشت ابلاغ شتاب‌زده بسته‌های تحول و نوآوری در آموزش پزشکی بدون در نظر گرفتن نظرات کارشناسانه یک آسیب جدی است (10).
نتایج مطالعات بیانگر وجود آسیب­های دیگری نظیر تاثیر پذیری اجرای بسته­ها از سیاست­های کلی کشور (11)، عدم آموزش مدیران برای اجرای راهبرد، عدم درگیر شدن مدیران ارشد در فرآیند اجرا، زمان­بر بودن اجرا به نسبت تدوین، جدایی اجرا از تدوین (12)، عدم تعهد مدیریت به راهبردهای سازمانی (13)، محدودیت سیستمی و مدیریتی ازجمله  عدم حمایت و پشتیبانی مدیران ارشد (14)، تغییر مدیریت، کاهش کیفیت برنامه با سریع نوشتن برنامه استراتژیک و آموزش ناکافی تیم برنامه ریزی استراتژیک (15)، نارسایی در ایجاد و توسعه ترمینولوژی مشترک (1)، بود که با نتایج مطالعه حاضر همخوانی دارد.
نتایج مطالعه حاضر حاکی از آن بود که مشکلات امکانات و فضای فیزیکی، مشکلات منابع مالی، مشکلات نیروی انسانی از جمله آسیب­های ساختاری است. که مانع اجرای بسته ­ها به­ طور کامل و درست می­گردد. هاید، گرونهاگ و جوهانسن (Heide, Grønhaug & Johannessen ) در مطالعه خود، عوامل مربوط به ساختار سازمانی را به‌عنوان دومین مانع مهم بر سر راه اجرای استراتژی معرفی نموده‌اند. آن‌ها همچنین بیان کرده‌اند که اصرار مدیران بر حفظ ساختار موجود موجب عدم تناسب بین استراتژی و ساختار سازمانی می‌گردد (16). در این راستا پژوهش­های مختلفی به مشکلاتی از قبیل عدم تخصیص کامل منابع (13)، عدم وجود زیرساخت­های لازم برای اجرای برخی بسته­ها (17)، مشکلات مالی و نبود ردیف بودجه­ای برای برخی بسته­ها (18)، الزامات ساختاری و بودجه­ای (19)، کمی دانش نیروی  انسانی (20)، ﮐﻤﺒﻮد ﻧﯿـﺮوی اﻧﺴـﺎﻧﯽ  در پیاده سازی استانداردهای ارزشیابی و اعتباربخشی (21) اشاره نمودند.
یکی دیگر از نتایج مطالعه حاضر آسیب­های سیاستی بود که در سه زیر طبقه مشکلات در برنامه­ها و سیاست­های پایش بسته­ ها، مشکلات در حوزه سامانه­ های پایش و عملکرد اجرایی بسته­ ها، مشکلات در ارزیابی عملکرد اجرایی بسته­ ها قرار گرفت. مشارکت­کنندگان در این پژوهش معتقد بودند در بحث ارزیابی و عملکرد بسته­ها در دانشگاه­ها مشکلاتی از قبیل نامناسب بودن سامانه­ های پایش، توجه به کمیت و صاحبنظر نبودن افراد پایشگر وجود دارد. نتایج مطالعه کریمیان و همکاران نشان داد که فاصله زمانی کوتاه بین برنامه‌ریزی عملیاتی و تعیین شاخص‌ها تا زمان ارزشیابی و گزارش‌گیری برنامه‌ها درمورد بسته‌های نوپا و کم پیشینه‌ای به‌ویژه در مورد دانشگاه‌های کوچک‌تر ، شفاف نبودن برخی شاخص های سنجش و پایش عملکرد برنامه ، زمان محدود  از برنامه­ریزی و اجرا تا پایش بسته (18).
همچنین از آسیب­های مهم ارزیابی و پایش عملکرد برنامه­ها می­توان به عدم درک مشترک از رویکرد جامع درخصوص اجرای موفقیت‌آمیز و  ایجاد توافق درخصوص چگونگی اندازه‌گیری موفق برنامه (1)، ﻗﻀﺎوت ﺷﺨﺼﯽ و ﺳﻠﯿﻘﻪای ﻋﻤﻞ ﮐﺮدن ارزیﺎﺑﺎن (21) اشاره نمود. همچنین نتایج مطالعه حاضر نشان داد که یکی دیگر از آسیب­های اجرایی بسته­های تحول و نوآوری در آموزش پزشکی، آسیب­های محیطی است.   بـرطبـق یافتـه­های پـژوهش گـودرزی و همکاران، غیـرقابـل پیش­بینی بودن عوامل و متغیرهای محیطی و اثرگذار به­عنوان مهم­ترین مانع محیطی در اجرای برنامه مورد شناسایی قرار گرفته است. یکی از بارزترین خصوصیات عصر حاضر تغییرات و تحولات شگرف و مداومی است که در تمامی سازمان­ها رخ می­دهد و دستخوش تغییرات و تحولات فراوانی می­شوند. در نتیجه رمز موفقیت امروزی انطباق با محیط بیرونی است. گرچه محیط فعالیت سازمان­ها، متغیر است و دستخوش تحولات بسیاری می­گردد اما درصورت توجه به تمامی متغیرهای محیطی از جمله عوامل اقتصادی، عوامل اجتماعی و فرهنگی، عوامل سیاسی و حقوقی، عوامل تکنولوژیک و عوامل محیط تخصصی پرداخته شود و روند تغییرات آن­ها و خط سیرهای آن­ها استخراج گردد، به ­عنوان یک ورودی برای برنامه­ریزی استراتژیک عمل خواهد نمود و در نهایت در موفقیت برنامه­ها کمک قابل توجهی خواهد بود (22).
یکی دیگر از آسیب­های شناسایی شده در مطالعه حاضر، آسیب‌های مدیریتی بود. مصاحبه­شوندگان در امر اجرای بسته­های تحول به متمرکز بودن این برنامه از سوی مقام بالادست (وزارت متبوع)، اجباری بودن و قرار گرفتن در یک سلسه مراتب اداری اشاره داشتند که این امر با مفهوم تحول و نوآوری در تضاد است و آن را یک آسیب جدید در اجرای بسته­ها دانستند. در این راستا مقتدری در مطالعه­ای بیان نمود یکی از چالش­ها در اجرای برخی بسته ها الزامات وزارتخانه می­ باشد (23).
همچنین نتایج مطالعه حاضر نشان داد که آسیب­ های انگیزشی باعث عدم اجرای درست بسته­ ها است. در مطالعات متعدد به عواملی مانند فقدان یا کمبود مشوق و انگیزه کافی در کل سازمان (16)، نبود مشوق­های مادی و معنوی (18)، نبود آیین­نامه­های روشن در تعیین مکانیسم­های تشویقی، حمایتی و درپاره­ای موارد الزام ­آور (20) اشاره می­ گردد.
از دیگر آسیب­های که در اجرای بسته­های تحول توسط مصاحبه­شوندگان مطالعه حاضر اشاره شد آسیب­های تطابق توانایی­ها و شغل بود. یکی از دلایلی که سازمان­ها در تدوین استراتژی دچار ضعف است این است که به دلیل عدم برخورداری از متخصصین برنامه استراتژیک و عدم نقش مؤثر آن­ها در فرآیند تدوین استراتژی موجب شده است تا نقش افراد و متخصصین بیرونی در برنامه­ریزی بیشتر و پررنگ­تر باشد و به سبب عدم آگاهی و اشراف کافی متخصصین بیرونی از نقاط قوت و ضعف موجب می­گردد تا فرآیند برنامه­ریزی به صورت اصولی انجام نگیرد و همین مسئله موجب می­گردد تا بسیاری مسائل از جمله نیازها و خواسته­های ذینفعان، جایگاه رقبا نادیده گرفته شود و در نهایت به شکست و یا عملکرد ضعیف در اجرای استراتژی منجر شود (16).
نتایج مطالعه کریمی دستجردی و همکاران نیز نشان داد که از دیدگاه خبرگان، افرادی که در سمت­ های مدیریتی می­ باشند، از توانایی و تخصص کافی برخوردار نیستند و حتی نسبت به تصمیماتی که خود اتخاذ کرده­اند بعداً تعهدی نشان نمی­دهند و پشتیبانی­های لازم را به عمل نمی­آورند (24) و هم چنین یکی از موانعی که در اجرای استراتژی در سازمان­ها مشهود می­باشد، دانش و مهارت اندک برخی مدیران برای اجرای استراتژی­ها بوده است، بنابراین ضروری است تا مدیران از دانش و مهارت لازم در این زمینه برخوردار باشند تا بتوانند فرآیند اجرای استراتژی­ها را به طور مؤثر پیش  ببرند (25).
از دیگر آسیب های شناسایی شده که نقش کلیدی درپیاده سازی  بهینه این طرح می توان به آن اشاره کرد، آسیب‌های فرهنگی است مهم ترین عامل موفقیت در پیاده سازی پروژه های  برنامه ریزی منابع  سازمان، آمادگی برای تغییر و تحول است و یکی از واکنش های عمده ای که سازمان ها با آن مواجه می­شوند، مقاومت افراد در برابر تغییرات است (26). مدیریت کردن تغییر یکی از نیازهای اساسی مدیرا ن سازمانهای امروزی است تا بتوانند در مقابل تغییرات از خود واکنش دهند.به عبارتی مدیران باید بتوانند تغییرات را شناسایی کنند، و علل مقاومت در برابر تغییرات را در بین افراد و سازمان شناسایی و آن را تا حدی کاهش دهند، و فرهنگ خاص سازمان را برای آمادگی تغییرات آماده کنند و بنابراین مدیران علاوه براین که سازمان اداره می کنند نیاز دارند تا به سازماندهی،کنترل، برنامه ریزی امور و تغییرات بپردازند (27).
همچنین کاظمی رضایی و همکاران در مطالعه خود دریافتند که عمدتاً کارکنان با انجام هرگونه تغییر در سازمان از خود مقاومت نشان می­دهند و درصورتی که آن­ها احساس نمایند که اجرای یک استراتژی موجب به خطر افتادن، حذف و یا تعدیل شغل آن­ها گردد، در نتیجه تمایل و تلاش زیادی برای اجرای استراتژی­ها از خود نشان نمی­دهند. اغلب این  مقاومت­ها به دلیل عدم آگاهی از پیامدهای اجرای استراتژی است (16)، اندرسون (Anderson) در مطالعه­ای به اهمیت نوآوری و خلاقیت در سازمان­ها تاکید نمود (28)، همچنین آقا­تبار و همکاران در مطالعه­ای به تأثیر برنامه تحول در نظام آموزش پزشکی در کوتاه‌مدت بر گسترش فرهنگ نوآوری، تغییر و به حیاتی بودن خلاقیت و نوآوری در هرسازمان برای عملکرد موفق اشاره نمود (29).
در مطالعه حاضر مصاحبه­ شوندگان به  ضعف توجه سازمان به تفاوت­ها و استعدادها و ضعف توجه به دیدگاه­ها اشاره کردند. همچنین آنان بر توجه ناکافی به موقعیت­های جغرافیایی، فرهنگی، سطح­بندی دانشگاه­ها، توجه ناکافی به نیازهای منطقه­ای در تدوین بسته­ ها و اعمال نکردن نظرات بعد از نظرخواهی تاکید نمودند. در تهیه برنامه­های راهبردی در سازمان اهمیت مشارکت ذی­نفعان و استفاده بهینه از ﻓﺮﺻﺖ­ها و توانایی­های هر دانشگاه ­ها منجر به بهبود عملکرد سازمانی خواهد شد.
پژوهش حاضر ابعاد آسیب‌شناسی بسته‌های تحول و نوآوری در آموزش پزشکی شامل بعد آسیب‌های اجرایی، ساختاری،  سیاستی،  محیطی، مدیریتی، انگیزشی،  تطابق توانایی‌ها و شغل، فرهنگی و رهبری مشخص نمود که بیشترین کدهای اشاره ‌شده مربوط به آسیب‌های اجرایی و ساختاری بود که نشان می‌دهد که برگزاری کارگاه‌ها جهت آموزش نیروی انسانی، بازنگری در بسته‌ها، تأمین نیروی انسانی و امکانات و تجهیزات و رفع مشکلات در سطح دانشگاه و وزارت متبوع می‌تواند در بهبود روند اجرا مؤثر باشد. لذا پیشنهاد می‌شود راهبردهای اجرایی بسته‌های تحول و نوآوری در آموزش پزشکی با تأکید بیشتر بر مؤلفه‌های آسیب‌شناسی مقوله مشکلات اجرایی بسته‌ها و ساختاری شود. بسیاری از مصاحبه‌شوندگان عدم آمادگی و آگاهی خود دانشگاه برای پذیرش و اجرای بسته‌ها را بیان نمودند، لذا توصیه می­گردد کارگاه‌هایی جهت آشنایی کلیه کارشناسان، دانشجویان و اعضای هیئت‌ علمی دانشگاه جهت آشنایی با بسته‌ها و چگونگی اجرای آن برگزار گردد، همچنین زیرساخت‌های لازم ازجمله تأمین نیروی انسانی، تجهیزات و امکانات فراهم و در قسمت بازنگری بسته‌ها براساس شرایط و پتانسیل و نیاز دانشگاه‌ها تدوین و ابلاغ گردد.
قدردانی
از کلیه اساتید، کارشناسان گران‌قدری که علی­رغم مشغله بسیار، بزرگوارانه ما را در انجام این پژوهش یاری نمودند، مراتب سپاس و قدردانی خود را اعلام می­داریم. این مقاله برگرفته از پایان نامه دکتری با کد 1448177 می­ باشد.