مقدمه

درمان شبانه روزی بیماران در مراکز آموزشی علوم پزشکی، بر عهده ­ی دستیاران می ­باشد (1). با توجه به این مهم، پرداختن به مشکلات این گروه پزشکان باید مورد توجه قرار گیرد. رضایت شغلی عامل مهم و مؤثر در ایجاد و افزایش کارآیی شخص در یک حرفه است. شناخت نیازها، تمایلات و عوامل مؤثر بر رضایت­مندی کارمندان نه تنها لازم است بلکه جهت اتخاذ سیاست ­های صحیح و تنظیم برنامه­ های مؤثر، ضروری می­ باشد (2،3).

یکـی از مسائـلی که باعـث بـی ­انگیزگـی در قـشر دستـیاران می­ شود، در ابهام بودن آینده­ ی شغلی است و اغلب سوال­ هایی که در ذهـن دستیـاران شکـل مـی­ گیرد ایـن است که بعد از فارغ ­التحصیل شدن، کجا مشغول به کار خواهند شد یا آن­ها را به کجا خواهند فرستاد؟ (4). مساله­ ی دیگر، مشکل مالی است که باعث شده اکثر دستیاران در مکان ­های دیگر نظیر درمانگاه ­ها در شیفت شب و در مراکز خصوصی مشغول به کار شوند و وقت مطالعه و پژوهش از آن­ها گرفته شود (5).

از مشکلات دیگر، مشکل آموزشی است. مثلاً استادی که  هیچ­گونه کار کردی، چه کمی و چه کیفی و علمی و آموزشی در بخش آموزش دستیاران  ندارد، در آخر سال به دستیاران نمره ارزشیابی می­ دهد در حالی ­که در طول سال به میزان کافی در امر آموزش آن­ها فعال نبوده است (6). یکی از نظریات مهم در زمینه رضایت شغلی تئوری دو عاملی فردریک هرزبرگ می­ باشد. اکثر عواملی که در رضایت شغلی مؤثر شناخته شده اند به نوعی از مدل هرزبرگ نشأت گرفته اند. هرزبرگ بر این باور است که فرد با کار خود یک رابطه اصلی دارد و نگرش وی نسبت به کار خود می­ تواند موجب موفقیت یا شکست وی گردد. در این مدل عوامل ذاتی و درونی مانند پیشرفت، شناخت، شهرت، ماهیت کار، مسئولیت، ترقی و رشد و عوامل بیرونی مانند سیاست و مدیریت سازمان، سرپرستی واحد، روابط بین افراد و شرایط کاری در نارضایتی افراد تأثیر دارد (7).

با توجه به افزایش روز افزون تعداد دستیاران و وجود تفاوت ها در شرایط فرهنگی، اجتماعی و اقتصادی دستیاران در داخل و خارج ایران و لزوم جامع­ تر شدن بررسی­ ها پژوهشگران بر آن شدند  تحقیق حاضر را بر مبنای عوامل درونی و بیرونی تئوری هرزبرگ انجام داده و به بررسی عوامل مؤثر بر رضایتمندی شغلی- تحصیلی دستیاران دانشکده ­ی پزشکی دانشگاه علوم پزشکی گیلان بپردازند.

روش ­ها

در این مطالعه­ ی توصیفی- مقطعی که در سال 1392 انجام گرفت، از  دستیاران دانشکده­ ی پزشکی دانشگاه علوم پزشکی گیلان خواسته شد تا به پرسشنامه ای در رابطه با رضایت شغلی پاسخ دهند. معیارهای ورود به این مطالعه شامل کلیه دستیاران رشته ­های بالینی سال اول تا چهارم دانشکده پزشکی دانشگاه گیلان که تمایل به شرکت در طرح داشتند بود و در صورت عدم تمایل دستیاران به شرکت در طرح، از مطالعه خارج شدند. این پرسشنامه بر اساس نظریه دو عاملی هرزبرگ تدوین شده روایی و پایایی آن در مطالعه ­ی کریمی مورد تایید قرار گرفته است (ضریب آلفای کرونباخ برای کل پرسشنامه 0/84 و برای حیطه ها 0/91- 0/8) (7). بخش اول پرسشنامه شامل مشخصات فردی دستیاران و بخش دوم مشتمل بر 63 سوال مربوط به 13 حیطه ی مختلف که 11 حیطه­ی آن مربوط به 11 عامل نظریه هزبرگ بود. 26 سوال مربوط به عوامل بیرونی (6 حیطه)و 23 سوال به عوامل درونی(5 حیطه) و 14 سوال مربوط به عوامل آموزشی و انگیزه ­ی حرفه ­ای (2 حیطه) بود. برای نمره دهی به سوالات از مقیاس لیکرت جهت سوالات پنج گزینه ای استفاده شد. پاسخ ها به پنج درجه از 1 تا 5 طبقه بندی و دارای امتیاز: اصلا=1، کمی=2، تاحدی=3، زیاد=4 و خیلی زیاد=5 بود. در این مطالعه سطح رضایت مندی از متوسط به بالا در نظر گرفته شد. امتیاز 1 به کم، امتیاز 2 به متوسط و امتیاز 3 به زیاد داده شد. در نتیجه به تفکیک آیتم ها مقایسه ­ی میزان رضایت مندی مورد بررسی قرارگرفته است (در واقع امتیاز مساوی و کمتر از 2 عدم رضایت مندی و امتیاز بیشتر از 2 رضایت­مندی در نظر گرفته شد) که بر اساس آزمون توزیع دوجمله ­ای (Binomial test) به بررسی میزان رضایت مندی پرداخته شد.

در این پژوهش با استفاده از نرم افزارSPSS.Ver.16  و استفاده از آمار توصیفی، شاخص­های گرایش به مرکز (میانگین، میانه و نما) و شاخص­ های پراکندگی (واریانس و انحراف معیار) محاسبه و بررسی گردید. به منظور بررسی و اولویت بندی نیازها نیز از شاخص میانگین استفاده و در بحث آمار استنباطی جهت مقایسه سطح رضایتمندی متغیرهای رتبه­ای، برای موارد دو گروهی از آزمون Mann-Whitney و برای موارد چند حالته از آزمون هایKruskal-Wallis  و همبستگی با متغیرهای کمی از ضریب همبستگی اسپیرمن استفاده شد.

همچنین داده ­ها پس از کسب رضایت شخصی از پرسش شوندگان و تاکید بر محرمانه باقی ماندن کلیه اطلاعات فردی گردآوری شد و در صورت عدم تمایل دستیاران حتی بعد از پر کردن پرسشنامه امکان خروج از طرح وجود داشت.

یافته ­ها

در این مطالعه ­ی سطح رضایتمندی شغلی- تحصیلی 176 دستیار دانشگاه علوم پزشکی گیلان مورد بررسی و سنجش قرار گرفت. میانگین سنی دستیاران مورد مطالعه 3±31 سال بود و 51 درصد آن­ها مرد و 49 درصد زن بودند. اکثریت واحد های پژوهشی را افراد متاهل (80 درصد) و بومی استان گیلان (58 درصد) تشکیل می­دادند. دستیاران سال اول (40 درصد) و دوم (38 درصد) بیشترین گروه پاسخ دهنده به پرسشنامه محسوب می­ شدند.

از میان دستیاران رشته­ های تخصصی مختلف، دستیاران رشته­ ی داخلی، اکثریت دستیاران شرکت کننده در مطالعه بودند (19 درصد). اکثر دستیاران بعد از گذراندن دوره­ ی طرح دکترای حرفه ­ای خود وارد مقطع دستیاری شده ­اند (93 درصد) و از این تعداد 34 درصد علاوه بر گذراندن دوره­ ی طرح، سابقه­ ی کار به عنوان پزشک عمومی را نیز داشته اند که باز هم اکثر دستیاران، سابقه­ ی کار یک سال (22 درصد) و یا دو سال (38 درصد) را ذکر کردند. همچنین اکثر دستیاران به صورت آزاد و بدون استفاده از سهمیه ­ی خاصی در آزمون شرکت و قبول شدند (83 درصد) و نیمی از دستیاران دو بار در آزمون شرکت کرده بودند (50 درصد). در جدول شماره یک با استفاده از آزمون دوجمله ­ای، مقایسه­ ی توزیع فراوانی در سطح رضایت­مندی نمونه ­های مورد پژوهش در حیطه های گوناگون بیان شده است.

تجزیه و تحلیل یافته ­ها نشان داد که اگرچه 80/6 درصد افراد بومی و غیر بومی، از پیشرفت و توسعه­ی شغلی رضایت متوسط داشتند، ولی ارتباط آماری معنی داری در مورد وضعیت بومی و یا غیر بومی بودن دستیاران با سطح  رضایت مندی شغلی در حیطه ی پیشرفت و توسعه شغلی وجود نداشت (0/572=p). همچنین میزان رضایت اکثر دستیاران با سابقه کار و نیز افراد بدون سابقه کار به عنوان پزشک عمومی را از شرایط محیط کار، متوسط  به پایین بود (21 درصد کم، 74/5 درصد متوسط و 5/4 درصد زیاد)، ولی ارتباط آماری معنی داری بین این دو گروه یافت نشد (0/332=p ). علاوه بر این ارتباط بین دفعات شرکت در آزمون و سطح رضایتمندی دستیاران نیز از نظر آماری معنی دار نبوده است (0/189p=).

بر اساس نتایج به دست آمده بین گذراندن طرح دوره پزشکی با رضایت مندی تحصیلی دستیاران از آموزش مقطع دستیاری ارتباط آماری معنی داری وجود داشت (0/001=p) و  میان گذراندن طرح دوره پزشکی با میزان انگیزه حرفه ای دستیاران ارتباط آماری معنی داری یافت نشد (00/082 p=). در این رابطه 60 درصد افراد طرح گذرانده و 86 درصد دستیارانی که دوره طرح خود را نگذرانده بودند، رضایت­مندی  شغلی-آموزشی خود را کم ارزیابی کردند؛ علاوه بر این 96 درصد افرادی که طرح گذرانده و 90 درصد کسانی که بدون گذراندن طرح دوران پزشکی عمومی وارد رشته دستیاری شده بودند، انگیزه حرفه ­ای خود را در حد کم گزارش کردند.

بین شرایط شرکت و قبولی در آزمون دستیاری، رضایت شغلی و انگیزه حرفه ­ای ارتباط آماری معنی داری مشاهده شد (0/001p=).  اکثریت افرادی که با سهمیه های مختلف یا بدون سهمیه در آزمون شرکت کرده بودند، از موقعیت شغلی و حرفه­ای و نیز شناخت و قدردانی در حرفه خود رضایت متوسط داشتند (نمودار2،1). اکثریت آنان (100درصد) شاگردان ممتاز، مدیران، افراد متاهل، 50 درصد زنان، 86 درصد سهمیه مناطق محروم، 67 درصد افراد حین طرح و 97 درصد سهمیه آزاد اثر انگیزه حرفه­ای را بر رضایت مندی شغلی- تحصیلی خود، کم ارزیابی کردند.

آنالیز واریانس و ضریب همبستگی اسپیرمن در سطح رضایتمندی بر حسب تعداد سال­های سابقه کار، نشان داد که ارتباط معنی­داری میان میزان رضایتمندی دستیاران با سابقه کار وجود داشته و با افزایش سابقه کار سطح رضایتمندی دستیاران شرکت کننده در بررسی افزایش یافته است (0/001p= و 0/287r =).

بحث و نتیجه­ گیری

نتایج نشان داد که میزان رضایتمندی اکثر دستیاران از شاخص­ های درونی یا انگیزشی هرزبرگ در حد متوسط بوده است. به گونه ­ای که اکثریت دستیاران در حیطه­ های شناخت و قدردانی، پیشرفت و توسعه شغلی، ماهیت کار و مسئولیت شغلی از حرفه و تحصیل خود رضایت متوسط داشتند. در مطالعه کاستیلو (Castillo) نیز میزان رضایت اعضای هیأت علمی از عوامل انگیزش در حد متوسط بوده و در مقایسه با عوامل بیرونی نظریه هرزبرگ بیشتر بوده است (8).

اما در مورد عوامل خارجی هرزبرگ، اکثر دستیاران رضایت کمی از میزان حقوق و دستمزد دستیاری داشتند. در مطالعات دیگر در ایران نیز در بین عوامل مولد نارضایتی، کم بودن حقوق ذکر شده است (12-9). علاوه بر این اکثریت دستیاران در دو حیطه آموزش و انگیزه حرفه ای نیز، از شغل خود رضایت کمی داشتند. در این مطالعه انگیزه­ی حرفه ­ای با عواملی چون ساعات کار در بیمارستان، تعداد کشیک­ ها، فشار کار دستیاران مرتبط بوده و آموزش نیز از عواملی چون داشتن وقت آزاد جهت مطالعه و تدریس اساتید نقش می­ پذیرفته است. بنابراین مشابه برخی دیگر از مطالعات  می­توان نتیجه گرفت که عوامل آموزشی و موارد دخیل بر انگیزه حرفه­ ای از جمله فشار کاری بر رضایت­مندی شغلی دستیاران بسیار موثرند (14،13). در سایر حیطه ­های عوامل بهداشتی یا خارجی تئوری هرزبرگ (حیطه ­های خط و مشی، ارتباطات، امنیت شغلی، شرایط و محیط کار، نظارت و سرپرستی) اکثریت دستیاران از شغل خود رضایت متوسط داشتند.

دستیاران غیر بومی به دلیل تغییراتی که در محل سکونت و شرایط زندگی شخصی خود متحمل می­ شوند، میزان رضایتمندی کمتری دارند. در مطالعات گذشته نیز ارتباط معناداری میان وضعیت بومی و غیربومی و سطح رضایتمندی شغلی وجود نداشته است (16-14).

نتایج مطالعه حاضر حاکی از آن بود که دستیاران دارای سابقه کار، رضایت بیشتری از شرایط و محیط کار داشتند، اکثریت دستیاران صرف نظر از تعداد سال­ های سابقه کار به عنوان پزشک عمومی، از انگیزه­ های حرفه­ ای در شغل خود رضایت کمی داشتند. دستیارانی که بدون گذراندن دوره­ی طرح وارد مقطع دستیاری شده بودند، رضایت کمتری از وضعیت آموزش دستیاری داشتند. این دستیاران اکثراً جزء دستیارانی محسوب می­شوند که از سهمیه شاگردان ممتاز سود جسته بودند و مسلماً انتظارات بالاتری از وضعیت آموزشی مقطع دستیاری در دانشگاه علوم پزشکی داشتند. در ارتباط با گذراندن دوره طرح و انگیزه حرفه­ ای، هر دو گروه دستیارانی که طرح گذرانده و آن­هایی که طرح نرفته بودند، انگیزه حرفه ­ای پایین داشتند.

نتایج این مطالعه نشان داد که شرایط شرکت و قبولی در آزمون دستیاری بر رضایت مندی دستیاران از شغل خود در حیطه شناخت و قدردانی موثر بوده است. علاوه براین اکثریت افرادی که بیش از 2 بار در آزمون شرکت کرده بودند رضایت شغلی کمتری نسبت به سایر دستیاران داشتند. انگیزه حرفه ­ای پایین و عدم رضایت از شغل در میان افراد متاهل و کسانی که با سهمیه مدیران و سهمیه شاگردان ممتاز در آزمون شرکت کرده اند، بیشترین میزان را داشت .

اقداماتی که می­ توان در زمینه­ ی افزایش رضایتمندی دستیاران به کار بست شامل مواردی هم­چون: ارتقای کیفیت آموزش دستیاری، نظام مند بودن روند آموزش و ارزشیابی ­های مناسب، استفاده از کادر آموزشی مناسب که شامل اساتید جوان و آشنا به علم روز و تشویق اساتید جهت گذاشتن مدت زمان بیشتری با دستیاران جهت تعامل و آموزش، تعدیل بار کاری موجود با کاهش تعداد ساعاتی که دستیار در بیمارستان می­گذراند و افزایش تعداد ساعات مطالعه و در نهایت افزایش حقوق و مزایا جهت کاهش بار اقتصادی و بهبود کیفیت زندگی شخصی می ­باشد. با در نظر گرفتن این موارد و بهبود کیفیت روابط بین اساتید و دستیاران، فرایند تربیت متخصصین آینده به سمتی پیش می­رود که پزشکان متخصص با انگیزه ­های حرفه ای بالا و علاقه مند به حرفه ­ی خویش تربیت می­ گردند تا در راستای بهبود وضع بهداشتی درمانی موجود قدم بر دارند. از محدودیت­های این مطالعه می­توان به عدم تمایل برخی دستیاران برای شرکت در طرح  و نیز شرایط روحی و جسمی دستیاران در هنگام پاسخگویی به پرسشنامه اشاره نمود که می تواند در نتایج کلی تاثیرگذار باشد.

قدردانی

با تشکر فراوان از کلیه دستیاران زحمتکش دانشکده پزشکی دانشگاه علوم پزشکی گیلان که بدون همکاری آنان انجام این مطالعه میسر نبود.