در سال‌های اخیر، توجه اغلب سازمان‌ها به تکنولوژی و فناوری به هدف سود‌آوری و منافع حداکثری بیشتر شده است. اما از آن­جایی­که رشد و توسعه در حیطه‌های گوناگون محصول تفکر و دانش انسانی است، تمرکز مدیران سازمان‌های دانش‌محور، همچنان معطوف به حفظ، ارتقاء و مدیریت منابع انسانی به­ عنوان دارایی‌های ارزشمند سازمان‌ها بوده است. در این راستا، توجه به ابعاد روان‌شناختی و سلامت روانی کارکنان، از اهداف اساسی سازمان‌ها خواهد بود. به­طور خاص، افزایش مسئولیت‌های حرفه‌ای از جمله مهم‌ترین عناصری هـستند که
سهم خود را در مشکلات روانی کارکنان ایفاء می‌کنند. در روان‌شناسی سازمانی- صنعتی ((Industrial–organizational psychology ، از استرس شغلی (Job stress)  به­عنوان یک احساس ناراحتی یا فشار روانی که ناشی از نیازهای کاری یا عوامل استرس‌زا است، بحث می‌شود (1). مطالعات در ایران گزارش می‌دهند، که میزان شیوع استرس شغلی به­صورت عمومی، 30 درصد (2) و منحصراً در اعضای هیات علمی، 4/14 درصد است (3). این درحالی است که طبق یافته‌های پژوهشی‌، تجربه محیط‌ شغلی فشار‌زا، می‌تواند سلامت عمومی افراد را به خطر انداخته (4،5) و بر بازدهی و کیفیت عملکرد اعضای سازمان (6) موثر باشد. اعضای هیات ‌علمی دانشگاه‌ها با توجه به نقش و مسئولیت‌های متعدد و انتظارات بی‌شمار، سطح قابل‌توجه‌ای از استرس را تجربه می‌کنند. وظایف آن­ها شامل آموزش و راهنمایی دانشجویان، آماده‌سازی مقالات و ارائه سخنرانی‌ها برای کلاس و کنفرانس‌های تحقیقاتی است. افزون بر این، آن­ها باید وظایف و کارکردهای دیگری را انجام دهند که شامل زندگی خانوادگی، زندگی اجتماعی و تعهدات مدنی نیز می‌باشد (7). به­طورکلی، عوامل استرس شغلی به چند سطح تقسیم می‌شوند؛ سطح فرد(Individual level) (وظایـف شغلی)، سطح گـروهـی Group level(پویایی‌های گروهی و رفتار مدیریتی)، سطح سازمانی(Organizational level)  (فرهنگ سازمان) و سطح فراسازمانی ( Periـ(Organizational level (تعارضات کار و خانواده؛ عدم تعادل میان زندگی حرفه‌ای و خانوادگی) که   به­وجود آورنده فشار روانی هستند (8). در طبقه‌بندی عوامل ایجاد­کننده استرس شغلی در سطح گروهی و سازمانی، به عدالت سازمانی (Organizational Justice) اشاره می‌گردد. عدالت سازمانی شامل ادراک کارکنان از عادلانه بودن تخصیص منابع در یک سازمان است که به سه بخش توزیعی(Distributive Justice)، رویه‌ای (Procedural Justice) و تعاملی (Interactive Justice) تقسیم می‌شود. عدالت توزیعی به توزیع منصفانه منابع سازمانی گفته می‌شود. عدالت توزیعی بیانگر ادراکات کارکنـان از میزان رعایت تـوزیعی و تخصیص منابع و پاداش‌ها است. در واقع عدالت توزیعی عمدتاً مبتنی­بر تئوری برابری است و به ادراک افراد از منصفانه دانستن پیامدهای دریافتی اشاره می‌کند (9). عدالت رویه‌ای نیز به ادراک کارکنان از عادلانه یا نا‌عادلانه بودن ارزیابی‌ها، رویه‌ها و قراردادها و آثار سازمان اشاره دارد. تحقیقات نشان می‌دهد  به­منظور منصفانه بودن فرایندهای تخصیص، کارکنان باید از سیاست‌ها و رویه‌های سازمان آگاه باشند و از قبل به آن­ها اطلاع دهند که سازمان در فرایند تخصیص (پاداش و مجازات و نظایر آن) چگونه عمل می‌کند. محققان عدالت تعاملی را به دو بخش تقسیم می‌کنند: عدالت اطلاعاتی و عدالت بین‌فردی. در عدالت اطلاعاتی باید به کارکنان به اندازه‌ی کافی اطلاعات درباره‌ی نتایج و روش‌های کاری سازمان داده شود. شفاف‌سازی در مورد تصمیمات ترفیع رتبه نمونه‌ای از برقراری عدالت اطلاعاتی است. عدالت بین‌فردی به شأن و منزلتی که کارکنان از سوی سرپرستان شان دریافت می‌کنند مربوط است. رفتار صادقانه، احترام‌آمیز و مؤدبانه با کارکنان نمونه‌ای از عدالت بین‌فردی است. در مقابل، اگر کارکنان احساس کنند که در مقایسه با دیگران با آن­ها غیرمنصفانه رفتار می‌شود، این را بی‌عدالتی تلقی می‌کنند و این موضوع بر عملکرد و رفتار سازمانی آنها تأثیر خواهد داشت (10).
در روان­شناسی سازمانی، برای توضیح رابطه احتمالی بین نابرابری و رفاه، مفهوم عدالت سازمانی به­عنوان بخشی از پدیده استرس معرفی شده است. درنتیجه باید به این مطلب توجه شود که احساس منفی از ادراک عدالت سازمانی، منجر به واکنش نگرشی و رفتاری کارکنان می‌شود، که البته می‌تواند اثربخشی سازمان را به ­طور جدی تحت تأثیر قرار دهد (11). بررسی‌ها نشان می‌دهد که عدالت سازمانی با استرس شغلی ارتباط تنگاتنگ دارد، به­طوری­که کاهش استرس شغلی پرستاران و بهبود درک آن‌ها از اعتماد سازمانی و عدالت سازمانی می‌تواند سطح اعتماد مبتنی بر شناخت و اعتماد مبتنی­بر عاطفه را در مورد مدیرانشان بهبود بخشد (12).  هم چنین، در مطالعه‌ای بر روی افسران اصلاح و تربیت، معلوم شد که عدالت رویه‌ای، توزیعی و تعاملی بر استرس شغلی تأثیر دارند. به­طور خاص، عدالت تعاملی و توزیعی تأثیر مستقیم و منفی بر استرس شغلی و عدالت رویه‌ای از طریق عدالت توزیعی بر استرس شغلی تأثیر غیرمستقیم داشت. در مجموع، نتایج حاکی از آن بود که عدالت سازمانی نقش مهمی در کاهش استرس شغلی کارکنان اصلاح و تربیت دارد (13).
در ادبیات سازمانی، تعارض کار و خانواده یکی از منابع موثر در ایجاد استرس شغلی است، که با کاهش بهداشت روانی و پیامدهای منفی شغلی رابطه نیرومندی دارد (14). این مفهوم یک ادراک روانی را معرفی می‌کند که افراد شاغل به­دلیل خواسته‌های بیش از حد، متناقض و گاهی اوقات ناسازگار ناشی از نیروهای درون خانواده و حوزه کاری آن­را تجربه می‌نمایند. تعارض خانواده و کار زمانی وجود دارد که مسئولیت‌های خانوادگی با وظایف کاری کارکنان تداخل داشته باشد. تعارض کار- خانواده (Work ـ Family Conflict) و یا خانواده- کار ( Familyـ (Work Conflict با موضوعاتی مانند محیط کار (علاقه به کار، انعطاف‌پذیری‌ کاری، حمایت کاری و استرس ناشی از شغل)، متغیرهای محیط خانوادگی (علاقه به خانواده، ساعات غیرکاری، حمایت خانوادگی، استرس و تعارضات خانوادگی، تعداد فرزندان، سن کوچک­ترین فرزند، اشتغال همسر و تاهل) و حمایت‌های سازمانی، خانوادگی و اجتماعی مرتبط است (15). محققان دریافتند که سه منبع تعارض مبتنی بر زمان Time) - (Based (مقدار زمانی­که اختصاص پیدا می‌کند به یک نقش، الزمات نقش دیگر را دشوار می‌سازد)، تعارض مبتنی بر توان فرسایی Strain) ـ (Based (مقدار فشار ناشی از یک نقش انجام الزامات نقش دیگر را دشوار می‌سازد) و تعارض مبتنی­بر رفتار Behavior) ـ (Based(رفتارهای خاص موردنیاز در یک نقش، انجام الزامات نقش دیگر را دشوار می‌سازد) در تعادل بین قلمرو کار و خانواده موثر است (16). دست­یابی به تعادل بین دو محدوده کار و خانواده به­صورتی که مطلوب باشد، از جمله کشمکش‌های کارمندان در سازمان‌ها محسوب می‌شود (17). به ­طوری­که، کشمکش‌ها بین دو حیطه کار و خانواده، موجب تحلیل­رفتن توانایی، از دست­رفتن زمان و در نهایت استرس شغلی است. به­طور مثال، در یک مطالعه‌ای که برروی کارکنان پژوهشگاه صنعت نفت صورت گرفته است، مشخص شد که تعارض کار- خانواده اثر مستقیم بر استرس شغلی کارکنان داشته است. تعارض بین کار و خانواده به این دلیل در ایجاد استرس شغلی موثر است که فرد منابع محدودی از انرژی دارد و خواسته‌های این دو محدوده را، فراتر از توانایی خود احساس می‌کند. استرس شغلی زمانی ایجاد می شود که فشارهای روانی و اجتماعی به­شکل موقعیت خاص، تعادل شخص را برهم می‌زند (18).
ادبیات رو به رشدی در حال حاضر وجود دارد که رابطه بین عدالت سازمانی و تجربه کارکنان از استرس را بررسی می‌کند. برخلاف رشد در این زمینه، همچنان شکاف‌هایی در دانش وجود دارد و تحقیقات گسترده‌ای لازم است که به این دانش دست بیابیم که آیا ادراکات عدالت سازمانی در توضیح چگونگی استرس شغلی کمک می‌کند یا خیر. گرچه اغلب مطالعات سهم منحصر به فرد و مستقل متغیرهای عدالت سازمانی را مشاهده می‌کنند، اما تعدادی دیگر از مطالعات به نتایج متفاوتی دست یافته‌اند (19). همچنین، با وجود این­که محققان به سیاست‌های کار و خانواده در عرصه مدیریت سازمانی علاقه‌مند هستند، اما تاثیرات منفی تعارضات کار و خانواده نیز بر سطوح مختلف استرس شغلی به­خوبی مشخص نیست. سطح فراگیر دگرگونی‌هایی که در سازمان‌ها و در سراسر بخش‌های شغلی رخ می‌دهد، قطعاً یک روند جهانی است. درک این­که چگونه ویژگی‌های کار و عوامل  روانی- اجتماعی به واکنش‌ها، نگرش‌ها و رفتارهای کارکنان در چنین دوره‌های گذرا و آزمایشی کمک می‌کند، کم­تر روشن است. دلیل نسبی­بودن آن تا حدی به­دلیل چالش‌های عملی تحقیقات، در این دوره زمانی ناپایدار و گذرا است. با وجود این، پیامدهای چنین یافته‌های انباشته‌ای می‌تواند بینشی‌ کامل در مورد روش‌ها و راهکار‌ها برای حفاظت و حمایت از رفاه کارکنان به­دست دهد (20). بررسی پیشینه مطالعاتی موجود نشان داده است که تاکنون هیچ­گونه پژوهشی به بررسی نقش عدالت سازمانی و تعارض کار و خانواده در استرس شغلی در میان اعضای هیات علمی دانشگاه علوم پزشکی گیلان نپرداخته است و به­دلیل عدم­توجه به اهمیت موضوع، با فقدان دانش مطالعاتی در این خصوص روبه­رو هستیم. باتوجه به  این­که استرس شغلی یک خطر جدی برای سلامتی محسوب می­شود و اثرات سوء استرس شغلی بر کارایی شغلی نیز مشخص است، بررسی و تببین هم­زمان مولفه‌های عدالت سازمانی و تعارض کار و خانواده که ممکن در سطوح مختلف استرس شغلی نقش داشته باشند، می‎‌تواند اطلاعات مفیدی در اختیار مدیران دانشگاه، جهت اتخاذ راهبردها و تصمیمات سازمانی با هدف حفظ و ارتقاء منابع انسانی قرار دهد. از  این­رو، مطالعه حاضر با هدف تببین نقش عدالت سازمانی و تعارض کار- خانواده در استرس شغلی به­عنوان یکی از مسائل عمده حوزه کار و مدیریت در اعضای هیات علمی دانشگاه علوم پزشکی گیلان می­باشد.
روش‌ها
طرح آماری تحقیق حاضر، از نوع توصیفی- همبستگی است. جامعه آماری پژوهش کلیه اعضای هیات علمی شاغل در دانشگاه علوم پزشکی گیلان به تعداد 452 نفر بودند. نمونه آماری پژوهش با روش نمونه‌گیری در دسترس، متناسب با حجم جامعه طبق جدول کریسی- مورگان تقریبی 207 نفر تعیین گردید. با توجه به هماهنگی‌های به­عمل آمده با معاونت پژوهشی دانشگاه علوم پزشکی گیلان و دریافت مجوز برای اجرای پژوهش، پرسشنامه‌های استرس شغلی، تعارض کار و خانواده و عدالت سازمانی، در ماه‌های دی و بهمن سال 1401 به­صورت برخط با همکاری معاونت‌های آموزشی و پژوهشی و هم­چنین پیام‌رسان‌های اجتماعی در اختیار اعضای محترم هیات علمی قرار گرفت. همراه با ارسال پیوند (لینک) پرسشنامه، به تبیین اهداف پژوهش و اطمینان بخشی به افراد (رعایت اصل رازداری و محرمانگی) پرداخته شد. قبل از ارائه سوالات پرسشنامه، اطلاعات جمعیت‎شناختی و پرسش‌هایی که مربوط به ملاک‌های ورود (حداقل مدرک کارشناسی ارشد، حداقل دو سال اشتغال و فعالیت به عنوان عضو هیات علمی آموزشی) درج گردید. ملاک‌های خروج در نظر گرفته ­شده، ناقص ماندن پرسشنامه به­دلیل پاسخ‌های ناتمام و عدم تکمیل آن بود. با توجه به وجود نقص در تعدادی از پرسشنامه‌ها، تعداد 127 نمونه مورد تجزیه و تحلیل آماری قرار گرفت. داده‌های پژوهش با استفاده از آزمون کولموگروف- اسمیرنوف (جهت بررسی نرمال­بودن داده‌ها)، ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون خطی چندگانه به­وسیله نرم­افزار SPSS.Ver.26 مورد تجزیه و تحلیل آماری قرار گرفتند. این مطالعه توسط کمیته اخلاق دانشگاه آزاد لاهیجان با کد IR.IAU.LIAU. REC.1401.012 تصویب شد.
پرسشنامه استرس شغلی:  این پرسشنامه در سال 1994 توسط آر، اس، الیوت ( (R. S. Eliot ساخته شده است. این مقیاس، تعداد 20 گویه دارد که به­منظور سنجش میزان استرس شغلی در افراد به­کار می‌رود و بر اساس طیف چهار درجه‌ای لیکرت با نمره‌گذاری یک تا چهار (هرگز، بعضی اوقات، اغلب و همیشه) پاسخ داده می‌شود. مجموع امتیازاتی که از تمام گویه‌های پرسشنامه به­دست می‌آید، بیانگر سطح استرس آزمودنی است. امتیاز 29- 20: فرد از سطح بالایی در هویت، عزت نفس و کنترل برخوردار است. 49- 30: فرد دارای زندگی سالم بوده و کنترل زندگی خود را دست دارد، اما گاهی در بعضی موقعیت‌ها، دیدگاه منفی باعث دلواپسی او می‌شود. امتیاز 69-50: فرد اغلب احساس افسردگی دارد و احساس در تله افتادن دارد. امتیاز80-70: فرد در زندگی دچار بحران روانی توام با کشمکش است (21). روایی این پرسشنامه توسط الیوت (Eliot) مشخص و ضریب پایایی آلفای کرونباخ آن 72/0 محاسبه گردید. در پژوهش فرضی و همکاران (22)، پایایی پرسشنامه از طریق آلفای کرونباخ 75/0 و روایی آن براساس نتایج تحلیل عاملی، 64/0 به­دست آمده است. در پژوهش حاضر میزان پایایی با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ 71/0 به­دست آمد.
پرسشنامه عدالت سازمانی: این پرسشنامه توسط نیهوف و مورمان (Niehof & Moorman) (23)، برای سنجش عدالت سازمانی، شامل 20 سوال، براساس طیف پنج درجه‌ای لیکرت با نمره‌گذاری 1 تا 5 ( از کاملاً مخالفم، مخالفم، نظری ندارم، موافقم و کاملاً موافقم) طراحی شده است. دامنه نمرات بین 20 تا 100 و از مجموع نمره همه گویه‌ها، تقسیم بر تعداد سوالات (20) می‌باشد. عدد بالاتر به­معنای عدالت سازمانی بیشتر است. این مقیاس، سه ­بعد عدالت توزیعی (گویه­های 1 تا 5)، عدالت تعاملی (6 تا 11) و عدالت رویه‌ای (12 تا 20) را مشخص می­کند. ضرایب اعتبار سازه‌ای و پایایی بر اساس روش آلفای کرونباخ محاسبه گردید که به­ترتیب برای عدالت سازمانی کلی 42/0 و 85/0، عدالت توزیعی 46/0 و 78/0، عدالت رویه‌ای 57/0 و 82/0و عدالت تعاملی 40/0و 64/0  به­دست آمده است. منوچهری و همکاران (24)، روایی محتوایی این ابزار را از لحاظ شاخص‌های مرتبط ­بودن (54/86 درصد)، واضح­ بودن (32/82 درصد)، ساده ­بودن (56/81 درصد) تایید نمودند و از طریق ضریب آلفای کرونباخ پایایی کل (93/0)، بعد عدالت توزیعی (79/0)، بعد عدالت رویه‌ای (84/0) و بعد عدالت تعاملی (93/0) را برآورد نمودند. در مطالعه حاضر میزان پایایی با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ برای سه­ بعد عدالت توزیعی، عدالت رویه‌ای و عدالت تعاملی به­ترتیب 73/0، 69/0 و 67/0 و برای نمره کل 74/0 به­دست آمد.
پرسشنامه تعارض کار- خانواده: این مقیاس توسط کارلسون، کاکمر و ویلیامز ( Carlson, Kacmar& Williams) در سال 2000 طراحی گردید، که شامل 18 گویه در طیف پنج درجه­ای لیکرت از کاملاً مخالفم تا کاملاً موافقم می‌باشد. پرسشنامه طراحی­شده در ابعاد شش‌گانه، تعارض کار و خانواده را مورد ارزیابی قرار می‌دهد؛ سه ماده اول (تعارض کار- خانواده مبتنی بر زمان)، سه ماده دوم (تعارض خانواده- کار مبتنی­بر زمان)، سه ماده سوم (تعارض کار- خانواده مبتنی ­بر توان فرسایی)، سه ماده چهارم (تعارض خانواده- کار مبتنی بر توان فرسایی) سه ماده پنجم (تعارض کار- خانواده مبتنی­ بر رفتار)، سه ماده ششم (تعارض خانواده- کار مبتنی بر رفتار). کارلسون و همکاران (25)، روایی این پرسشنامه را در پژوهشی، 71/0 و پایایی پرسشنامه به روش آلفای کرونباخ را بین 77/0 تا 92/0 گزارش دادند. رجبی و همکاران (26) آلفای کرونباخ 86/0 گزارش و روایی سازه این مقیاس را با استفاده از تحلیل عاملی موردتایید قرار داد. در مطالعه حاضر میزان پایایی با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ  برای ابعاد فوق بین 71/0 تا 84/0 به ­دست آمد.
یافته‌ها
در ابتدا ویژگی‌های جمعیت شناختی شرکت­کنندگان مربوط به سن، جنس، تأهل و تحصیلات ارزیابی شد. نتایج جدول شماره  یک نشان می­دهد میانگین سنی شرکت ­کنندگان 36/7±25/46 سال است. از بین اعضای هیئت علمی 6/60 درصد زن و 2/73 درصد متأهل بودند. از مجموع  شرکت­کنندگان 5/16 درصد دارای مدرک تحصیلی کارشناسی ارشد و 5/83 درصد دارای مدرک دکترا بودند.

به­ منظور تحلیل داده‌ها، برای تعیین وضعیت نرمال­بودن متغیرهای پژوهش از آزمون کالموگروف- اسمیرنف استفاده شد. نتایج این آزمون، فرض نرمال بودن توزیع داده‌ها را تأیید نمود. جدول شماره دو میانگین‌های گروه‌های مختلف را از نظر متغیر استرس شغلی بررسی می‌کند. همان­طور که  از نتایج مشخص می­ شود، بین میانگین گروه‌های سنی مختلف، بین میانگین گروه‌های زن و مرد و همچنین بین سطح تحصیلات کارشناسی ارشد و دکترا اختلاف معنی­داری وجود ندارد. تنها بین میانگین افراد از نظر وضعیت تأهل در زمینه استرس شغلی تفاوت معنی­ داری وجود داشت، به ­طوری­که افراد مجرد و مطلقه در مقایسه با افراد متأهل، استرس شغلی بالاتری را تجربه می‌نمایند.

نتایج نشان داد که بین متغیرهای استرس شغلی و عدالت سازمانی ارتباط منفی معنی­دار وجود دارد (001/0P=، 324/0-r= ). همچنین میان متغیرهای استرس شغلی و تعارض کار و خانواده ارتباط مثبت معنی­دار وجود دارد (001/0P=، 620/0r= ) (جدول 3).

در جدول شماره چهار عوامل مرتبط با استرس شغلی اعضای هیأت علمی دانشگاه علوم پزشکی گیلان با استفاده از رگرسیون خطی چندگانه به روش هم­زمان ارائه شده است. با توجه به یافته­ها، مشخصات فردی اعضای هیأت علمی دانشگاه علوم پزشکی گیلان (سن، جنس، تأهل و تحصیلات) ارتباط آماری معنی­داری با نمره استرس شغلی نداشت. با افزایش نمره عدالت سازمانی، نمره استرس شغلی کاهش یافت، به­طوری­که به ازای 1 واحد افزایش در نمره عدالت سازمانی اعضای هیأت علمی، نمره استرس شغلی آن­ها به­طور متوسط 066/0 واحد کاهش داشت (039/0P=، 066/0-B= ). با افزایش تعارض کار و خانواده، نمره استرس شغلی آن­ها به­طور متوسط 310/0 واحد افزایش یافت (001/0P=، 310/0B= ).

بحث و نتیجه­ گیری
هدف اصلی این پژوهش، مطالعه نقش عدالت سازمانی و تعارض کار و خانواده در استرس شغلی اعضای هیات علمی دانشگاه علوم پزشکی گیلان بود. یافته­ها نشان داد که بین متغیرهای عدالت سازمانی و استرس شغلی ارتباط منفی معنی­دار وجود دارد. این نتایج با یافته­های مطالعات پرز- رودریگز  (Pérez-Rodríguez)(11)، تاپ و تکینگوندوز (Top & Tekingunduz) (12) و بوانتگ و شیای Boateng) & (Hsieh (13)، هاسار (Hassar)  و همکاران (20) هم راستا است. اما با یافته‌ی پژوهش پوردنجانی و همکاران (19)، مبنی­بر عدم ارتباط بین عدالت توزیعی و رویه‌ای با استرس شغلی هم‌سو نیست. منطبق­بر این یافته، استنباط می‌شود که استرس شغلی می‌تواند ناشی از طراحی، سازماندهی، مدیریت و تشکیلات ضعیف کاری، شرایط کاری نامطلوب و نبود حمایت کافی از طرف همکاران و سرپرستان باشد (4). این امکان وجود خواهد داشت که با تمرکز بر جنبه‌های مختلف عدالت سازمانی از میزان استرس در محل کار کاست؛ به­نظر می­رسد زمانی­که سطح انتظارات کارکنان از عدالت، کم­تر از سطح ادراک عدالت موجود در سازمان باشد، استرس شغلی کاهش می‌یابد. چنانچه اعضای سازمان میزان مطلوبی از برابری، عدم تبعیض و بی‌طرفی در تعاملات، رویه‌ها و روابط بین‌فردی را از سوی سازمان ادراک نمایند و دریابند که در پیوند با سازمان به­عنوان دارایی ارزشمند محسوب می‌شوند، نیروی انگیزشی بیشتر خواهند داشت و در نتیجه فشار روانی کمتری را در کار تجربه خواهند کرد.
یـکی دیـگر از یـافته‌های پژوهش نشـان داد که بین استرس شغلی و تعارض کار و خانواده ارتباط مثبت معنی­دار وجود دارد که با یافته‌های ابرنویچ (Obrenovic) و همکاران (14)، اسچیمن (Schieman) (27)، فوتیادیس (Fotiadis)  و همکاران (28)، دودانوالا (Dodanwala) و همکاران (29)، عیسی‌مراد (18) همخوانی دارد. برابر با این یافته، هافمن Hofmann)) و همکاران بیان می‌کنند که برخلاف تعادل مناسب کار و خانواده، تعارضات کار و خانواده، باعث کاهش رفاه کارکنان و افزایش استرس روانی می‌شود که در این صورت ممکن است منجر به کاهش تعهد کارکنان و رفتارهای کناره‌گیری از کار بیشتر گردد (30). پر واضح است که افراد برای انجام نقش‌های متفاوت، نیازمند زمان و انرژی هستند و این فشار ناشی از ایجاد تعادل بین نقش‌های متفاوت بر کارکرد شخص در نقش‌های دیگر اثر می‌گذارد. به­شکلی­که این ناسازگاری‌ها منجر به احساسات عاطفی منفی مانند افزایش استرس، کاهش برقراری پیوندهای شخصی در محیط خانه و کاهش شایستگی، بهره‌وری فردی و کارایی می‌شود. تعارض بین دو محدوده زندگی شخصی و کاری، یکی از عوامل استرس شغلی است که شامل موقعیت هیجانی و عاطفی ناخوشایندی است که فرد تجربه می‌کند. تقاضاهای کاری  (به­عنوان مثال جدایی از خانواده) منجر به تجربه تعارض کار و خانواده می‌شود، زیرا افراد منابع بیشتری (مانند زمان) برای کار اختصاص می‌دهند و در نتیجه منابع کم­تری به خانواده‌ها اختصاص می‌یابد (31). همچنین زمانی که درخواست‌های خانوادگی (مانند عدم حمایت خانواده) منجر به ناتوانی در داشتن تمرکز و مشارکت مناسب در کار می‌شود، با کمبود منابع انرژی برای کار روبه­رو خواهند بود. هنگامی­که افراد فاقد منابع لازم برای انجام هر دو نقش کاری و خانوادگی باشند، احساس استرس می‌کنند. بنابراین استرس شغلی زمانی تجربه می‌شود که افراد فشارهایی را به­دلیل ناسازگاری تقاضاهای خانواده و تقاضاهای کاری ادراک می‌کنند. از این رو، سازمان‌هایی که به­دنبال رفاه کارکنان هستند باید بر ایجاد یک محیط کاری مساعد با تمرکز بر حجم کاری معقول برای همه اعضاء تمرکز داشته باشند؛ زیرا فشار ناشی از تعارضات کار و خانواده می­تواند تاثیر منفی بر سلامت روانی و همچنین در کارایی شغلی کارکنان داشته باشد.
نتایج مطالعه حاضر نشان داد که از بین متغیرهای پژوهش، عدالت سازمانی و تعارض کار و خانواده امکان پیش‌بینی‌کنندگی تغییرات مربوط به استرس شغلی را برخوردارند، که با مطالعات ابرنویچ و همکاران (14)، اسچیمن (27)، نیکنامیان (32) و آرمسترانگ  (Armstrong) و همکاران (33) هم­راستاست. با توجه به نتایج پژوهش حاضر، می‌توان بیان نمود که وقتی کارکنان بر این باور باشند که سازمان‌ها به زندگی شخصی آن­ها اهمیت می‌دهند، زمان بیشتر و با کیفیت بهتری را در خانه سپری می‌کنند، که می‌تواند بار روانی خانواده و استرس را کاهش دهد. برعکس، اضافه بار کار، خستگی و احساس عدم آزادی در محل کار ممکن است باعث شود که فرد ناامیدی مربوط به شغل را به محیط کاری یا خانوادگی منتقل کند (16). این بدان معناست که هر چه کارکنان فشار روانی بیشتری در محل کار خود احساس کنند، تعارض بیشتری را در خانه تجربه خواهند کرد. همچنین، نارضایتی عاطفی، استرس بین­نقشی و درونی در حوزه‌های کاری و خانوادگی، منجر به رفتارهای منفی، نسبت به همکاران و سازمان‌ها می‌شود (34). سازمان­هایی که با کارکنان خود منصفانه رفتار می‌کنند، پاسخگویی بیشتری نسبت به تقاضاهای کاری و خانوادگی آن‌ها دارند و به دیدگاه‌ها و انتظارات آنان اهمیت کافی می‌دهند، در پیشگیری از استرس شغلی کارکنانشان موفق‌تر خواهند بود. هنگامی­که مدیران سازمانی بدانند که کدام وظایف و مشکلات خاص نیاز به توجه فوری دارد، اقدامات استراتژیک و ساختاری به­منظور بهینه‌سازی فرآیندهای مشکل‌ساز برای کارکنان معرفی می‌نمایند تا به آن­ها امکان بهبود کیفیت زندگی کاری خود را بدهد (14).
بـخش گــسترده­ای از رشـد و تـوسـعه هر کـشور تـوسـط دانشگاهیان و به­طور خاص اعضای هیات علمی دانشگاه‌ها رقم می‌خورد. دانشگاه‌ها، به­عنوان یک ساختار اجتماعی نظام‌مند، از طریق اتخاذ خط‌مشی عدالت محور و توسعه سیاست‌هایی که منجر به ادراک انصاف و برابری می‌شود، موثر در روحیه و شرایط روان‌شناختی اعضای سازمان می‌باشند. مدیران سازمان در راستای مدیریت منابع انسانی با شناسایی عواملی که موجب بهبود درک عدالت سازمانی و کاهش استرس شغلی می‌گردد، می‌توانند عملکرد کارکنان را بهبود بخشند و از این طریق بهره‌وری سازمانی را افزایش دهند.
در پایان، بر اساس نتایج مطالعه حاضر، استنباط می‌‌گردد که نیاز مبرمی وجود دارد که توجه خاصی از سوی مدیران سازمان به وضعیت ادراک از عدالت سازمانی و تعارضات مربوط به خانواد و کار در اعضای هیات علمی دانشگاه صورت گیرد. شایسته است مدیران دانشگاه با اتخاذ تصمیمات صحیح و راهبردی در ایجاد ادراک عدالت سازمانی در اعضای هیات علمی از جمله توزیع منصفانه منابع، عادلانه­بودن ارزیابی‌ها و رویه‌ها و همچنین ارتباطات بین فردی توام با احترام و ارزش‌گذاری گام بردارند. چراکه سطح بالای ادراک عدالت سازمانی در جهت کاهش دغدغه‌ها و مشکلات ناشی از تعارض کار و خانواده نیز موثر خواهد بود. از این طریق، سازمان می‌تواند با تجدیدنظر اساسی در خط‌مشی و سیاست‌گذاری لازم به کاهش استرس شغلی در اعضاء هیات علمی، افزایش سطح سلامت روان‌شناختی و همچنین عملکرد شغلی ایشان کمک شایانی مبذول نمایند. ‌
از محدودیت­های مطالعه حاضر می­توان به نوع پژوهش (توصیفی- همبستگی) اشاره نمود که امکان استنباط نتایج علی و معلولی از آن امکان‌پذیر نیست. دیگر محدودیت مطالعه، مربوط به­کارگیری نوع ابزار (پرسشنامه) برای جمع­آوری اطلاعات بود. علاوه­بر این، نمونه پژوهش حاضر، اعضای هیات علمی دانشگاه علوم گیلان بود که تعمیم­پذیری نتایج را به اعضای هیات علمی سایر دانشگاه‌های علوم پزشکی با محدودیت رو به­رو می­سازد.
قدردانی
از حضور اعضای محترم و گران­قدر هیات علمی دانشگاه علوم پزشکی گیلان که در اجرای پژوهش صمیمانه با ما همکاری داشتند و از پیشنهادات ارزشمندشان ما را بهرمند ساختند، کمال تشکر را داریم.