ارشادگری (Mentoring)، یکی از برنامه‌ها، رویکردها و راهبردهای عمده توسعه منابع انسانی است. ارشادگری به یک روابط کاری توسعه‌ای اشاره دارد که در آن ارشادگر(Mentor)، رشد حرفه‌ای و فردی ارشادجو (Protégé or Mentee) را مورد حمایت قرار می‌دهد. ارشادگری تنها یک مشاوره ساده و وظیفه از پیش ­تعیین شده نیست، بلکه ارشادگری به یک مبادله عمیق بین­فردی بین یک همکار با تجربه (ارشادگر) و همکار با تجربه کم­تر (ارشادجو) اشاره دارد که در آن مرشد با فراهم ­کردن حمایت، جهت‌دهی و بازخورد، رشدی فردی و مسیر شغلی او را تسهیل می‌کند. به‌عبارت دیگر ارشادگری یک رابطه عمیق فرد با فرد است به‌طوری­که یک فرد با تجربه و ارشد کمک‌هایی را برای همکار جوان‌تر به ­منظور بهبود توسعه فردی و حرفه‌ای فراهم می‌کند (6-1). با وجود تعاریف مختلف از مرشد- مریدی، صاحب‌نظران بر این موضوع اتفاق نظر دارند که سرچشمه مرشد- مریدی در اصل همان مفهوم استاد- شاگردی (Apprenticeship) است. روابط شخصی اولیه به تدریج بین استاد و شاگرد توسعه پیدا می­کند و شاگرد، دانش، مهارت‌ و ویژگی‌های شخصیتی موردنیاز را  فرا می‌گیرد و فرایند یادگیری را در طول زمان به­دست آورده و جانشینی استاد خود می­شد (7).
محققان از چند دهه قبل به­دنبال مطالعه منافع و مزایای روابط ارشادگری هستند. از دیدگاه آن­ها روابط منتورینگ منافع بی­شماری برای سازمان، مرشدان، مریدان دارد (1). ویلسون و المن  تغییر فرهنگ سازمانی، جامعه­پذیری سازمانی و ایجاد یک ابزار احساسی عمیق برای مدیران ارشد را از منافع سازمانی منتورینگ قلمداد کرده ­اند (8). الن و همکاران به مطالعه اثرات منتورینگ بر کارراهه مریدان پرداخته­اند. آن­ها پیامدهای کارراهه عینی (مانند پاداش، جبران خدمت) و کارراهه ذهنی (مانند رضایت کارراهه) را در دو گروه را مورد مطالعه قرار دادند (9).
از دیدگاه محققان، مرشدان می‌توانند سه منبع حمایت ارائه دهند که از آن به­ عنوان کارکردهای ارشادگری یاد می‌شود یعنی حمایت کارراهه- مدار، حمایت روانی‌- اجتماعی و الگوبرداری از نقش. حمایت کارراهه- مدار مستلزم مربیگری، محافظت­کردن، ارائه تکالیف چالش‌انگیز، افزایش توجه و در معرض دید بودن و شکل‌های مستقیم حمایت مالی است. این نوع ارشادگری با پیامدهای سازمانی عینی مانند ارتقاء و جبران خدمت مرتبط است. حمایت روان­شناختی شامل خدمت کردن به‌عنوان مدل نقش، دوستی و صمیمیت، مشاوره از طریق ارائه توجه مثبت و پذیرش است. الگوبرداری از نقش به این معنی است که یک مرید، مرشدش را احترام می‌گذارد و او را تحسین می‌کند و مرشد به مثابه نمونه‌ی متشخص الگوبرداریِ رفتاری نگریسته می‌شود (9-1).
ارشادگری همچنین می ­تواند بر نگرش کارکنان در سازمان تاثیر داشته باشد. مطالعات بسیاری رابطه بین ارشادگری و تعهد سازمانی را مورد بررسی قرار داده است. تعهد سازمانی نگرش عمده کارکنان سازمانی است. تعهد به یک رابطه روان­شناختی بین فرد و سازمان که به­وسیله ثبات شناختی، هیجانی و رفتاری مشخص می­شود. یکی از جنبه­های کلیدی تعهد سازمانی باور قوی کارکنان و پذیرش اهداف و ارزش­ های سازمانی است. کارکنانی که تعهد خود را به سازمان توسعه می­دهند، احتمالاً کمک­های بیشتری به سازمان می­ کنند (1،4،10،11). در یک پژوهش پیشگام، اسکاندورا (Askandora) دریافت که ارشادگری در توسعه کارراهه نسبت به حمایت روان­شناختی و الگوبرداری از نقش مرشد، ارتباط قوی‌تری با تعهد سازمانی، رضایت شغلی، انتظارات کارراهه دارد. تحقیقات تجربی رابطه بین ارشادگری و سطوح تعهد عاطفی مریدان را مورد حمایت قرار داده است. این ارتباط نوعاً از طریق مقایسه سطح تعهد مرشدان با کارکنانی که تحت ارشاد نبوده‌اند، نشان داده شده است (12). پاین و هافمن (Payne & Hafman) با مطالعه 1000 افسر ارتش در طی 2 سال دریافتند که ارشادگری با تعهد عاطفی و مستمر افسران رابطه مستقیم و با رفتار ترک کار آن­ها رابطه معکوس دارد. این محققان برای تبیین رابطه بین ارشادگری و تعهد عاطفی سه دلیل ارائه کرده‌اند: اول این­که ارشادگری به پذیرش ارزش‌های سازمانی کمک می‌کند که آن به نوبه خود به تسهیل هویت سازمانی کمک می‌کند. دوم این­که مریدان بهتر قادرند که با استرس ناشی از مدیریت کارراهه خود مقابله کنند، در نتیجه دارای نگرش مثبت‌تری مانند تعهد به محیط کارشان دارند. سوم این­که مرشدان به­عنوان مدل‌های نقش خدمت می‌کنند که سطح مشخصی ازاحترام ایجاد شده بین مرشد و مرید، ممکن است به نگرش‌های مثبت کاری  بیانجامد (1). با توجه به مدل مبادله اجتماعی بلا و هومنز (Blau and Homans) و حمایت دوجانبه بین مرشد- مرید ممکن است هنگامی که مرشد نیازهای یادگیری او را آشکار کرد، از لحاظ عاطفی احساس نزدیکی بیشتری با مرشد کند. در مقابل مرشدان هم ممکن است با مرید احساس نزدیکی بیشتری کنند. هنگامی که مریدان دانش و بینش یادگیری جدیدی ارائه می‌کنند. با تشخیص و پاسخ به نیازهای توسعه‌ای همدیگر، مرشدان و مریدان یک رابطه حاکی از اعتماد و تعهد را شکل می‌دهند (4). در حوزه تحقیقات بهداشت و درمانی پژوهش­ها نشان دادند که فرصت‌های توسعه کارراهه و یادگیری دو عامل کلیدی در نگهداشت پرستاران هستند که در این میان ارشادگری نقش کلیدی در فرصت‌های یادگیری و توسعه کارراهه هستند. به ­علاوه تحقیقات نشان داد که ارشادگری رابطه معکوسی با قصد ترک کار، قصد جابجایی- ترک کار واقعی و رفتار جابجایی دارد (14-12).
مطالعه عدالت در محیط‌های کاری در سال­ های اخیر رشد چشم­گیری داشته (16، 15) و به­علت گستردگی پیامدهای رعایت عدالت، بررسی اثرات درک از عدالت در سازمان‌ها توجه بسیاری از محققان منابع انسانی، رفتار سازمانی و روان­شناسی سازمانی/ صنعتی را به خود جلب کرده است (17)  مولفه های عدالت سازمانی را عدالت توزیعی (رعایت انصاف، برابری و نیاز در توزیع حقوق، پاداش، مزایا و امکانات)، عدالت رویه‌ای (رعایت اصولی نظیر همسانی، عدم سوءگیری در تصمیم‌گیری‌ها، رعایت ارزش­های اخلاقی) و عدالت تعاملی مرتبط با جنبه­های فرایند ارتباطات (هم­چون ادب، صداقت و احترام بین فرستنده و گیرنده، واکنش­های شناختی، احساسی و رفتاری نسبت به مدیریت) تشکیل می­دهند (18)
عدالت در سازمان بیانگر ادراک کارکنان از برخوردهای منصفانه در کار است. صاحب­نظران علوم اجتماعی از مدت­ها پیش به اهمیت عدالت به­عنوان پایه­ای برای اثربخشی کنش­ها و کارکردهای سازمانی و به­عنوان اولین عامل سلامتی موسسات اجتماعی پی برده­اند. به ­میزانی که کارکنان سازمان خود را منصفانه و عادلانه ادراک می­ کنند، نگرش ­های کاری مثبت­تری را از خود نشان خواهند داد (19). سازمانی که پاداش­ ها را منصفانه بین کارکنان توزیع می­کند، مهارت­ها و رفتار آن­ها را توسعه می­دهد، کارکنان دلبستگی بیشتری به سازمان خواهند داشت. به­علاوه تحقیقات نشان می­دهد که عدالت سازمانی  به­طور بالقوه بسیاری از متغیرهای مربوط به رفتار سازمانی را تبیین می­کند (19 ، 18) تحقیقات گذشته در این زمینه مبین آن است که فرایندهای عدالت نقش مهمی در سازمان ایفاء می‌کنند و ممکن است از طریق تاثیر بر باورها، احساسات، نگرش­ها و رفتار کارکنان منجر به تعهد بالاتر آن­ها نسبت به سازمان و رفتار شهروندی آن­ها می‌شود (20) مطالعه گل­پرور و همکاران (21) در جمعیت پرستاران و بهیاران زن نشان داد که عدالت توزیعی قادر است نقش منفی استرس و خطرات شغلی را در کاهش تعهد سازمانی تعدیل نماید. در جمعیت‌های بیمارستانی و پرستاری نیز یافته‌ها مبین آن بود که بین عدالت سازمانی و تعهد سازمانی و رضایت شغلی ارتباط مثبت و معناداری وجود دارد (24-22) تحقیقات زیادی نه­تنها رابطه مستقیم بین عدالت سازمانی و تعهد سازمانی را مورد حمایت قرار داده است بلکه نقش میانجی عدالت سازمانی را در رابطه بین کارکردهای ارشادگری و تعهد سازمانی مورد حمایت قرار داده است (15،20،25) این نقش میانجی از طریق نظریه مبادله اجتماعی (بلا و هومنز) مورد حمایت قرار گرفته است (27، 26). براساس این نظریه تعهد سازمانی به­وسیله عدالت سازمانی تحت تاثیر قرار می­ گیرد و آن هم از طریق کارکردهای ارشادگیری متاثر می­شود. بنابراین فرض می­ شود که نفوذ کارکردهای منتورینگ بر تعهد سازمانی از طریق عدالت سازمانی صورت می­ گیرد (12،20،25).
در زمینه عوامل موثر بر روابط ساختاری بین کارکردهای ارشادگری (منتورینگ) و تعهد سازمانی و عدالت سازمانی تحقیقات مختلفی صورت گرفته است. اما پژوهش ­های محدودی در رابطه با عوامل تاثیر­گذار بر نقش میانجی عدالت سازمانی در رابطه بین کارکردهای ارشادگری (منتورینگ) و تعهد سازمانی در لایه‌های مختلف کارکنان بیمارستانی موجود است. با توجه به گستردگی و تنوع کادر پرسنلی در محیط‌های بیمارستانی و توجه به نظرات و خواسته­های آنان و نیز شکاف تحقیقاتی موجود، از این­رو هدف پژوهش حاضر تعیین نقش میانجی عدالت سازمانی در رابطه بین کارکردهای ارشادگری (منتورینگ) و تعهد سازمانی کارکنان بیمارستانی بود.
 روش ­­ها
پژوهش حاضر یک طرح همبستگی از نوع مقطعی است. جامعه آماری این پژوهش را کلیه پرستاران، پزشکان و کارکنان بخش­های رادیولوژی، اداری و خدماتی شاغل (1024 نفر) در بیمارستان دولتی پورسینای شهر رشت تشکیل می‌­داد. از نمونه­گیری سهمیه­‌ای که روشی غیراحتمالی قلمداد      می‌­شود، ‌برای انتخاب کارکنان بخش­‌های مختلف استفاده شد و تلاش گردید به­دلیل وجود گروه­‌های مختلف با آوردن کلیه اجزای شناخته­شده جامعه آماری به نمونه جامعیّت داده شود. جهت تعیین حجم نمونه از فرمول برآورد میانگین صفت در جامعه (17) و با جای­گذاری انحراف معیار متغیر ارشادگری معادل 91/6 براساس یک مطالعه مشابه در گذشته روی کارکنان بیمارستانی و درنظر گرفتن سطح اطمینان 95/0 (96/1z=) و خطای قابل­تحمل 7/0d=، مقدار حجم نمونه 373 نفر گردید که برای دقت بیشتر و با در نظر گرفتن میزان افت 8 درصد حجم نمونه نهایی به 403 نفر افزایش یافت. مکان پژوهش بیمارستان پورسینای شهر رشت بود که یکی از بزرگ‌ترین بیمارستان­‌های آموزشی- درمانی در زمینه تروما و بیماری‌­های داخلی اعصاب می­‌باشد. کلیه پرسشنامه­ها توسط یک کارشناس ارشد مدیریت منابع انسانی توزیع­‌گردید، به هر یک از کارکنان توضیحات و راهنمایی لازم جهت تکمیل آزمون‌­ها داده ‌­شد. نوشتن نام الزامی نبود و کلیه اطلاعات کارکنان محرمانه تلقی ‌گردید در این مطالعه از سه پرسشنامه استاندارد کارکردهای ارشادگری، تعهد سازمانی و عدالت سازمانی استفاده گردید.
کارکرد­های ارشادگرد (MFQ-9): این پرسشنامه نسخه کوتاه شده MFQ-20 می‌­باشد که توسط کاسترو Castro (28) معرفی و دارای 9 آیتم است. این پرسشنامه دارای 3 زیر مقیاس برای سنجش حمایت شغلی (سوالات 1 تا 3)، حمایت روان­شناختی (سوالات 4 تا 6) و الگوبرداری از نقش (سوالات 7 تا 9) است. برای هر گویه‌ از مقیاس پنج درجه­ای لیکرت استفاده می­شود (بسیار مخالفم تا کاملاً موافقم) که به ترتیب امتیاز یک تا پنج به آن­ها تعلق می­گیرد. این پرسشنامه در تحقیقات مختلف مورد آزمون قرار گرفته و کارآیی آن به تایید رسیده است این ابزار  دیدگاه کارکنان را در خصوص کارکردهای ارشادگری مورد سنجش قرار می دهد. در ایران، این ابزار توسط رضائی و همکاران(29)  ترجمه و اعتباریابی شد. در مطالعه اخیر تحلیل عاملی تاییدی برای نسخه فارسی ساختار سه- عاملی آن دارای شاخص‌های برازش مناسبی است (083/0RMSEA=،970/0CFI=،954/0TLI= ،959/0NFI= ،953/0GFI=) و شاخص همسانی ‌درونی مقیاس از طریق محاسبه ضریب آلفای کرونباخ برای زیرمقیاس‌های حمایت شغلی 84/0، حمایت روانی- اجتماعی 82/0، الگوبرداری ‌از مرشد 85/0و برای کل‌پرسشنامه ‌92/0 به­دست آمد که قابل‌ ملاحظه بودند (30)  در پژوهش حاضر ضرایب آلفای کرونباخ برای هر یک از خرده مقیاس­های کارراهه 83/0، روانشناختی 82/0 و نقش 85/0 و کارکردهای منتورینگ کل 91/0 بدست آمد.
تعهد سازمانی: این پرسشنامه توسط مایر و الن (Mayro & Allen) تدوین شده است. این ابزار دارای 24 سوال است و سه خرده مقیاس تعهد عاطفی، تعهد مستمر و تعهد هنجاری را شامل می‌­شود. هر یک از این خرده مقیاس­‌ها 8 سوال دارد. پایایی آن در تحقیقات ایرانی برای هر یک از خرده مقیاس­‌های تعهد عاطفی، مستمر، هنجاری و کل پرسشنامه روی 216 نفر از کارکنان بیمارستانی به ترتیب 70/0، 83/0، 71/0 و 79/0 به­دست آمده است(19، 18) در پژوهش حاضر ضرایب آلفای کرونباخ، برای هر یک از خرده مقیاس­های عاطفی 75/0، مستمر 45/0 و هنجاری07/0 و تعهد سازمانی کل 68/0 به­دست آمد.
عدالت سازمانی: این پرسشنامه توسط نیهولف و مورمن (Neholf and Morman) ساخته شده است (31) و توسط نعامی و شکرکن (1385) به زبان فارسی، ترجمه و آماده‌سازی شده است (15) و از سه خرد مقیاس تشکیل گردیده است که عبارتند از: الف) عدالت توزیعی دارای 5 ماده، ب) عدالت رویه‌ای دارای 6 ماده و ج) عدالت مراوده‌ای دارای 9 ماده از جمع این سه حیطه نیز عدالت سازمانی کلی حاصل می­شود. هر یک از ماده­های آن دارای 5 گزینه (کاملاً مخالف=1، مخالف=2، بی­نظر=3، موافق=4 و کاملاً موافق=5) می­باشد. این پرسشنامه 20 سؤال دارد که حداقل و حداکثر نمره ­ها بین 20 تا 100 است. نمره20 تا 46 نشان­دهنده عدالت سازمانی پایین و نمره 47 تا 74 متوسط و نمره 75 تا 100 نشان­دهنده عدالت سازمانی بالاست. ضریب پایایی درونی آن در تحقیقات نعامی و شکرکن به روش آلفای کرونباخ برای هر یک از خرده مقیاس ­های توزیعی 74/0، رویه­ای 75/0 و مراوده‌ای 87/0 گزارش گردیده است (15) در پژوهش حاضر ضرایب آلفای کرونباخ برای نمونه 403 نفر، برای هر یک از خرده مقیاس­های توزیعی 85/0، رویه­ ای 80/0 و مراوده‌ای 71/0 و عدالت کل 91/0 به ­دست آمد.
یافته­ ها
نتایج نشان داد که میانگین سنی کلیه افراد شرکت­ کننده برابر 09/7±86/32 سال است که در دامنه‌ی 22 تا 56 سال قرار دارد. میانگین سابقه‌ کار کارکنان 24/6±74/7 با دامنه‌ی 1 تا 31 سال بود. از نظر سطح تحصیلات شرکت­‌کنندگان به‌طور متوسط 14/46±3/14 سال مشغول تحصیل بوده‌­اند که مدت آن در دامنه­‌ی 2 تا 22 سال در نوسان بود. جدول شماره یک ویژگی­های جمعیت­‌شناختی 403 نفر از کارکنان بیمارستانی را نشان می­‌دهد. از نظر وضعیت استخدامی 248 نفر (5/61 درصد) قراردادی، 87 نفر (6/21 درصد) پیمانی، 39 نفر    (7/9 درصد) رسمی و 3 نفر (7/0) دارای وضعیت نامشخص بودند.

جدول شماره یک نشان می­دهد که کارکردهای ارشادگری با تعهد سازمانی رابطه مثبت و معنی­دار دارد (276/0r=،01/0p<). نتایج نشان داد که بین ارشادگری با عدالت سازمانی رابطه مثبت و معنی­دار وجود دارد (711/0 r=،01/0p<). همچنین بین عدالت سازمانی و تعهد سازمانی رابطه مثبت و معنی ­داری مشاهده شد (305/0**r=01/0p<).
الگویابی معادلات ساختاری  با این پیش شرط که در این مدل­سازی، بررسی نرمال بودن توزیع داده ­های متغیرها ضروری است و با توجه این­که سطح معنی­ داری برای متغیرها، بزرگ­تر از 05/0 در نظر گرفته شد، توزیع آن­ها نرمال بود. بنابراین انجام مدل­ سازی معادلات ساختاری برای آزمون فرضیه­ها، محدودیتی نداشت. برازندگی الگوی پیشنهادی براساس شاخص ­های برازندگی مورد ارزیابی قرار گرفت. جدول شماره 2 نیز ضرایب استاندارد مسیرها و شکل شماره 1 الگوی پیشنهادی پژوهش حاضر را  نشان می­دهد.

بالا بودن مقدار شاخص‌های برازش(GFI) Goodness of Fit Index، (AGFI)،Adjusted Goodness-of-Fit Index (TLI) Tucker-Lewis Index، (IFI) Incremental fit index، (NFI) Normed Fit Indexو (CFI)Comparative Fit Index حاکی از برازش خوب الگوی پیشنهادی با داده­ های پژوهش بود. همچنین آماره خی دو تقسیم بر درجه آزادی (χ2/df) در این  الگو نشان می‌دهد که الگوی پژوهش از برازش و تناسب کافی برخوردار می‌باشد، اما مجذور خی که شاخص بد برازش  Bad fit نامیده می‌شود، معنی‌داری آن نشان‌دهنده تفاوت معنی‌دار بین کوواریانس برآورد شده و مشاهده شده است که به­دلیل بستگی آن به حجم نمونه با افزایش آن همواره معنی‌دار می‌شود، به­ همین دلیل از شاخص (χ2/df) استفاده شد که 3 < <CMIN/DF1 را برای خوبی برازش پیشنهاد می‌کنند (22).


با توجه به تحلیل مسیر، با توجه به ضریب معنی­دار بیش از 96/1 یا کم­تر از 96/1- ، جدول شماره سه نشان می­دهد که  با در نظر گرفتن سطح اطمینان کلیه مسیرها، 95 درصد و با میزان خطا 5 درصد، ضرایب استاندارد کلیه مسیرها تایید می ­گردد.
نتایج نشان داد که ضریب استاندارد کارکردهای ارشادگری به عدالت سازمانی، عدالت سازمانی به تعهد سازمانی در سطح001/0>P معنی‌دار هستند در حالی­ که مسیر کارکردهای ارشادگری به تعهد سازمانی معنی­ دار نبود. برای تعیین معنی­داری هر یک از روابط واسطه ­ای و اثر غیرمستقیم متغیر مستقل بر متغیر وابسته و بررسی مسیرهای غیرمستقیم (اثرهای واسطه ­ای) روش بوت استراپ مورد استفاده قرارگرفت. نتایج بوت استراپ در جدول شماره چهار آمده است.

بحث و نتیجه‌گیری
هدف پژوهش حاضر، تعیین رابطه‌ی کارکردهای ارشادگری و تعهد سازمانی و همچنین بررسی میانجی عدالت سازمانی بر رابطه بین این دو متغیر بود. در ادامه برازندگی الگوی پیشنهادی براساس شاخص­های برازندگی مورد ارزیابی قرار گرفت. بالا بودن مقدار شاخص‌های برازش (GFI) Goodness of Fit Index (AGFI) adjusted goodness-of-fit index، (TLI) Tucker-Lewis Index، (IFI) Incremental fit index، (NFI) Normed Fit Index و (CFI) Comparative Fit Index حاکی از برازش خوب الگوی پیشنهادی با داده­های پژوهش بود. مقدار شاخص جذر میانگین مجذورات خطای نقریب (RMSEA) در الگوی پیشنهادی برابر با 05/0 بود که حاکی از برازش قابل قبول الگوی پیشنهادی با داده­های پژوهش بود. نتایج نشان داد که مسیرها و ضرایب استاندارد بیانگر آن است که الگوی پژوهش از برازش و تناسب کافی برخوردار می‌باشد. می‌توان دریافت که ضریب استاندارد متغیرها معنی‌دارند، در حالی­که مسیر کارکردهای ارشادگری به تعهد سازمانی    معنی­دار نبودند. همچنین نتایج نشان داد که کارکردهای ارشادگری بر تعهد سازمانی، کارکردهای ارشادگری بر عدالت سازمانی و کارکردهای عدالت سازمانی بر تعهد سازمانی تأثیر مثبت و  معنی­داری دارد. نتایج بوت استراپ(Bootstrap)  نشان­دهنده معنی­داری مسیرهای غیرمستقیم است. در مطالعه حاضرحد پایین فاصله اطمینان 1294/0 و حد بالای آن 5255/0 است.  با توجه به این­که صفر بیرون از این اطمینان قرار می­گیرد، این رابطه میانجی­گری معنی­دار می­باشد.
نتایج  مطالعه حاضر نشان داد که کارکردهای ارشادگری و زیر مقیاس‌های آن بر تعهد سازمانی اثرات مثبت و مستقیم دارد. نتایج این تحقیق با یافته‌های پاین و هافمن (Pine & Hoffman) و دونالدسون و اینشر (Donaldson & Insher) همسو است (32، 1). دونالدسون و اینشر (Donaldson & Insher) در پژوهش خود دریافتند که کیفیت روابط ارشادگری، تعهد سازمانی کارکنان حتی پس از گذشت شش ماه، پیش‌بینی می‌کند. همچنین پاین و هافمن با مطالعه 1000 افسر ارتش طی 2 سال دریافتند که ارشادگری با تعهد عاطفی و مستمر ارتباط مثبت و معنادار و با رفتار ترک کار کارکنان ارتباط منفی دارد. آنها در پژوهش خـود رابطه مثبت بین منتورینگ و تعهد سازمانی را مورد حمایت قرار دادند (32، 1). این یافته‌ها از این ایده حمایت می‌کند که کیفیت روابط ارشادگری افراد در سازمان تا حدی می‌تواند بر رفتارهای سازمانی مهم مانند تعهد سازمانی و عملکرد شغلی تاثیر بگذارد. بنابراین یکی از پیشایندهای مهم تعهد کارکنان به سازمان داشتن روابط مثبت با کارکنان و سرپرستان، فرصت ارائه بازخورد و تعامل مثبت با عاملان جامعه­پذیری سازمانی است. از این­رو آن دسته از مرشدان یا مدیرانی که اغلب روابط خوبی با همکاران یا سرپرستان ارشادشده برقرار می‌کنند و به کارکنان بازخورد می‌دهند و در جامعه­پذیری اثربخش کارکنان کمک می‌کنند، می‌توانند بر تعهد کارکنان نسبت به سازمان اثر مثبت بگذارند. فرایند زیربنایی این رابطه مثبت ممکن است جامعه­پذیری سازمانی باشد. از دیدگاه سیبرت منتورینگ به­عنوان یک مکانیسم جامعه­ پذیری سازمانی جدید قلمداد می­گردد. از آنجایی­که پژوهش­های قبلی شواهدی را فراهم کرده­اند که مشارکت در منتورینگ با سطخ بالای جامعه­پذیری سازمانی مرتبط است، پیامد اولیه جامعه­پذیری سطح بالاتر تعهد سازمانی است به­ویژه که فرایند جامعه­پذیری به­طور نزدیک با کارکرد روانشناختی منتورینگ و با تعهد سازمانی کارکنان رابطه مثبت قوی دارد (33). به­علاوه بسیاری از صاحب­نظران توسعه منابع انسانی معتقدند که آن‌ دسته از مدیرانی که تحقق نیازهای سطح بالای کارکنان را به‌عنوان یک هدف اصلی موردتوجه قرار می‌دهند، سیستم کاری توانمندساز و خودمختاری را فراهم آروند که با رفتار خودتنظیمی و تلاش‌های داوطلبانه کارکنان در ارتباط است. ریشه این طرز تفکر براساس نظریه مبادله اجتماعی (Social Exchange Theory) استوار است (26). براساس نظریه مبادله اجتماعی، انگیزش و تعهد در پس چنین رفتارهایی قویاً به‌وسیله کیفیت روابط کارمند و سازمان (Employee–Organization Relationship) تبیین می­شود. نظریه مبادله اجتماعی معاصر تا حدودی تبیین می‌کند که چرا افراد نسبت به سازمان تعهد و وفاداری نشان می‌دهند و بر انجام رفتارهایی مبادرت می‌ورزند که نه به­شکل رسمی از طرف سازمان پاداش داده می‌شود و نه هیچ اجباری برای انجام آن وجود دارد. شواهد تجربی نشان می‌دهد که انگیزه‌های چنین اقدامات خیرخواهانه و مثبت در کارکنان که به‌وسیله سازمان ایجاد می‌شود می‌تواند شرایطی را فراهم کند که کارکنان به­طور متقابل نسبت به آن واکنش نشان داده و پاسخ­گو باشند (20،26) رایت، مک ماهون و مک ویلیامزWright, McMahon & McWilliams با استفاده از دیدگاه مبادله اجتماعی معتقدند که مدیر منابع انسانی به­عنوان یک مرشد، ابزار اساسی شکل‌دهی به ادراک، نگرش و رفتار کارکنان در سازمان است(34). یافته‌های پیشین تایید می‌کنند که سرمایه‌گذاری در توسعه کارکنان با تقویت التزام و تعهد کارکنان نسبت به سازمان، انگیزش، تعهد و میل بیشتر به ماندن در سازمان و در نتیجه اثربخشی بهتر سازمان هم­راه است (20،27،28،34). 
نتایج پژوهش حاضر نشان داد که کارکردهای ارشادگری با تعهد مستمر کارکنان رابطه مسقیم و مثبت دارد. این یافته با نتایج مطالعات پاین و هافمن (Payne & Huffman) همسو است. تعهد مستمر به آگاهی از هزینه‌های مرتبط با ترک سازمان اشاره دارد و از آن­جایی­ که در یک رابطه ارشادگرانه، شخص ارشادجو ممکن است منافع بی‌شماری را از حمایت کارراهه خود دریافت کند و این مزایا را به‌عنوان نوعی سرمایه‌گذاری در خود مورد ملاحظه قرار می‌دهد و نمی‌خواهد این مزایا را از دست بدهد، بنابراین سعی می‌کند در سازمان باقی بماند، از این‌رو می‌توان گفت ارشادگری با احتمال بیشتری با تعهد مستمر کارکنان رابطه‌ی مثبتی دارد (1). در این زمینه پاین و هافمن (Payne & Huffman) معتقدند که ارشادگری کارراهه- مدار با اثرگذاری بر رشد کارراهه یعنی دستیابی به فرصت‌های رشد بیشتر در سازمان، تعهد سازمانی کارکنان را افزایش می‌دهد. به­ علاوه بر طبق نظریه‌ی مبادله اجتماعی، افراد ارزش روابط‌شان را به میزانی که از شریک خود دریافت می‌کند، می‌سنجند، به این معنی که در روابط ارشادگری، مرید منافع بی‌شمار بیشتری از ارشادگری کارراهه- مدار نسبت به ارشادگریِ روانی- اجتماعی دریافت می‌کند و این منافع را نوعی سرمایه‌گذاری برای خود در نظر می‌گیرد، بنابراین با از دست دادن آن احساس قربانی شدن بیشتری می‌کند و نمی‌خواهد آن منافع شغلی را از دست بدهد؛ از همین روست که ارشادگری کارراهه- مدار با تعهد سازمانی کارکنان رابطه بیشتری دارد (1).
در تفسیر این یافته‌ها می‌توان گفت از آن­جایی­که طی فرایند ارشادگری، مریدان به­منظور بهبود دانش و مهارت‌های مرشدان تکالیف یادگیری و وظایف چالش­انگیز برای مرشدان فراهم می‌کنند، به­علاوه با ارائه رهنمودهای کارراهه، حمایت از پیشرفت شغلی و حل مسائل مرتبط با کار به رشد شغلی مریدان کمک می‌کنند؛ از این­رو کارکنان دانش و مهارت‌های خود را بهبود می‌دهند، از آینده پیشرفت شغلی خود تصویر روشنی پیدا می‌کنند. مبادله دانش و تجربه و فراهم بودن فرصت‌های یادگیری طی فرایند ارشادگری، احساس اعتماد به نفس مرید را در شغل وی افزایش داده و میزان اضطراب و استرس ناشی از کار را می‌کاهد. همه این عوامل می‌تواند به تعهد بیشتر کارکنان و ماندن آن­ها در سازمان کمک کند.
براساس نتایج پژوهش حاضر کارکردهای ارشادگری با عدالت سازمانی رابطه مستقیم و مثبت دارد. این نتایج با یافته­های پژوهش اسکاندورا (Scandura) و رحماواتی Rahmawati همسو است (13، 12). اسکاندورا در مطالعه خود دریافت کارکنانی که ارشادگری را در سازمان ادراک کرده بودند، عدالت رویه­ای بیشتری گزارش کردند تا آن­هایی که در سازمان خود ارشادگر نداشتند (12). به­علاوه کارکردهای   سه­گانه منتورینگ (پیشرفت شغلی، حمایت روانی- اجتماعی و الگوسازی نقش) به­طور مثبت و معنی­داری با عدالت توزیعی و رویه­ای مرتبط بود.
در پژوهش حاضر یافته­های کارکردهای ارشادگری (پیشرفت شغلی، حمایت روانی- اجتماعی و الگوسازی نقش) همگی با عدالت رویه­ای و توزیعی و بین فردی ارتباط داشتند. این رابطه می­تواند این دیدگاه را حمایت کند که مفاهیم ادبیات ارشادگری می­توانند درک ما را از عواملی که بر ادراک عدالت در محیط کار تأثیر می­گذارند، افزایش دهند. این موضوع به مزیت بالقوه دیگری از ارشادگری برای سازمان اشاره دارد،   به­عنوان مثال، پتانسیل ایجاد محیط کار برابرتر که در آن هم رویه­ها و توزیع پاداش عادلانه­تر دیده می­شود (15). نتایج مطالعه اسکاندورا (Scandura) نشان داد که ارشادگری که توسط یک ارشادگر یا سرپرست به یک زیردستان انجام    می­شود، اجرای این امر می­تواند ادراک عدالت سازمانی را به هم­راه داشته باشد. به­همین ترتیب ادراک عدالت سازمانی  می­تواند تعهد سازمانی کارکنان را بهبود بخشد. بنابراین کارکنانی که تا حد زیادی الزام به ماندن در سازمان دارند ممکن است باشد، به­دلیل همان تجارب منصفانه­ای است که کسب کرده­اند، از جمله شیوه­های مدیریت منابع انسانی منصفانه و حمایت­کننده است، که به تمایل آن­ها به ماندن در سازمان کمک می­کند (12).
نتایج مطالعه حاضر روشن نمود که عدالت سازمانی نقش میانجی­ گرانه‌ای در رابطه‌ی بین کارکردهای ارشادگری و تعهد سازمانی دارد. این یافته مشخص می‌کند که دست کم سهم معنی‌داری از رابطه‌ی ارشادگری با تعهد سازمانی به‌دلیل ارتباط بین ارشادگری و عدالت سازمانی است. از این­رو می‌توان استنباط نمود کارکنانی که در سازمان احساس عدالت کنند، هنگامی­که مورد حمایت و ارشاد قرار گیرند، نسبت به سازمان متعهدتر شده و کم­تر میل به ترک کار و رفتارهای کناره‌گیری پیدا می‌کنند. نتایج پژوهش حاضر با مطالعه کواس(Kuvaas) هم­سو نیست. کواس در مطالعه کارکنان بانک‌های نروژ نتوانست نقش میانجی عمل منابع انسانی توسعه‌ای در رابطه فرد و سازمان و عملکرد شغلی را مورد حمایت قرار دهد. وی پیشنهاد کرد که فقدان رابطه میانجی بین این متغیرها، به­دلیل رابطه ضعیف بین عمل منابع انسانی توسعه‌ای و عملکرد شغلی است. در تفسیر این یافته‌ می‌توان اظهار داشت وجود عدالت سازمانی می‌تواند پیوند میان کارکردهای ارشادگری و تعهدسازمانی را افزایش دهند و حتی ادراک عدالت سازمانی بیشتر می‌تواند به­عنوان ضربه‌گیر تعهدسازمانی، نقص احتمالی در کارکردهای حمایتیِ مرشد را جبران نماید (20). نتایج پژوهش حاضر با مطالعه پاین و هافمن (Payne، Huffman) و مایر و اسمیت (Mayer & Smith) همسو است (1،25). آن­ها دریافتند که تعهد عاطفی به­طور جزئی رابطه بین ارشادگری و ترک کار را میانجی­گری می‌کند. به­علاوه کارکردهای ارشادگری با ترک کار به‌طور معکوس مرتبط است و کارکنان ارشاد شده تعهد سازمانی بالاتری، از خود نشان می ­دهند. به بیان دیگر کارکرد ارشادگری با تقویت ادراک عدالت سازمان، تعهد کارکنان و میل به ترک کار آن­ها را کاهش می­دهد. در واقع، سهم عملی این مطالعه کاهش خطرات احتمالی و کمک به سازمان‌ها برای پیدا کردن سطح تعهد کارکنان نسبت به سازمان است، تا براساس آن، بتوان سیاست‌هایی برای افزایش عدالت سازمانی و حفظ کارکنان اتخاذ کرد. از همین رو کارکنان در صورتی رفتار حمایتی و توسعه­ای سرپرست را داشته و عدالت در سازمان هم رعایت شود، آنان نسبت به سازمان متعهدتر می­شوند. براساس نظریه عدالت سازمانی  می­توان پیش­بینی کرد که کارکنان در قبال وجود یا نبود عدالت سازمانی در حیط کار واکنش نشان می­دهند. چنانچه لیائو و روپ (pLiao، H، & Rup) به آن اشاره کرده­اند، افزایش تعلّق و دلبستگی به سازمان یکی از این واکنش­ها است. به این معنا که اگر کارکنان مشاهده کنند که در سازمان عدالت اجرا نمی­شود به نوعی تنش دچار شده و لذا برای کاهش این تنش سعی می­کنند میزان دلبستگی و تعهد خود را نسبت به سازمان کاهش دهند.  بنابراین، نتایج این پژوهش به سازمان‌ها کمک می‌کند تا تلاش‌های خود را برای کاهش از دست دادن کارکنان با استعداد، کاهش قصد ترک کار و رفتارهای کناره‌گیری کارکنان، افزایش دهند (35).
به­منظور توسعه کارکردهای مربی­گیری، جهت ایجاد ادراک عدالت سازمانی و اثرش بر تعهد سازمانی پیشنهاد می­شود که برای مدیران و سرپرستان دوره­های ارشادگری کارکنان و عملکرد برگزار شود و به مدیران و سرپرستان یاد داده شود که برای کارکنان اهداف شغلی تدوین کنند، با زیردستان رابطه صمیمی و توام با اعتماد ایجاد کنند، جوی در سازمان ایجاد کنند نا کارکنان مسائل شغلی خود را با سرپرستان در میان گذاشته و آن­ها را تحت حمایت و پشتیبانی خود قرار دهند. به­علاوه مدیران باید در ترویج رفتارهای عادلانه و منصفانه توجه جدی داشته باشند. ایجاد جو عدالت محور از وظایف اساسی مدیران سازمان­ها است؛ زیرا چنین جوی ارتباط بالایی با معیارهای تعهد، عملکرد و اثربخشی سازمانی دارد. ترویج رفتارهای ارشادگری مدیران می‌تواند یکی از ابزارهای مهم در ایجاد پیامدهای شغلی و سازمانی مهم مانند عدالت و تعهد سازمانی کارکنان باشد. بنابراین پیشنهاد می‌شود؛ الف) زمینه گسترش رفتارهای مرشدانه در سازمان از طرف مدیران و سرپرستان برای افزاش ادراک عدالت، انگیزش و تعهد سازمانی فراهم نمود؛ ب) با آموزش کارکردهای ارشادگری به مدیران آموخت تا نحوه رفتار با افراد زیردست را یاد بگیرند، از کارکنان تقدیر و قدردانی به عمل آورند، در انجام وظایف خود مانند یک متخصص عمل نمایند و در حمایت و پشتیبانی از افراد تحت آموزش فعالانه عمل کنند.
به­طور خلاصه این مطالعه نشان داد که کارکردهای مربی گری که توسط یک مربی یا ناظر برای یک زیردستان انجام می­ شود، می­تواند ادراک عدالت سازمانی را افزایش دهد و به ­همین ترتیب عدالت سازمانی بر تعهد سازمانی کارکنان بیمارستانی اثر مثبت دارد. نتایج این مطالعه بیانگر آن بود که اگر در بیمارستان­ها کارکردهای ارشادگری توسط مدیران و سرپرستان اعمال گردد، عدالت سازمانی بیشتری را ادراک می­کنند و آن می­تواند تعهد سازمانی کارکنان را بهبود بخشد. کارکردهای ارشادگری تأثیر مثبتی بر تعهد سازمانی کارکنان بیمارستانی دارد و عدالت سازمانی می­ تواند رابطه بین این دو را میانجی­ گری کند. افزون بر آن، یافته­ های مطالعه حاضر  نشان داد که تقویت کارکردهای مربیگری به­طور بالقوه     می­تواند به بهبود درک کارکنان از عدالت سازمانی، تعهد سازمانی، رضایت شغلی آنان منجر گردد. رعایت عدالت در توزیع و تخصیص منابع و پاداش‌ها به­طوری که افراد پاداش‌ها را با عملکرد مرتبط بدانند. خصوصاً به نظر می‌رسد این مقوله با افرادی که دارای سابقه کاری بالاتری هستند بیشتر مرتبط باشد. صداقت و تواضع مدیران، احترام به حقوق و عقاید افراد و ارائه بازخورد مناسب درباره کیفیت کارشان می­تواند باعث افزایش عدالت رویه­ای در سازمان گردد. همچنین مشارکت در تصمیم­گیری خصوصاً با افراد با تجربه و با سابقه کاری بیشتر می‌تواند در این زمینه راه­گشا باشد. تناسب حقوق و دستمزد و توجه به جبران منصفانه کار با حقوق، عدالت در حقوق و مزایا، توجه و تصمیم‌گیری مناسب در این زمینه موجب ارتقاء و رشد افراد براساس شایستگی و توانایی آنان گردیده و می‌تواند در جهت کارراهه‌های شغلی (اهداف فردی و سازمانی) و منطبق با مسیر رشد و توسعه فرد باشد) اگر به کارکنان مهارت­ های لازم برای انجام وظایفشان آموزش داده شود و آن­ها به اطلاعات مرتبط به شغلشان دسترسی داشته باشند و فرصت‌هایی همچون استفاده از استقلال و خودکنترلی برایشان فراهم گردد و در واقع سازمان از این طریق سعی در توسعه قابلیت‌های انسانی آن­ها داشته باشد به احتمال بیشتری این افراد نسبت به سازمان خود به­عنوان سازمانی که برای آن­ها و کاری که انجام می­دهند ارزش قائل است، متعهد می‌شوند.
علی­رغم پیامدهای بالقوه این پژوهش ارتباط بین کارکردهای ارشادگری و عدالت سازمانی، این تحقیق بدون محدودیت نیست. داده خود- گزارش و واریانس روش ممکن است بر نتایج تأثیر بگذارد. با این وجود تلاش گردید از روش­ها و ابزارهای پیمایشی استاندارد استفاده گردد تا خطاهای پژوهش حداقل گردد. یافته­ ها بیانگر وجود رابطه معنی­دار ضعیفی بین کارکردهای ارشادگری و تعهد سازمانی بود، بنابراین تحقیقات بیشتری نیاز است تا معنی­داری عملی این یافته­ ها را تبیین کند و مورد حمایت قرار دهد. لذا، لازم است پژوهش حاضر در سازمان­های مختلف اجرا گردد تا منجر به کنترل نوع سازمان در تجزیه و تحلیل گردد. مطالعات آینده همچنین می­تواند  به­شکل دقیق­تری نقش ارشادگران را در افزایش انصاف مورد بررسی قرار دهد، و سنجه­ها و سوالات جدیدی به­طور ویژه برای انصاف در مربیگری توسعه یابد. در مطالعات آینده  می­توان نقش انصاف را در فروپاشی روابط ارشادگری مورد بررسی قرار داد.
قدردانی
بدین­وسیله نویسندگان مقاله از کلیه پزشکان، پرستاران، کارکنان و مدیران محترم بیمارستان دولتی پورسینای شهر رشت که در جمع­آوری اطلاعات با محققین همکاری نمودند، صمیمانه تشکر می­ نمایند .این مقاله حاصل تحقیق مستقل و بدون حمایت مالی و سازمانی بوده است.