پژوهش در آموزش علوم پزشکی

شیوه­ی کار و محیط آن می­تواند برروی سلامت روان افراد تأثیرگذار باشد و در نتیجه باعث ارتقاء یا افت عملکرد آنان شود. یکی از مشکلات ناشی از محیط کار، استرس می­باشد که اگر در زمان طولانی و شدید به فرد وارد شود انتظار می­رود که به فرسودگی زیاد منجر شود (1). فرسودگی شغلی امروزه  به عنوان یک مشکل در تمام سیستم­ هـای بهداشتی و درمـانی مطرح است، به طوری که طبق آمار موجود، از هر هفت نفر پرستار، یک نفر در پایان روز دچار تحلیل و فرسودگی می­شود (2). فرسودگی علاوه بر اثرات سوئی که بر سلامت جسمی و روانی پرسنل بر جای می­گذارد، باعث کاهش کارایی و افت کیفیت خدمات پرستاری و افزایش هزینه­های بیمارستانی  می­شود (3). علایم این سندرم زمانی بروز می­یابد که بین توانایی­های فرد در برابر تقاضای خدمت در محیط توازن وجود نداشته و پرستاران مجبور می­شوند جهت بالا بردن کیفیت کار بیشتر از توانایی خود استفاده کرده و لذا سلامت روان آنان به خطر می­افتد. خستگی هیجانی ، به صورت کاهش انرژی و احساس تخلیه توان روحی، مسخ شخصیت ، به شکل جدایی روانی فرد از شغلش و کاهش احساس کفایت شخصی، به صورت کاهش احساس شایستگی و درگیری ، که به صورت درگیری فرد با مردم و یک متغیر مربوط به خستگی عاطفی بالا می­ باشد، چهار بعد فرسودگی شغلی را تشکیل  می­ دهند (5-4).

از عوامل استرس­ زایی که در محیط کار پرستاران باعث ایجاد فرسایش شغلی می­ شوند می­توان به کمبود کارکنان نسبت به بیمار، مهارت ناکافی برای برآورده کردن نیاز بیمار و خانواده وی، رفت و آمد بستگان و سرو صدای زیاد مراجعه ­کنندگان، مواجهه با درد و آلام بیماران، دیدن و انجام مداخلات درمانی و مراقبتی در صحنه ­های ناخوشایندی هم چون انجام عملیات احیاء، مسایل و مشکلات در ارتباط با پزشکان و با همکاران پرستار، سرپرستار و سوپروایزر، در دسترس نبودن پزشکان در موارد اضطراری، تناقض در وظایف، پاسخگویی در قبال عواقب تصمیم ­گیری، حجم کاری زیاد، نوبت کاری متغیر و در گردش، ساعات کاری طولانی، اختلال در خواب و استراحت و بیدار ماندن­ های متوالی و نداشتن استراحت کافی، پایین بودن  قوق، اثرات ناشی از بیماری­ های عفونی، نبود وسایل، تجهیزات و دارو اشاره نمود (6). از طرفی رضایت از زندگی و حمایت اجتماعی به شکل معنی­داری می­ تواند سلامت روان را در افراد پیش ­بینی کند (7). مشکلات سلامت جسمی و روانی پرستاران عامل تعیین ­کننده در کاهش کمی و کیفی راندمان کاری بوده که با شیفت­ های کاری و عملکرد افراد در مراقبت از بیماران در ارتباط است (8). عوامـل فشار روانی به سه دستـه تقسیـم می ­شوند.

1- محیطی: شامل مسایل اقتصادی، سیاسی، اجتماعی

2- فردی: تغییرات مهم زندگی، تفاوت­های فردی

3- سازمانی: سنگینی شغل، سبک مدیریت، عدم امنیت شغلی که می­تواند در ایجاد فرسودگی شغلی نقش اساسی ایفاء کند (10-9).

تحقیقات انجام شده در گذشته، رابطه فرسودگی شغلی را با سلامت روان مورد بررسی قرار دادند که نتایج نشان داده با افزایش فرسودگی شغلی، میزان سلامت روان کاهش و با کاهش آن سلامت روان افزایش می­یابد (13-11). درمطالعه ­ای که در ژاپن در سال 2008 بر روی 5956 پرستار در 302 واحد انجام شد نشان داد که 56 درصد آن­ها فرسودگی شغلی بالایی داشتند (14). طلایی در سال 1387 نشان داد که پرستاران 20/74 درصد خستگی هیجانی متوسط، 7/35 درصد مسخ شخصیت متوسط و 25/66 درصد کفایت فردی کم داشتند(15).

در پژوهشی که بر روی پرستاران بخش‌های روانپزشکی و دیالیز کاشان در سال 1389انجام گرفت، 38/3 درصد پرستاران مورد مطالعه از سلامت روانی مناسبی برخوردار نبودند. بالار فتن میزان اضافه­ کاری پرستاران بر سلامت روان آن­ها اثر گذاشته و موجب گردید تا این گروه از سلامت روان کمتری برخوردار بودند )0/017 .(p= افسردگی و ناامیدی در پرستاران بخش روانپزشکی بیشتر از بخش دیالیز بود )0/21p=). بین شیفت کاری، وضعیت استخدامی، سابقه کاری، ‏‏سابقه بیماری جسمی، جنسیت، تأهل و سلامت روان پرستاران تفاوت معنی‌داری مشاهده نشد (16). در یک مطالعه که در سال 1392 بر روی 169 پرستار شاغل در بیمارستان­های استان لرستان انجام گرفت 2/42 درصد سلامت روان مطلوب و 53/8 درصد دارای اختلال در سلامت روان بودند که بیشترین نشانه عدم سلامت روان در بعد عملکرد اجتماعی و کمترین نشانه عدم سلامت در بعد افسردگی بود (17). 

سلامت پرستاران از جمله سلامت روان آنان به عنوان ارائه‌دهندگان مراقبت، در کیفیت مراقبت ارائه شده از سوی آن­ها بر بیماران تأثیرگذار است و فرسودگی شغلی از شایع­ترین مشکلات تهدیدکننده در این حوزه می­ باشد. در مطالعات انجام شده در ایران آمارهای متفاوت و در برخی موارد متناقض گزارش شده است، هم چنین با توجه به این که آماری از وضعیت سلامت روان و فرسودگی شغلی پرستاران در استان گیلان وجود نداشته و هنوز این موضوع جا برای بحث و بررسی بیشتر دارد، لذا بر آن شدیم که سلامت روان و فرسودگی شغلی پرستاران در دو بیمارستان مختلف با دو حیطه کاری متفاوت (قلب و روانپزشکی) در شهر رشت را بررسی کنیم تا ببینم تفاوت در حیطه کاری و نوع بیمارانی که پرستاران با آن­ها در ارتباط­اند تاثیری بر روی این دو مقوله دارد یا خیر؟

 روش ­ها  

پژوهش حاضر یک مطالعه توصیفی – تحلیلی با هدف مقایسه فرسودگی شغلی و وضعیت سلامت روان در پرستاران شاغل در مرکز روانپزشکی شفا با مرکز قلب حشمت رشت در پاییز سال 1393 انجام شد. محیط پژوهش شامل بیمارستان­ های شفا (روانپزشکی) و حشمت (قلب و عروق) رشت و جامعه پژوهش در این مطالعه نیز کلیه پرستاران این دو بیمارستان که شامل 200پرستار در بیمارستان حشمت و 150 پرستار در شفا بودند. در این مطالعه، نمونه­ گیری به صورت تصادفی ساده با استفاده از روش تصادفی ­سازی کامپیوتری انجام گرفت. تمام پرستاران شاغل در بیمارستان­های شفا و حشمت در بخش ­های مختلف به صورت مجزا مشخص شده، پس از آن پرستاران هر قسمت با استفاده از شماره ­هایی مشخص و با استفاده از نرم ­افزار سایت (randomizer.com)  به طور تصادفی ساده، به تعداد مشخص شده در حجم نمونه، انتخاب شدند. سپس با توجه به مشخصات جمعیت شناختی و بر اساس سن و وضعیت تاهل همتاسازی شدند. بر اساس فرمول برآورد حجم نمونه کوکران و با توجه به سطح 0/95=α و میزان خطا 0/05 و دقت 0/03 درصد تعیین شده است، که بر این اساس 106 پرستار از بیمارستان حشمت و 77 پرستار از بیمارستان شفا انتخاب شدند.

پس از تشریح اهداف و ماهیت پژوهش از تمام شرکت ­کنندگان قبل از ورود به مطالعه رضایت­ نامه ­ی کتبی و اخلاقی گرفته شد. کلیه اطلاعات بکار رفته در این مطالعه جنبه محرمانه داشته و در جایی نام و نشانی از افراد ذکر نشده است. ملاک ورود نمونه ­ها در این پژوهش، داشتن حداقل 6 ماه سابقه کار در بیمارستان روانپزشکی شفا و یا قلب حشمت بوده است. علاوه بر این پرستاران شاغل در بخش مراقبت­ های ویژه (ICU) با توجه به شرایط خاص کاری از مطالعه حذف شدند. پرسشنامه ­های بکار رفته در این مطالعه، پرسشنامه فرسودگی شغلی مازلاک ( Maslech Burned Out Inventory) برای ارزیابی فرسودگی شغلی و پرسشنامه سلامت عمومی(Global Health Questionnair) برای بررسی سلامت روانی و پرسشنامه اطلاعات دموگرافیک بود.

پرسشنامه فرسودگی شغلی مازلاک، پرسشنامه­ ای است که توسط کریستینا مازلاک در دانشگاه کالیفرنیا برای ارزیابی فرسودگی شغلی تدوین شده است، این پرسشنامه به عنوان یکی از کامل­ ترین پرسشنامه­ ها در زمینه ارزیابی فرسودگی شغلی از سال 1970 مورد استفاده قرار گرفته است. این ابزار وسیله ­ای است که چهارجنبه فرسودگی شغلی شامل (خستگی هیجانی، کاهش احساس کفایت، مسخ شخصیت و درگیری) را از نظر فراوانی مورد سنجش قرار  می­ دهد. 9 گزاره آن در مورد خستگی هیجانی، 8 گزاره در مورد احساس کفایت شخصی، 5 گزاره در مورد مسخ شخصیت و 3 گزاره در مورد احساس درگیری می ­باشد. فراوانی و شدت این احساسات با نمراتی از صفر (هرگز) تا 6 (هر روز، خیلی زیاد) سنجیده می‌شود و برای هر جنبه، یک نمره جداگانه بدست می ­آید (18).

نمره­ گذاری و تفسیر نمرات ابعاد پرسشنامه فرسودگی شغلی به این صورت است که در بعد خستگی هیجانی، نمره 30 یا بیشتر معرف خستگی هیجانی بالا، نمره 29-18 معرف خستگی هیجانی متوسط، نمره کمتر از 18، معرف خستگی هیجانی پایین است. در بعد مسخ شخصیت نمره 12 یا بیشتر معرف مسخ شخصیت بالا، نمره 6-11 معرف مسخ شخصیت متوسط و نمره 5 و کمتر معرف مسخ شخصیت پایین است. در بعد کفایت شخصی نمره کمتر از 33 معرف کفایت شخصی بالا، نمره 39-34 معرف کفایت شخصی متوسط، نمره 40 یا بیشتر معرف کفایت شخصی پایین است. ضریب آلفا کرونباخ توسط مازلاک در هر سه بعد 71 تا 90 درصد و پایایی آن به روش بازآزمایی با یک فاصله، 60 تا 80 درصد گزارش شده است. نمره بالا در خستگی هیجانی و مسخ شخصیت و نمره پایین در کفایت شخصی، نشان­دهنده فرسودگی شغلی می­ باشد (18).

اعتبار و روایی علمی پرسشنامه فرسودگی مازلاک برای اولین بار در ایران توسط فیلیان و همکاران مورد تائید قرار گرفت. وی جهت تعیین اعتماد علمی از روش آزمون مجدد استفاده کرد و نتایج نهایی هر دو مرحله با استفاده از آزمون همبستگی محاسبه شد. یافته­های نهایی همبستگی، مبین رابطه قوی میان پاسخ­های داده شده در دو مرحله آزمون و میزان این همبستگی برابر 0/98 بود. نمره بالا در خستگی هیجانی و مسخ شخصیت و نمره پایین در کفایت شخصی نشان­ دهنده فرسودگی شغلی است (19).

هم چنین برای ارزیابی سلامت روان در بین پرستاران مورد بررسی از پرسشنامه سلامت عمومی  GHQاستفاده شد، که به طور معمول و وسیع برای احساس خوب بودن عمومی مورد استفاده قرار می ­گیرد. پرسشنامه سلامت عمومی 28 سوالی توسط گلدبرگ و هیلر (Goldberg & Hiller) (1979) ارائه شده است. پرسشنامه­ ی سلامت عمومی، ناراحتی­ هایی با طول مدت کمتر از دو هفته را شناسایی می­کند و نسبت به   بیماری­ های گذرا که ممکن است بدون درمان بهبود یابند نیز حساس است .نمره ­ی بالا در این آزمون بیانگر وجود بیماری و  نمره ­ی پایین، بیانگر عدم بیماری و یا داشتن سلامت عمومی است .این پرسشنامه، از 4 خرده مقیاس که هر کدام شامل 7 سوال در زمینه­ ی نشانه­ های جسمانی، اضطراب، کارکرد اجتماعی و افسردگی می­ باشد،  تدوین شده است. نشانه­ های جسمانی از سوال 1 تا 7 که شامل سردرد، احساس ضعف و سستی، احساس نیاز به داروهای تقویتی و یا سردی بدن  می ­باشد؛ نشانه ­ی اضطراب، شامل سوال­ های 8 تا 14 است که مواردی چون اضطراب، بی ­خوابی و تحت فشار بودن، عصبانیت و دلشوره را مورد بررسی قرار می ­دهد؛ اختلال در کارکرد اجتماعی شامل سوال­ های 15 تا 21 است که احساس رضایت و توانایی فرد را در انجام کارهای روزمره، احساس رضایت در انجام وظایف، احساس مفید بودن، قدرت یادگیری و لذت از فعالیت­های روزمره را بررسی می­کند و نشانه­های افسردگی از سوال 22 تا 28 را شامل می­شود و احساس بی­ارزشی در خود و زندگی، ناامیدی و افکار خودکشی، آرزوی مرگ و ناتوانی در انجام کارها را مورد بررسی قرار می­دهد. از این پرسشنامه، 5 نمره حاصل می­شود که 4 نمره­ی آن مربوط به خرده مقیاس­های فوق و آخری مربوط به کل پرسشنامه است. حداکثر نمره­ای که فرد می­تواند در این پرسشنامه کسب کند، 84 و حداقل نمره، صفر است. نظام نمره­گذاری این پرسشنامه بر اساس مقیاس لیکرت می­باشد که به هر یک از موقعیت­ های چهارگانه نمره­ی 0-1-2-3 داده می­شود (20)

روش نمره­ گذاری GHQ بدین ترتیب است که از گزینه الف تا د نمره 0،1،2،3، تعلق می­ گیرد در نتیجه نمره هر فرد در هر یک از خرده مقیاس­ها از 0 تا 21 و در کل از 0 تا 84 است. نمرات هر مقیاس به طور جداگانه محاسبه و پس از آن نمرات مقیاس ­ها با هم جمع و نمره کلی بدست می­آید. در این ابزار اخذ نمره 23 و بالاتر بیانگر اختلال در سلامت روان و کسب کمتر از این نمره گویای سلامت روان می ­باشد (با افزایش نمره، سطح سلامت روان کاهش می­ یابد) (20). در تفسیر این آزمون می­ توان گفت اگر در هر مقیاس فردی نمره از 17 بالاتر و در مقیاس کلی نمره از 41 بالاتر باشد وخامت وضع آزمودنی را نشان می­ دهد. نمره برش در هریک از خرده مقیاس­ های پرسشنامه  GHQبه­ صورت زیر بود:

هیچ یا کمترین حد: نمره 6-0 در خرده مقیاس­ ها، نمره 22-0 در کل

خفیف: نمره 11-7 در خرده مقیاس ­هــا، نمره 40-23 در کل

متوسط: نمره 16-12 در خرده مقیاس ­ها، نمره 60-41 در کل

شدید: نمره21-17 در خرده مقیاس ­هــا، نمره 84-61 در کل

ابراهیمی در سال 1386 در هنجاریابی پرسشنامه سلامت عمومی 28 سوالی در ایران، هماهنگی درونی این پرسشنامه را با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ برای مقیاس‌های فرعی، به ترتیب 85/0، 87/0، 79/0 و 91/0 گزارش نمود و برای کل مقیاس که نشان‌دهنده سلامت عمومی است، 85/0 برآورد کرده است (21).

داده­ ها پس از جمع­آوری با استفاده از آمار توصیفی (درصد فراوانی، میانگین و انحراف معیار) و آزمون­های  t-test برای گروه­ های مستقل و تحلیل واریانس چند متغیره مانوا (MANOVA) و از طریق نرم­افزار آماری SPSS.Ver.21 تجزیه و تحلیل شدند.

یافته ­ها

از مجموع پرستاران شرکت­ کننده در این مطالعه تعداد 20 نفر (11/05 درصد) مرد و 163 نفر ( 88/95 درصد) زن بودند. کمترین سن در بین افراد مورد بررسی 22 سال و بیشترین سن 65 سال و میانگین سنی افراد مورد بررسی 8/35±33/36 سال بود. در بین افراد مورد بررسی 70/4 درصد متاهل و 29/6درصد مجرد بودند. متغیرهای جمعیت شناختی در دو بیمارستان حشمت و شفا رشت در جدول یک به تفصیل ذکر شد. بین دو گروه تفاوت آماری معنی­ داری وجود نداشت. جدول شماره دو میانگین و انحراف استاندارد مولفه­ های مرتبط با متغیر فرسودگی شغلی و جدول شماره سه میانگین و انحراف استاندارد مولفه­ های مرتبط با سلامت روان را در دو گروه کارکنان کادر پرستاری بیمارستان حشمت و شفا نشان داد. درحوزه فرسودگی شغلی، میانگین خستگی هیجانی در پرستاران بیمارستان حشمت در حد متوسط (26/19درصد) و در بیمارستان شفا پایین­ تر از متوسط (12/71درصد) و در مولفه مسخ شخصیت در پرستاران بیمارستان حشمت در حد متوسط (6/26 درصد) و پرستاران بیمارستان شفا پایین (4/46 درصد) بود. در مولفه کفایت شخصی پرستاران بیمارستان حشمت در حد بالا (25/71درصد) و بیمارستان پرستاران شفا در حد متوسط (34/70درصد) قرار داشتند.

در حوزه سلامت روان، برای پرستاران حشمت (میانگین3/9 درصد) و پرستاران شفا (میانگین 2/9 درصد) بدست آمد. میزان فوق نشان داد که هر دو گروه کارکنان کادر پرستاری از سلامت روان مناسبی برخوردار بودند. در کل نمونه­ های مورد بررسی 45 نفر (25درصد)، به ترتیب 12درصد پرستاران شاغل در مرکز روانپزشکی شفا رشت، 13 درصد پرستاران شاغل در بیمارستان حشمت رشت از فرسودگی شغلی رنج می­بردند. در بررسی میزان سلامت روان نیز 32 نفر (17 درصد)، به ترتیب 12 درصد پرستاران شاغل در بیمارستان حشمت و 5 درصد پرستاران شاغل در مرکز روانپزشکی شفا رشت اشکال در حوزه سلامت روان داشتند.

ابتدا برای بررسی مقایسه حیطه ­های فرسودگی شغلی دو گروه کارکنان کادر پرستاری از آزمون t-test برای گروه­های مستقل انجام شد که نتایج آن در جداول شماره دو و سه آمده است.

تجزیه و تحلیل آماری فوق نشان داد که بین دو گروه از نظر متغیرMBI  و GHQ در تمامی مولفه ­ها تفاوت معنی­ دار وجود دارد. برای بررسی تفاوت میانگین دو گروه از تحلیل واریانس چند متغیره استفاده شد. نتایج تحلیل نشان داد که بین میانگین نمرات در مولفه­ های فرسودگی شغلی با میزان اثر پیلایی = 0/997، ویلکز لامبدا = 0/225 و میزان F برابر 282/1071 در سطح 0/001 معنی­دار بود. برای بررسی اینکه دو گروه در کدام یک از مولفه فرسودگی شغلی با یکدیگر تفاوت دارند از تحلیل واریانس چندمتغیره مانوا استفاده شد که در جدول شماره چهار نتایج آن گزارش شده است.

نتایج تحلیل واریانس چندمتغیره در جدول شماره چهار نتایج نشان داد که میزان F برای مؤلفه ­های خستگی هیجانی برابر با (2/256) و کاهش احساس کفایت برابر با (2/476) در سطح 0/001و میزان F برای مولفه درگیری برابر با (2/583) در سطح 0/005معنی­ دار بوده، اما برای مولفه مسخ شخصیت بین دو گروه پرستاران حشمت و شفا رشت تفاوت معنی­داری وجود نداشت.

در بررسی که براساس نمره کل مولفه ­ها فرسودگی شغلی با استفاده تحلیل واریانس چندمتغیری انجام شد میزان F بدست آمده برابر با (18/881) بوده که نشان­ دهنده این­ است که بین کارکنان کادر پرستاری بیمارستان حشمت و شفا در بین متغیر فرسودگی شغلی تفاوت معنی­دار وجود دارد اگرچه بین همه مولفه­ ها این تفاوت مشاهده نشد. در پرسشنامه فرسودگی شغلی مازلاک بالا بودن نمرات نشانگر فرسودگی شغلی بالاست. میزان نمرات بدست آمده در جدول فوق نشان می­دهد که در مولفه ­های خستگی هیجانی (2/256) و درگیری  (2/385) در پرستاران مرکز روانپزشکی شفا رشت کمتر از پرستاران بیمارستان حشمت بوده اما از نظر میزان نمره بدست آمده در مولفه کاهش احساس کفایت (2/476) در پرستاران شاغل در حشمت رشت کمتر از پرستاران شاغل در مرکز روان پزشکی شفا رشت بوده است. بین نمرات مولفه مسخ شخصیت نیز تفاوت معنی­ داری دیده نشد.

براساس نتایج آزمون تحلیل واریانس چندمتغیری مربوط به متغیر سلامت روان و مؤلفه­ های آن در دو گروه کارکنان کادر پرستاری بیمارستان­های شفا و حشمت رشت، نتایج نشان داد که بین میانگین نمرات کارکنان کادر پرستاری بیمارستان­های شفا و حشمت رشت در مولفه ­های سلامت روان با میزان اثر پیلایی = 0/993، ویلکز لامبدا = 0/007و میزان F برابر 167/1849 در سطح 0/001معنی­دار بود. بنابراین می ­توان گفت که بین دو گروه از لحاظ مولفه ­های سلامت روان تفاوت معنی ­داری وجود دارد. تفاوت دو گروه در مولفه­ سلامت روان جدول شماره پنج آمده است.

با توجه به جدول شماره پنج مقدار F برای مؤلفه­ های علائم جسمانی (8/384) و علائم اضطرابی (4/927) در سطح 0/001 معنی­دار بود. اما برای مولفه­ های کارکرد اجتماعی و علایم افسردگی بین دو گروه پرستاران حشمت و شفا رشت تفاوت معنی­ داری وجود نداشت. در بررسی که براساس نمره کل مولفه ­ها انجام شد با توجه به مقدار F بدست آمده (9/940) بین کارکنان کادر پرستاری بیمارستان حشمت و شفا در متغیر سلامت روانی تفاوت معنی­ دار بود. از نظر علائم جسمانی، اضطرابی و افسردگی وضعیت کارکنان بیمارستان شفا بهتر از کارکنان بیمارستان حشمت مشاهده شده، اما کارکرد اجتماعی کارکنان بیمارستان حشمت بهتر از بیمارستان شفا بود.

بحث و نتیجه ­گیری

یافته­ های این مطالعه که با هدف بررسی و مقایسه فرسودگی شغلی و سلامت روان در دو بیمارستان حشمت (قلب) و شفا (روانپزشکی) شهر رشت انجام شد، نشان داد که درحوزه فرسودگی شغلی، خستگی هیجانی در بیمارستان حشمت در حد متوسط و در مرکز روان پزشکی شفا رشت پایین ­تر از متوسط بود. بین دو گروه از لحاظ مولفه­ های فرسودگی شغلی تفاوت معنی­ داری وجود دارد اما برای مولفه مسخ شخصیت بین دو گروه پرستاران حشمت و شفا رشت تفاوت معنی­ داری وجود نداشت. نتایج بررسی در حوزه سلامت روان نشان داد که پرستاران شاغل در مرکز روانپزشکی شفا رشت و پرستاران شاغل در بیمارستان حشمت از سلامت روان مناسبی برخوردار بودند. در مطالعه سلیمانی و همکاران نیز میزان فرسودگی شغلی در تمام زمینه­ ها در کارکنان بیمارستان روزبه (بیمارستان روانپزشکی) بالا گزارش شد (22)، اما در مطالعه حاضر کارکنان بیمارستان شفا (رشت) در سطح قابل قبولی از میزان فرسودگی شغلی و سلامت عمومی قرار داشتند که با توجه به این­ که بیمارستان شفا تنها مرکز روانپزشکی استان است و پذیرش بالا و فشار کاری بالایی دارد، نیاز به بررسی بیشتر دارد.

احساس موفقیت و تسلط، زمانی به وجود می­آید که فرد بتواند در خط مشی­ های سازمان متبوع تأثیر بگذارد تا بتواند توانایی­ های خود را نشان داده و نگرش مثبتی نسبت به خود و بیماران به دست آورد. در این صورت ضمن احساس اعتماد به نفس، احساس قدرت و تسلط بیشتری در انجام وظایف خواهد داشت و دیدگاه بهتری نسبت به حرفه خود بدست می ­آورد و از کار خود لذت بیشتری می­ برد؛ بالعکس احساس عدم موفقیت فردی از عوامل بروز مسخ شخصیت و عدم نگرش مثبت انسانی به هنگام ارائه خدمات می­ شود (1).

در مطالعه حاضر، مخصوصاً در کارکنان بیمارستان روانپزشکی شفا، پرستاران، میزان فرسودگی شغلی در آن­ها در هیچ­کدام از سه حیطه­ ی خستگی هیجانی، کاهش کفایت شخصی، مسخ شخصیت مشکل خاصی نداشتند در بررسی ماسوله و همکاران وی بر روز 200 نفر از پرستاران یک بیمارستان روانپزشکی در هر سه زمینه فوق، بالا گزارش شد. (23). از طرفی بیشترین میزان فرسودگی شغلی در بخش­ های اورژانس، قلب و کودکان گزارش شده است که با نتایج حاصل همسو است. با توجه به این که بخش­های اورژانس، کودکان و مراقبت­های ویژه علاوه بر بار کاری، از حساسیت بالایی برخوردارند، احتمالاً در بروز فرسودگی شغلی پرستاران شاغل در بخش­های مذکور موثر می ­باشند. تحقیق طوبایی و صحرائیان نشان داده است که از نظر فرسودگی شغلی، بین پرستارانی که در بخش­ های مختلف کار می­ کنند، تفاوت معناداری وجود دارد (24)، که البته با توجه به ماهیت کاری متفاوت در بخش­های مختلف، وجود این تفاوت قابل توجیه می­ باشد. نتایج مطالعه زیمرمن (25)، ریشه تفاوت­ های موجود در فرسودگی شغلی پرستاران را در متفاوت بودن ماهیت استرس­ های شغل موجود در بخش­ های مختلف می ­دانند، به نظر آن­ها، استرس­ های پرستاران شاغل دربخش ­های ویژه، مربوط به مرگ و میر بیماران است، مراقبت از بیماران ناتوان در بخش­ های ویژه هم می­تواند برای افرادی که در تماس با آن­ها هستند، بسیار تنش ­زا باشد.

براساس نتایج آزمون تحلیل واریانس چندمتغیری مربوط به متغیر وابسته سلامت روان و مؤلفه­های آن در دو گروه کارکنان کادر پرستاری بیمارستان­ های شفا و حشمت رشت تفاوت معنی­ داری دیده شد. این تفاوت در مولفه­ های علائم جسمانی و علائم اضطرابی بوده اما در مولفه­های کارکرد اجتماعی و علائم جسمانی تفاوت معنی ­داری وجود نداشت. در مطالعه دشت بزرگی (26) در مقایسه کادر درمانی بیمارستان­ های روانی و غیرروانی نتایج نشان داد بین فرسودگی شغلی کادر درمانی بیمارستان­های روانی و غیرروانی تفاوت وجود دارد. به عبارت دیگر میزان فرسودگی شغلی در کادر درمانی بیمارستان­های روانی بیشتر از میزان فرسودگی شغلی کادر درمانی بیمارستان­ های غیرروانی بود ولی تفاوت دو گروه از لحاظ سلامت روانی معنی­ دار نبود و نتایج نشان داد که میانگین فرسودگی شغلی در پرستاران بخش روانپزشکی و در بخش­ های ویژه تقریباً به یک میزان است. بین میزان فرسودگی شغلی پرستاران بخش ­های ویژه و روانپزشکی و هم­ چنین وضعیت سلامت روان پرستاران در دو بخش تفاوت معنی­داری وجود نداشت لیکن بین وضعیت سلامت عمومی و میزان فرسودگی شغلی پرستاران بخش­های ویژه ارتباط معنادار بود اما این ارتباط در پرستاران بخش­ های روان پزشکی مشاهده نشد. در مطالعه ماسوله (21) که بر روی 200 پرستار در بیمارستان­ های آموزشی تهران انجام گرفت، در مورد سطح سلامت روان در 43 درصد از نمونه­ها دارای علامت بودند. در مورد سلامت روان ترکیب پیچیده­ای از عوامل مختلف در این زمینه دخالت دارند و در بررسی سلامت روان باید هم به متغیرهای مربوط به محیط کار یا عوامل سازمانی و هم عوامل بیرون از محیط کار از جمله عوامل فردی را در نظر گرفت (28). اختلاف نتایج مطالعه ماسوله (21) با مطالعه ما را باید در تفاوت­ های اقلیمی، موقعیت جغرافیایی، سختی کار در پایتخت، بالا بودن تعداد بیماران ارجاعی و وضعیت بیماری سخت ­تر دانست که قطعاً نیاز به بررسی بیشتر در این حوزه دارد. از عوامل مربوط به محیط کار می­توان شرایط کاری، بارکاری، ساعات کار، ارتباطات بین­فردی، رضایت شغلی و از عوامل فردی موثر می­ توان به ویژگی­ های شخصیتی، دموگرافیک حمایت­ های اطرافیان اشاره کرد و از آنجا که شیوع مشکلات در زمینه سلامت روان در بین پرستاران بیشتر از جمعیت عمومی می­ باشد، بنابراین می­ توان به اهمیت نقش عوامل سازمانی در این زمینه پی برد (31-29).

در مطالعه حاضر از نظر فرسودگی شغلی، مولفه خستگی هیجانی و درگیری وضعیت کارکنان بیمارستان شفا بهتر از وضعیت بیمارستان حشمت است اما از نظر احساس کفایت وضعیت حشمت بهتر از شفا است. به ­نظر می­ رسد آشنایی بیشتر پرستاران شاغل در مرکز روانپزشکی شفا رشت با علایم و نشانه­ های روان پزشکی و دسترسی آسان آن­ها به درمان گران این حیطه، می­تواند از میزان فرسودگی شغلی آن­ها کاسته و سلامت روان مناسب تری را نسبت به سایر گروه از پرستاران داشته باشد.

از محدودیت­ های پژوهش می­توان به نحوه جمع ­آوری اطلاعات اشاره نمود که از طریق پرسشنامه خود گزارشگری بوده که احتمال گزارش بیش از حد یا کمتر از حد واقعی علایم وجود داشته است. چنانچه واحدهای پژوهش، که در هنگام پاسخ­گویی به سوالات پرسشنامه به طور مقطعی بر اثر واقعه خاصی دچار ناراحتی و استرس بودند، بر روی نتیجه پژوهش تأثیرگذار بوده که در این پژوهش قابل کنترل نبود. اخذ اطلاعات در زمان­ های غیریکسان از واحدهای پژوهش، که بر کیفیت پاسخگویی آن­ها موثر بوده و عدم در نظر گرفتن ویژگی­ های شخصیتی و میزان حمایت­های خانواده از دیگر محدودیت ­های پژوهش حاضر می­ باشد.

پیشنهاد می­ گردد پژوهش­ هایی برای بررسی شرایط محیط کار پرستاران شاغل در بخش­های مختلف و ارتباط آن با سطح سلامت روان و فرسودگی شغلی صورت گیرد تا عواملی که در محیط کار باعث استرس شغلی و به دنبال آن فرسودگی می­ گردند، مشخص شود. هم چنین برگزاری دوره ­های فصلی یا سالانه آشنایی با مهارت­ های مدیریت استرس در جهت پیشگیری از فرسودگی برای پرستاران مراکز درمانی نیز  مورد توجه قرار گیرد.

بر اساس این مطالعه می ­توان پیشنهاد کرد که پایش­ های دوره­ای سلامت روان کارکنان مراکز درمانی انجام شود. هم چنین در صورت نیاز جلسات گروهی و انفرادی مشاوره می­ تواند در کاهش استرس ­های فرد مفید باشد.

قدردانی

پژوهشگران این مطالعه از همکاری بی شائبه مدیریت پرستاری و پرستاران عزیز مراکز آموزشی درمانی شفا و حشمت کمال تشکر را دارند.