دوره 17، شماره 3 - ( 1404 )
جلد 17 شماره 3 صفحات 27-12 |
برگشت به فهرست نسخه ها
Download citation:
BibTeX | RIS | EndNote | Medlars | ProCite | Reference Manager | RefWorks
Send citation to:
BibTeX | RIS | EndNote | Medlars | ProCite | Reference Manager | RefWorks
Send citation to:
Ansari F, Namvar Y, Rastgoo A, Soleimani T. Designing a Model for Enhancing Appropriate Organizational Culture in Educational and Medical Centers. Res Med Edu 2025; 17 (3) :12-27
URL: http://rme.gums.ac.ir/article-1-1495-fa.html
URL: http://rme.gums.ac.ir/article-1-1495-fa.html
انصاری فریبا، نامور یوسف، راستگو اعظم، سلیمانی توران. طراحی الگوی ارتقای فرهنگ سازمانی مناسب برای مراکز آموزشی درمانی. پژوهش در آموزش علوم پزشکی. 1404; 17 (3) :12-27
گروه علوم تربیتی، واحد اردبیل، دانشگاه آزاد اسلامی، اردبیل، ایران ، y.namvar@iau.ac.ir
متن کامل [PDF 1065 kb]
(198 دریافت)
| چکیده (HTML) (618 مشاهده)
روش ها
.PNG)
.PNG)
بحث
شرایط علّی در این پژوهش شامل دو مقوله «علل سازمانی توسعه فرهنگ» و «مدیریت دانش» است که پیشران‌های اصلی شکل‌گیری و ارتقای فرهنگ سازمانی در مراکز آموزشی‌درمانی شناسایی شده‌اند. علل سازمانی توسعه فرهنگ به عواملی اشاره دارد که از بطن فعالیت‌های داخلی و سازمانی این مراکز نشئت می‌گیرند و به‌صورت مستقیم بر الگوهای رفتاری و ذهنیت کارکنان و مدیران تأثیر می‌گذارند. کار تیمی، ارتقای بهره‌وری، بهبود کیفیت خدمات و نهادینه‌سازی ارزش‌هایی مانند اخلاق و عدالت سازمانی، ازجمله مؤلفه‌هایی هستند که در این مقوله برجسته شدند. این عناصر، زمینه لازم برای هم‌افزایی و انسجام کارکنان را فراهم می‌کنند و با ایجاد بستری برای همکاری اثربخش، موجب تسهیل در استقرار فرهنگ مطلوب می‌شوند. درواقع، سازمان‌هایی که فرهنگ تیم‌گرایی، عدالت سازمانی و اخلاق حرفه‌ای را تقویت می‌کنند، به‌طور مؤثرتری قادر به هدایت رفتارها و نگرش‌های کارکنان خود به‌منظور اهداف کلان سازمان خواهند بود. ازسوی‌دیگر، مدیریت دانش نیز بهمثابه یکی از مؤلفه‌های کلیدی در شرایط علّی مطرح شده است. مدیریت اثربخش دانش در مراکز آموزشی‌درمانی نه‌تنها به بهبود کیفیت خدمات و افزایش سطح یادگیری سازمانی منجر می‌شود، بلکه به اشتراک‌گذاری تجربیات و دانش بین کارکنان و مدیران کمک می‌کند و بستری برای نوآوری و خلاقیت ایجاد می‌کند. درواقع، فرهنگ دانش‌محور به‌واسطه تقویت ظرفیت یادگیری، ارتقای مهارت‌ها و توسعه قابلیت‌های منابع انسانی، فرآیند نهادینه‌سازی فرهنگ سازمانی را تسهیل می‌کند. مطالعات همسو با یافته‌های این بخش نشان می‌دهد که در محیط‌های درمانی، عدالت سازمانی، کار تیمی و کیفیت خدمات از عوامل مهم در ارتقای فرهنگ سازمانی به شمار می‌آیند (10، 11). همچنین، پژوهش دیگری رابطه میان مدیریت دانش و فرهنگ سازمانی را یک پیوند معنادار معرفی کرده و بر ضرورت توسعه زیرساخت‌های دانش‌محور در سازمان‌های بهداشتی‌درمانی تأکید کرده است (19). ازاین‌منظر، یافته‌های تحقیق حاضر با نتایج مطالعات پیشین همسو بوده و بر اهمیت نقش ساختارها و رویه‌های سازمانی در شکل‌گیری فرهنگ سازمانی مراکز درمانی صحه می‌گذارد.
پدیده مرکزی این پژوهش، شامل دو مقوله «خرده‌فرهنگ‌ها» و «توجه به ارزش‌ها» است که در نقش هسته اصلی الگوی فرهنگ سازمانی در مراکز آموزشی‌درمانی شناسایی شدند. پدیده مرکزی در نظریه داده‌بنیاد، عنصری است که سایر مقولات حول آن شکل گرفته و به آن وابسته می‌شوند. در این پژوهش خرده‌فرهنگ‌ها بهمثابه بخشی از واقعیت پیچیده این مراکز ظاهر شده‌اند. مراکز آموزشی‌درمانی، به‌دلیل تنوع قومیتی، دینی و حرفه‌ای کارکنان خود، شاهد شکل‌گیری خرده‌فرهنگ‌هایی هستند که می‌توانند هم فرصت و هم تهدید برای استقرار یک فرهنگ سازمانی یکپارچه باشند. یافته‌ها نشان می‌دهد که باورهای دینی و مذهبی، رعایت هنجارهای فرهنگی بومی و ارزش‌های اسلامی مانند خداترسی، ایثار و حفظ شئونات اسلامی، در بطن فعالیت‌های کارکنان و تعاملات روزمره مراکز درمانی وجود دارد و به‌صورت مستقیم بر رفتار و نگرش افراد نسبت به محیط کار و مراجعان تأثیر می‌گذارد. این خرده‌فرهنگ‌ها چنانچه به‌درستی مدیریت شوند، می‌توانند بستری برای ایجاد همدلی، انسجام و ارتقای کیفیت خدمات درمانی باشند. همچنین توجه به ارزش‌ها به‌ویژه ارزش‌های انسانی و شغلی مانند صداقت، مسئولیت‌پذیری، فداکاری، رعایت اخلاق حرفه‌ای، پاسخگویی و تعهد اجتماعی از دیگر مقولات اصلی پدیده مرکزی است. این یافته‌ها نشان می‌دهد که وجود یا نبود این ارزش‌ها میان کارکنان می‌تواند به شکل‌گیری یا تضعیف فرهنگ سازمانی مطلوب در مراکز درمانی منجر شود. توجه به ارزش‌های حرفه‌ای و انسانی، نه‌تنها کیفیت ارائه خدمات درمانی را ارتقا می‌دهد، بلکه میزان رضایت بیماران و کارکنان را نیز تحت‌تأثیر قرار می‌دهد. اهمیت این مقوله در محیط‌های درمانی به‌دلیل ماهیت انسانی فعالیت‌ها و نیاز به رعایت موازین اخلاقی، دوچندان می‌شود. مطالعات همسو با این یافته‌ها نشان‌دهنده آن است که در مراکز درمانی، نقش ارزش‌های اخلاقی و هنجارهای اجتماعی در انسجام‌بخشی به رفتارهای سازمانی کارکنان، حیاتی است (7، 15). به‌ویژه پژوهش‌ها نشان می‌دهد که وجود ارزش‌های دینی و فرهنگی در سازمان‌ها، به بهبود تعاملات بین‌فردی، ارتقای تعهد کاری و رضایتمندی مراجعان منجر می‌شود (13، 14). این همسویی بین نتایج تحقیق حاضر و پیشینه‌ها، بر اهمیت تمرکز بر ارزش‌ها و خرده‌فرهنگ‌ها در سیاست‌گذاری‌ها و برنامه‌ریزی‌های مدیریت منابع انسانی مراکز آموزشی‌درمانی تأکید می‌کند.
متن کامل: (274 مشاهده)
مقدمه
روش ها
اعتبار و صحت داده‌ها
برای اعتبارسنجی داده‌ها از روش بازبینی اعضا (Member Check) استفاده شد و یافته‌ها با مشارکت‌کنندگان به اشتراک گذاشته شد تا بازخوردهای آنها دریافت و اصلاحات لازم اعمال شود. همچنین، برای سنجش پایایی آنها، یک پژوهشگر دوم به‌صورت مستقل بخش‌هایی از داده‌ها را کدگذاری کرد و درصد توافق بین دو کدگذار محاسبه شد که بالای 85 درصد بود. جهت تقویت انتقال‌پذیری یافته‌ها، تلاش شد تا افراد با پیشینه‌های شغلی، تحصیلی و تجربیات متنوع در نمونه‌گیری لحاظ شوند. درنهایت، برای ارتقای اعتبار یافته‌ها، از تکنیک بازبینی همتایان (Peer Debriefing) نیز استفاده شد و یافته‌ها را متخصصان حوزه فرهنگ سازمانی و مدیریت مراکز درمانی مورد بحث و بررسی قرار دادند. تمام مصاحبه‌ها به متن مکتوب تبدیل و در محیط نرم‌افزار MAXQDA تحلیل و طبقه‌بندی شد و شبکه مفهومی الگوی پژوهش براساس مقولات نهایی طراحی شد.
یافته ها
به‌منظور پاسخ‌دهی به سؤالات تحقیق از رویکرد داده‌بنیاد اشتراس و کوربین (Strauss & Corbin) (22) استفاده شد. فرآیند تحلیل داده‌ها به‌صورت همزمان با گردآوری اطلاعات از مصاحبه‌ها آغاز شد و از مراحل مختلف کدگذاری در چارچوب نظریه داده‌بنیاد پیروی شد. در مرحله نخست، کدگذاری باز انجام شد که طی آن متن تمامی مصاحبه‌ها به‌دقت خوانده شده و مفاهیم کلیدی اولیه استخراج شد. در این مرحله، با رویکردی باز و بدون پیش‌فرض خاص، مفاهیم متعددی از داده‌ها شناسایی شد و از این طریق بیش از 275 کد اولیه به دست آمد. در انتخاب نمونه‌ها، از نمونه‌گیری گلوله‌برفی استفاده شده بود و تمرکز بر افرادی بود که بیشترین و مرتبط‌ترین اطلاعات را در حوزه فرهنگ سازمانی مراکز آموزشی‌درمانی در اختیار داشتند. با پیشرفت مصاحبه‌ها، همزمان کدهای استخراج‌شده به‌صورت مداوم بازبینی و به‌روزرسانی می‌شدند تا از شمول و جامعیت مفاهیم اطمینان حاصل شود. پس از اتمام کدگذاری باز و طبقه‌بندی اولیه داده‌ها، مرحله کدگذاری محوری انجام شد. در این مرحله، کدهای هم‌معنا و مشابه با یکدیگر ادغام شده و در قالب مقوله‌های میانی دسته‌بندی شدند. این فرآیند تحلیلی ازطریق بررسی روابط علّی و ارتباطات معنایی میان مفاهیم صورت گرفت و درنهایت 14 کد محوری شناسایی شد. سپس، با ادامه تحلیل‌های تطبیقی و بررسی بیشتر محتوای مقوله‌ها، فرآیند کدگذاری انتخابی آغاز شد و محورها براساس شباهت‌ها و پیوندهای مفهومی، در قالب 6 طبقه اصلی سازمان‌دهی شدند. برای اطمینان از انسجام و جامعیت یافته‌ها، فرآیند تحلیل داده‌ها با رویکرد رفت‌وبرگشتی صورت گرفت و تمامی مراحل تحلیل در نرم‌افزار MAXQDA انجام شد. طی این فرآیند، ازطریق مرور مکرر مصاحبه‌ها و بازبینی کدهای اولیه، کدهای تکراری یا مفاهیمی که ازنظر معنا و محتوای مفهومی به یکدیگر نزدیک بودند در یک طبقه قرار گرفتند و نهایتاً شبکه مفهومی الگوی پژوهش تدوین شد. نتایج حاصل از این فرآیند کدگذاری و تحلیل، شامل مقولات اصلی و فرعی در قالب ابعاد علّی، زمینه‌ای، مداخله‌گر، راهبردها و پیامدها بود که در جدول 2 ارائه شده است.
برای اعتبارسنجی داده‌ها از روش بازبینی اعضا (Member Check) استفاده شد و یافته‌ها با مشارکت‌کنندگان به اشتراک گذاشته شد تا بازخوردهای آنها دریافت و اصلاحات لازم اعمال شود. همچنین، برای سنجش پایایی آنها، یک پژوهشگر دوم به‌صورت مستقل بخش‌هایی از داده‌ها را کدگذاری کرد و درصد توافق بین دو کدگذار محاسبه شد که بالای 85 درصد بود. جهت تقویت انتقال‌پذیری یافته‌ها، تلاش شد تا افراد با پیشینه‌های شغلی، تحصیلی و تجربیات متنوع در نمونه‌گیری لحاظ شوند. درنهایت، برای ارتقای اعتبار یافته‌ها، از تکنیک بازبینی همتایان (Peer Debriefing) نیز استفاده شد و یافته‌ها را متخصصان حوزه فرهنگ سازمانی و مدیریت مراکز درمانی مورد بحث و بررسی قرار دادند. تمام مصاحبه‌ها به متن مکتوب تبدیل و در محیط نرم‌افزار MAXQDA تحلیل و طبقه‌بندی شد و شبکه مفهومی الگوی پژوهش براساس مقولات نهایی طراحی شد.
یافته ها
به‌منظور پاسخ‌دهی به سؤالات تحقیق از رویکرد داده‌بنیاد اشتراس و کوربین (Strauss & Corbin) (22) استفاده شد. فرآیند تحلیل داده‌ها به‌صورت همزمان با گردآوری اطلاعات از مصاحبه‌ها آغاز شد و از مراحل مختلف کدگذاری در چارچوب نظریه داده‌بنیاد پیروی شد. در مرحله نخست، کدگذاری باز انجام شد که طی آن متن تمامی مصاحبه‌ها به‌دقت خوانده شده و مفاهیم کلیدی اولیه استخراج شد. در این مرحله، با رویکردی باز و بدون پیش‌فرض خاص، مفاهیم متعددی از داده‌ها شناسایی شد و از این طریق بیش از 275 کد اولیه به دست آمد. در انتخاب نمونه‌ها، از نمونه‌گیری گلوله‌برفی استفاده شده بود و تمرکز بر افرادی بود که بیشترین و مرتبط‌ترین اطلاعات را در حوزه فرهنگ سازمانی مراکز آموزشی‌درمانی در اختیار داشتند. با پیشرفت مصاحبه‌ها، همزمان کدهای استخراج‌شده به‌صورت مداوم بازبینی و به‌روزرسانی می‌شدند تا از شمول و جامعیت مفاهیم اطمینان حاصل شود. پس از اتمام کدگذاری باز و طبقه‌بندی اولیه داده‌ها، مرحله کدگذاری محوری انجام شد. در این مرحله، کدهای هم‌معنا و مشابه با یکدیگر ادغام شده و در قالب مقوله‌های میانی دسته‌بندی شدند. این فرآیند تحلیلی ازطریق بررسی روابط علّی و ارتباطات معنایی میان مفاهیم صورت گرفت و درنهایت 14 کد محوری شناسایی شد. سپس، با ادامه تحلیل‌های تطبیقی و بررسی بیشتر محتوای مقوله‌ها، فرآیند کدگذاری انتخابی آغاز شد و محورها براساس شباهت‌ها و پیوندهای مفهومی، در قالب 6 طبقه اصلی سازمان‌دهی شدند. برای اطمینان از انسجام و جامعیت یافته‌ها، فرآیند تحلیل داده‌ها با رویکرد رفت‌وبرگشتی صورت گرفت و تمامی مراحل تحلیل در نرم‌افزار MAXQDA انجام شد. طی این فرآیند، ازطریق مرور مکرر مصاحبه‌ها و بازبینی کدهای اولیه، کدهای تکراری یا مفاهیمی که ازنظر معنا و محتوای مفهومی به یکدیگر نزدیک بودند در یک طبقه قرار گرفتند و نهایتاً شبکه مفهومی الگوی پژوهش تدوین شد. نتایج حاصل از این فرآیند کدگذاری و تحلیل، شامل مقولات اصلی و فرعی در قالب ابعاد علّی، زمینه‌ای، مداخله‌گر، راهبردها و پیامدها بود که در جدول 2 ارائه شده است.
جدول 2. کدگذاری سه‌مرحله‌ای مصاحبه‌ها
تحلیل داده‌های حاصل از مصاحبه‌ها منجر به شناسایی مجموعه‌ای از مقولات اصلی و فرعی شد که نمایانگر ابعاد مختلف فرهنگ سازمانی در مراکز آموزشی‌درمانی هستند. یافته‌ها نشان داد که ارتقای فرهنگ سازمانی در این مراکز در بستر خرده‌فرهنگ‌ها و توجه به ارزش‌ها شکل می‌گیرد و تحت‌تأثیر شرایط علّی مانند علل سازمانی توسعه فرهنگ و مدیریت دانش قرار دارد. همچنین عوامل مداخله‌گر در دو سطح خرد و کلان و مداخله‌گرهای عدم توسعه فرهنگ می‌توانند تسهیل‌کننده یا مانع توسعه این فرهنگ در مراکز آموزشی‌درمانی باشند. راهبرد و استراتژی‌ها نیز در قالب اقدامات ضروری برای تقویت فرهنگ سازمانی و راهبردهای نهادینه‌سازی فرهنگ سازمانی شناسایی شدند که همگی بر پیامدهای فرهنگ در حوزه سازمانی، رهبری و مدیریت سازمانی و پیامدهای فرهنگ سازمانی در بخش محیطی اثرگذارند. بسترهای ارتقای فرهنگ در حوزه منابع انسانی، عوامل مرتبط با مشتری و عوامل شغلی نیز جزو شرایط زمینه‌ای بوده‌اند که راهبرد اتخاذشده جهت ارتقای فرهنگ سازمانی در مراکز آموزشی‌درمانی را تحت‌تاثیر قرار می‌دادند. به‌منظور تضمین اعتبار یافته‌ها، از روش بازبینی اعضا استفاده شد و تحلیل‌های انجام‌شده با مشارکت‌کنندگان به اشتراک گذاشته شد. همچنین، با استفاده از روش کدگذاری مضاعف توسط پژوهشگر دوم، پایایی کدگذاری‌ها سنجیده شد که با دستیابی به توافق بیش از 85 درصد، از قابلیت اعتماد تحلیل‌ها اطمینان حاصل شد. بدین‌ترتیب، یافته‌های به‌دست‌آمده، چارچوبی جامع و منسجم برای شناسایی ابعاد ارتقای فرهنگ سازمانی مناسب را در مراکز آموزشی‌درمانی ارائه می‌کند که در ادامه مدل نهایی آن معرفی شده است.
شکل 1. الگوی نهایی ارتقای فرهنگ سازمانی در محیط‌های آموزشی‌درمانی
بحث
شرایط علّی در این پژوهش شامل دو مقوله «علل سازمانی توسعه فرهنگ» و «مدیریت دانش» است که پیشران‌های اصلی شکل‌گیری و ارتقای فرهنگ سازمانی در مراکز آموزشی‌درمانی شناسایی شده‌اند. علل سازمانی توسعه فرهنگ به عواملی اشاره دارد که از بطن فعالیت‌های داخلی و سازمانی این مراکز نشئت می‌گیرند و به‌صورت مستقیم بر الگوهای رفتاری و ذهنیت کارکنان و مدیران تأثیر می‌گذارند. کار تیمی، ارتقای بهره‌وری، بهبود کیفیت خدمات و نهادینه‌سازی ارزش‌هایی مانند اخلاق و عدالت سازمانی، ازجمله مؤلفه‌هایی هستند که در این مقوله برجسته شدند. این عناصر، زمینه لازم برای هم‌افزایی و انسجام کارکنان را فراهم می‌کنند و با ایجاد بستری برای همکاری اثربخش، موجب تسهیل در استقرار فرهنگ مطلوب می‌شوند. درواقع، سازمان‌هایی که فرهنگ تیم‌گرایی، عدالت سازمانی و اخلاق حرفه‌ای را تقویت می‌کنند، به‌طور مؤثرتری قادر به هدایت رفتارها و نگرش‌های کارکنان خود به‌منظور اهداف کلان سازمان خواهند بود. ازسوی‌دیگر، مدیریت دانش نیز بهمثابه یکی از مؤلفه‌های کلیدی در شرایط علّی مطرح شده است. مدیریت اثربخش دانش در مراکز آموزشی‌درمانی نه‌تنها به بهبود کیفیت خدمات و افزایش سطح یادگیری سازمانی منجر می‌شود، بلکه به اشتراک‌گذاری تجربیات و دانش بین کارکنان و مدیران کمک می‌کند و بستری برای نوآوری و خلاقیت ایجاد می‌کند. درواقع، فرهنگ دانش‌محور به‌واسطه تقویت ظرفیت یادگیری، ارتقای مهارت‌ها و توسعه قابلیت‌های منابع انسانی، فرآیند نهادینه‌سازی فرهنگ سازمانی را تسهیل می‌کند. مطالعات همسو با یافته‌های این بخش نشان می‌دهد که در محیط‌های درمانی، عدالت سازمانی، کار تیمی و کیفیت خدمات از عوامل مهم در ارتقای فرهنگ سازمانی به شمار می‌آیند (10، 11). همچنین، پژوهش دیگری رابطه میان مدیریت دانش و فرهنگ سازمانی را یک پیوند معنادار معرفی کرده و بر ضرورت توسعه زیرساخت‌های دانش‌محور در سازمان‌های بهداشتی‌درمانی تأکید کرده است (19). ازاین‌منظر، یافته‌های تحقیق حاضر با نتایج مطالعات پیشین همسو بوده و بر اهمیت نقش ساختارها و رویه‌های سازمانی در شکل‌گیری فرهنگ سازمانی مراکز درمانی صحه می‌گذارد.
پدیده مرکزی این پژوهش، شامل دو مقوله «خرده‌فرهنگ‌ها» و «توجه به ارزش‌ها» است که در نقش هسته اصلی الگوی فرهنگ سازمانی در مراکز آموزشی‌درمانی شناسایی شدند. پدیده مرکزی در نظریه داده‌بنیاد، عنصری است که سایر مقولات حول آن شکل گرفته و به آن وابسته می‌شوند. در این پژوهش خرده‌فرهنگ‌ها بهمثابه بخشی از واقعیت پیچیده این مراکز ظاهر شده‌اند. مراکز آموزشی‌درمانی، به‌دلیل تنوع قومیتی، دینی و حرفه‌ای کارکنان خود، شاهد شکل‌گیری خرده‌فرهنگ‌هایی هستند که می‌توانند هم فرصت و هم تهدید برای استقرار یک فرهنگ سازمانی یکپارچه باشند. یافته‌ها نشان می‌دهد که باورهای دینی و مذهبی، رعایت هنجارهای فرهنگی بومی و ارزش‌های اسلامی مانند خداترسی، ایثار و حفظ شئونات اسلامی، در بطن فعالیت‌های کارکنان و تعاملات روزمره مراکز درمانی وجود دارد و به‌صورت مستقیم بر رفتار و نگرش افراد نسبت به محیط کار و مراجعان تأثیر می‌گذارد. این خرده‌فرهنگ‌ها چنانچه به‌درستی مدیریت شوند، می‌توانند بستری برای ایجاد همدلی، انسجام و ارتقای کیفیت خدمات درمانی باشند. همچنین توجه به ارزش‌ها به‌ویژه ارزش‌های انسانی و شغلی مانند صداقت، مسئولیت‌پذیری، فداکاری، رعایت اخلاق حرفه‌ای، پاسخگویی و تعهد اجتماعی از دیگر مقولات اصلی پدیده مرکزی است. این یافته‌ها نشان می‌دهد که وجود یا نبود این ارزش‌ها میان کارکنان می‌تواند به شکل‌گیری یا تضعیف فرهنگ سازمانی مطلوب در مراکز درمانی منجر شود. توجه به ارزش‌های حرفه‌ای و انسانی، نه‌تنها کیفیت ارائه خدمات درمانی را ارتقا می‌دهد، بلکه میزان رضایت بیماران و کارکنان را نیز تحت‌تأثیر قرار می‌دهد. اهمیت این مقوله در محیط‌های درمانی به‌دلیل ماهیت انسانی فعالیت‌ها و نیاز به رعایت موازین اخلاقی، دوچندان می‌شود. مطالعات همسو با این یافته‌ها نشان‌دهنده آن است که در مراکز درمانی، نقش ارزش‌های اخلاقی و هنجارهای اجتماعی در انسجام‌بخشی به رفتارهای سازمانی کارکنان، حیاتی است (7، 15). به‌ویژه پژوهش‌ها نشان می‌دهد که وجود ارزش‌های دینی و فرهنگی در سازمان‌ها، به بهبود تعاملات بین‌فردی، ارتقای تعهد کاری و رضایتمندی مراجعان منجر می‌شود (13، 14). این همسویی بین نتایج تحقیق حاضر و پیشینه‌ها، بر اهمیت تمرکز بر ارزش‌ها و خرده‌فرهنگ‌ها در سیاست‌گذاری‌ها و برنامه‌ریزی‌های مدیریت منابع انسانی مراکز آموزشی‌درمانی تأکید می‌کند.
پیامدهای حاصل از ارتقای فرهنگ سازمانی در این پژوهش در سه مقوله اصلی «پیامدهای فرهنگ در حوزه سازمانی»، «رهبری و مدیریت سازمانی» و «پیامدهای فرهنگ سازمانی در بخش محیطی» طبقه‌بندی شده‌اند. این پیامدها نشان می‌دهند که توسعه یک فرهنگ سازمانی مثبت در مراکز آموزشی‌درمانی، نتایجی چندلایه و فراتر از سطح فردی و درون‌سازمانی دارد و به بهبود عملکرد کل سیستم درمانی و تعامل آن با محیط پیرامونی منجر می‌شود. در سطح اول، «پیامدهای فرهنگ در حوزه سازمانی» شامل ارتقای همکاری‌های بین‌بخشی، بهبود فرآیندهای آموزشی و درمانی، افزایش اثربخشی سازمانی و تعهد کارکنان نسبت به اهداف و ارزش‌های سازمان است. یافته‌ها نشان می‌دهد که مراکز درمانی دارای فرهنگ سازمانی قوی، از انسجام بیشتر بین کارکنان و مدیران بهره‌مند بوده و فرآیندهای کاری آنها به شکل منظم‌تر، کارآمدتر و با تمرکز بر رضایت بیمار و ارباب‌رجوع اجرا می‌شود. این تعهد سازمانی موجب کاهش تعارضات داخلی و افزایش بهره‌وری در سطوح مختلف سازمان شده و بستر مناسبی برای رشد و توسعه سازمان فراهم می‌آورد. در سطح دوم، پیامدها بر «رهبری و مدیریت سازمانی» نیز تأثیرگذار بوده و سبک مدیریت مشارکتی، اعتماد متقابل میان مدیران و کارکنان و بهبود نظام مدیریت منابع و بحران‌ها از مهم‌ترین دستاوردهای ارتقای فرهنگ سازمانی به شمار می‌روند. یافته‌ها نشان‌دهنده آن است که با ارتقای فرهنگ سازمانی، مدیران تمایل بیشتری به استفاده از سبک‌های مدیریتی تحول‌آفرین و مشارکتی پیدا می‌کنند و سازمان با کمترین میزان مقاومت و بیشترین میزان تعامل، در مسیر توسعه گام برمی‌دارد. همچنین فرهنگ سازمانی مطلوب منجر به استفاده بهینه از منابع و تجهیزات و افزایش توانمندی مراکز در مواجهه با بحران‌ها می‌شود. در سطح سوم، «پیامدهای فرهنگ سازمانی در بخش محیطی» به تعاملات سازمان با ذینفعان بیرونی و محیط پیرامونی اشاره دارد. نتایج نشان می‌دهد که مراکز آموزشی‌درمانی دارای فرهنگ سازمانی سالم، با ارتقای مسئولیت‌پذیری اجتماعی، بهبود تعامل با نهادهای حاکمیتی و سایر سازمان‌های مرتبط و توجه به محیط‌زیست و رفاه عمومی، تأثیر مثبتی بر جامعه و محیط خارج از سازمان دارند. چنین مراکزی از اعتبار بیشتری نزد نهادهای ملی و محلی برخوردار شده و می‌توانند جایگاه بهتری در شبکه نظام سلامت کسب کنند. همسویی این یافته‌ها با پیشینه‌های پژوهشی کاملاً مشهود است، چراکه تحقیقات پیشین تأکید دارند که سازمان‌هایی با فرهنگ قوی‌تر، از سطوح بالاتری از تعهد سازمانی، بهره‌وری، بهبود کیفیت خدمات و تعاملات مثبت با محیط بیرونی برخوردارند (10، 14، 15). همچنین، مطالعاتی بر نقش فرهنگ سازمانی در بهبود سبک‌های رهبری و ارتقای قابلیت مدیریت بحران در سازمان‌های بهداشتی و درمانی تأکید داشته‌اند (16، 17). این همسویی، یافته‌های این پژوهش را در جهت نتایج معتبر جهانی و داخلی قرار می‌دهد و بر اهمیت نقش پیامدهای مثبت فرهنگ سازمانی در بقای بلندمدت و اثربخشی مراکز آموزشی‌درمانی صحه می‌گذارد. از محدودیت‌های این پژوهش، تمرکز بر مراکز آموزشی‌درمانی استان آذربایجان شرقی بود که ممکن است به‌دلیل ویژگی‌های خاص فرهنگی، اجتماعی و سازمانی این استان، در تعمیم کامل نتایج به سایر مناطق کشور محدودیت ایجاد کند. همچنین با توجه به ماهیت پژوهش کیفی و استفاده از نمونه‌گیری گلوله‌برفی، احتمال وجود سوگیری در انتخاب مصاحبه‌شوندگان وجود دارد؛ چراکه معرفی افراد جدید توسط افراد اولیه ممکن است تا حدودی موجب هم‌گروهی (Homogeneity) در پاسخ‌ها شود. محدودیت دیگر، در دسترسی به برخی از مدیران و خبرگان کلیدی به‌دلیل مشغله‌های کاری بالا و محدودیت‌های زمانی بود که ممکن است بر تنوع برخی دیدگاه‌ها تأثیر گذاشته باشد. ازسوی‌دیگر، محدودیت‌های رایج در تحلیل داده‌های کیفی نظیر وابستگی به تفسیر پژوهشگر و نبود امکان تعمیم آماری، در این پژوهش نیز وجود داشته است.درنهایت با توجه به نتایج این پژوهش، پیشنهاد می‌شود مراکز آموزشی‌درمانی کشور برای ارتقای فرهنگ سازمانی خود، برنامه‌های مدون و راهبردی را در سه سطح تدوین و اجرا کنند. نخست، در سطح سازمانی، مدیران باید با تمرکز بر بهبود کار تیمی، عدالت سازمانی، توسعه مهارت‌های ارتباطی کارکنان و تقویت نظام‌های انگیزشی، زمینه‌ساز فرهنگ سازمانی مثبت و پایدار شوند. دوم، در سطح منابع انسانی، ضروری است به‌صورت مستمر بر توانمندسازی کارکنان، ایجاد محیط کاری امن و حمایت از سلامت روانی و جسمی آنها تأکید شود. سوم، در سطح محیطی و کلان، سازمان‌ها باید با بهبود تعامل با ذینفعان، رعایت مسئولیت‌های اجتماعی و تقویت ارتباطات بیرونی، فرهنگ سازمانی خود را به گونه‌ای توسعه دهند که همسو با ارزش‌های دینی، اجتماعی و حرفه‌ای جامعه عمل کند. همچنین پیشنهاد می‌شود سیاست‌گذاران حوزه سلامت و دانشگاه‌های علوم پزشکی با تدوین دستورالعمل‌های راهبردی و حمایت‌های کلان، زمینه را برای نهادینه‌سازی این فرهنگ در مراکز درمانی فراهم آورند. درنهایت، پیشنهاد می‌شود در پژوهش‌های آینده، مطالعه مشابهی با نمونه‌گیری گسترده‌تر در سایر استان‌ها و با رویکرد ترکیبی (کیفی - کمّی) برای تعمیم بهتر نتایج انجام شود.
نتیجه گیری
یافته‌های این پژوهش براساس رویکرد نظریه داده‌بنیاد و تحلیل عمیق مصاحبه‌های انجام‌شده، تصویری جامع از ابعاد مؤثر بر ارتقای فرهنگ سازمانی را در مراکز آموزشی‌درمانی ارائه دادند. تحلیل‌ها نشان داد که فرهنگ سازمانی این مراکز متأثر از مجموعه‌ای از عوامل و شرایط چندسطحی و مرتبط با یکدیگر است که در قالب شش طبقه اصلی شامل شرایط علّی، پدیده مرکزی، راهبردها، عوامل مداخله‌گر، شرایط زمینه‌ای و پیامدها قابل‌تبیین است. هریک از این طبقات به تفصیل بررسی شدند تا تصویری روشن از نحوه شکل‌گیری و ارتقای فرهنگ سازمانی در محیط‌های درمانی و آموزشی ترسیم شود.
ملاحظات اخلاقی
پیروی از اصول اخلاق پژوهش
این مقاله مستخرج از رساله دکتری مدیریت آموزشی با عنوان «ارائه الگوی فرهنگ سازمانی مناسب مراکز آموزشی‌درمانی و رابطه آن با اخلاق کار و کیفیت خدمات» در دانشگاه آزاد اسلامی واحد اردبیل است. این مطالعه را کمیته اخلاق دانشگاه آزاد اسلامی واحد اردبیل با کد اخلاق IR.IAU.ARDABIL.REC.1402.114 تصویب کرده است.
حمایت مالی
این پژوهش حامی مالی نداشته است.
مشارکت نویسندگان
مفهوم‌سازی و طراحی مطالعه، جمع‌آوری، تحلیل و تفسیر داده‌ها و تهیه پیش‌نویس دست‌نوشته: فریبا انصاری؛ بازبینی نقادانه دست‌نوشته برای محتوای فکری مهم: یوسف نامور، اعظم راستگو و توران سلیمانی
تعارض منافع
در مطالعه حاضر هیچ‌گونه تعارض منافعی وجود ندارد.
استفاده از هوش مصنوعی در فرآیند نگارش
نویسندگان اعلام می‌دارند که در فرآیند نگارش این مقاله از هیچ‌گونه فناوری‌های هوش مصنوعی برای تولید محتوا، ایده، تجزیه‌و‌تحلیل و سایر موارد استفاده نشده است.
قدردانی
محققان از تمام افرادی که در فرآیند جمع‌آوری داده‌ها و انجام امور پژوهش همکاری کرده‌اند، به‌ویژه مدیران ارشد مراکز آموزشی‌درمانی مورد مطالعه تشکر و قدردانی می‌کنند.
نتیجه گیری
یافته‌های این پژوهش براساس رویکرد نظریه داده‌بنیاد و تحلیل عمیق مصاحبه‌های انجام‌شده، تصویری جامع از ابعاد مؤثر بر ارتقای فرهنگ سازمانی را در مراکز آموزشی‌درمانی ارائه دادند. تحلیل‌ها نشان داد که فرهنگ سازمانی این مراکز متأثر از مجموعه‌ای از عوامل و شرایط چندسطحی و مرتبط با یکدیگر است که در قالب شش طبقه اصلی شامل شرایط علّی، پدیده مرکزی، راهبردها، عوامل مداخله‌گر، شرایط زمینه‌ای و پیامدها قابل‌تبیین است. هریک از این طبقات به تفصیل بررسی شدند تا تصویری روشن از نحوه شکل‌گیری و ارتقای فرهنگ سازمانی در محیط‌های درمانی و آموزشی ترسیم شود.
ملاحظات اخلاقی
پیروی از اصول اخلاق پژوهش
این مقاله مستخرج از رساله دکتری مدیریت آموزشی با عنوان «ارائه الگوی فرهنگ سازمانی مناسب مراکز آموزشی‌درمانی و رابطه آن با اخلاق کار و کیفیت خدمات» در دانشگاه آزاد اسلامی واحد اردبیل است. این مطالعه را کمیته اخلاق دانشگاه آزاد اسلامی واحد اردبیل با کد اخلاق IR.IAU.ARDABIL.REC.1402.114 تصویب کرده است.
حمایت مالی
این پژوهش حامی مالی نداشته است.
مشارکت نویسندگان
مفهوم‌سازی و طراحی مطالعه، جمع‌آوری، تحلیل و تفسیر داده‌ها و تهیه پیش‌نویس دست‌نوشته: فریبا انصاری؛ بازبینی نقادانه دست‌نوشته برای محتوای فکری مهم: یوسف نامور، اعظم راستگو و توران سلیمانی
تعارض منافع
در مطالعه حاضر هیچ‌گونه تعارض منافعی وجود ندارد.
استفاده از هوش مصنوعی در فرآیند نگارش
نویسندگان اعلام می‌دارند که در فرآیند نگارش این مقاله از هیچ‌گونه فناوری‌های هوش مصنوعی برای تولید محتوا، ایده، تجزیه‌و‌تحلیل و سایر موارد استفاده نشده است.
قدردانی
محققان از تمام افرادی که در فرآیند جمع‌آوری داده‌ها و انجام امور پژوهش همکاری کرده‌اند، به‌ویژه مدیران ارشد مراکز آموزشی‌درمانی مورد مطالعه تشکر و قدردانی می‌کنند.
نوع مطالعه: پژوهشي |
موضوع مقاله:
مدیریت آموزشی
فهرست منابع
1. Cancino VEC, Yáñez CSM. Evaluation of the organizational culture in public health centers of different complexity in Chile. Rev de Adm Pública 2024;58(4): e2023-0252. [DOIDOI:10.1590/0034-761220230252x]
2. Elrod JK, Fortenberry Jr JL. Organizational culture in health and medicine. Organizational Behavior and Management in Health and Medicine: Springer; 2024:149-172. [Link]
3. Schein EH. Organizational cultur. Am Psychol Assoc 1990;45(2):109-119. [DOI:10.1037/0003-066X.45.2.109]
4. Morales-Huamán HI, Medina-Valderrama CJ, Valencia-Arias A, Vasquez-Coronado MH, Valencia J, Delgado-Caramutti J. Organizational culture and teamwork: A bibliometric perspective on public and private organizations. Sustainability 2023;15(18):13966. [DOI:10.3390/su151813966]
5. Mannion R, Davies H. Understanding organisational culture for healthcare quality improvement. BMJ 2018;363: k4907. [DOI: 10.1136/bmj.k4907]
6. Curry LA, Brault MA, Linnander EL, McNatt Z, Brewster AL, Cherlin E, et al. Influencing organisational culture to improve hospital performance in care of patients with acute myocardial infarction: a mixed-methods intervention study. BMJ Qual Saf. 2018;27(3):207-217. [DOI: 10.1136/bmjqs-2017-006989]
7. Cicea C, Țurlea C, Marinescu C, Pintilie N. Organizational culture: A concept captive between determinants and its own power of influence. Sustainability 2022;14(4):2021. [DOI:10.3390/su14042021]
8. Szczepańska K, Kosiorek D. Factors influencing organizational culture. Zeszyty Naukowe Organizacja i Zarządzanie/Politechnika Śląska 2017;100:457-468. [DOI:10.29119/1641-3466.2017.100.34]
9. Liou C-L, Dellmann-Jenkins M. Exploring the organizational culture in adult day services (ADS) and its effect on healthcare delivery in Taiwan. Curr Gerontol Geriatr Res. 2020;2020(1):4934983. [DOI: 10.1155/2020/4934983]
10. Kazemi M, Fanudi S. The Study and Analysis of Effective Factors on Patients Satisfaction Due to Hospital Service Quality. Modiriat e-Farda 2009;8(21):66-73. [Link]
11. Szara M, Ksykiewicz-Dorota A, Klukow J, Lamont M. Review of research on organizational culture in health care system. Nursing in the 21st Century 2018;17(2(63)):32-44. [DOI:10.2478/pielxxiw-2018-0013]
12. Abington A. Croydon health services NHS trust creates an internal‐coaching culture: New skills promote organizational change and performance. Human Resource Manag Int Digest 2013;21(4):6-11. [DOI:10.1108/HRMID-04-2013-0013]
13. Johnson A, Nguyen H, Groth M, Wang K, Ng JL. Time to change: A review of organisational culture change in health care organisations. J Organizational Effectiveness: People Performance 2016;3(3):265-288. [DOI:10.1108/JOEPP-06-2016-0040]
14. Parimi PS, Fabres J, Ethawi Y, Alallah J, Fredenburg M, Jain R, et al. Leadership and organizational culture in healthcare. Principles of Neonatology: Elsevier 2024:856-560. [DOI:10.1016/B978-0-323-69415-5.00101-6]
15. Sriyasak A, Sridawruang C, Sriring P, Nitkhamhan B, Chatchumni M, Khaonuan B, et al. Factors affecting hospital provision of health-promoting services transferred to provincial administration in thailand. Int J Environ Res Public Health 2024;21(8):1053. [DOI: 10.3390/ijerph21081053]
16. 16. Lee DW-C, Tan CKN, Tan K, Yee XJ, Jion Y, Roebertsen H, et al. How community and organizational culture interact and affect senior clinical educator identity. Med Teach 2024;46(4):564-572. [DOI: 10.1080/0142159X.2023.2262103]
17. Cohen J, Ezer T. Human rights in patient care: a theoretical and practice framework. Health Hum Rts 2013; 15:7-19. [Link]
18. Mosadeghrad AM. Factors influencing healthcare service quality. Int J Health Policy Manag 2014;3(2):77-89. [DOI: 10.15171/ijhpm.2014.65]
19. Janavi E, Rezaei Z, Poroushasb S. A Study on the relationship between organizational culture and knowledge management in view of the staff of deputy of research and technology Ministry of health and medical education. Sci Techniques Inform Manag 2020;6(1):22-50. [Persian] [DOI: 10.22091/stim.2020.3905.1280]
20. Motevassel Arani M, Parsa M, Sayyedin SH, Isazadeh N, Rostamian A, Parwiz M, et al. Identification of organizational culture components based on Islamic–Iranian values: A field literature review with synthesizing approach. Iranian J Med Ethics History Med 2020;13:343-377. [Persian] [Link]
21. Glaser B, Strauss A. Discovery of grounded theory: Strategies for qualitative research. Routled; 2017. [DOI:10.4324/9780203793206]
22. Strauss A, Corbin J. Basics of qualitative research: grounded theory procedures and techniques. Newbury Park, CA: Sage; 1990. [Link]
ارسال پیام به نویسنده مسئول
| بازنشر اطلاعات | |
 |
این مقاله تحت شرایط Creative Commons Attribution-NonCommercial 4.0 International License قابل بازنشر است. |
