بسیاری از مطالعات که به دنبال شناخت دلایل موفقیت سازمان­ها بوده ­اند به این نتیجه رسیده‌اند که عواملی چون ساختار تکنولوژی، تجهیزات و عوامل معنوی در کامیابی سازمان­ها موثر می­باشند (1). در این میان فرهنگ سازمانی نیز که به عنوان یک جزء مهم در پیکر سازمان محسوب می‌شود، تاثیر مثبتی برعملکرد سازمان دارد (2) به طوری­ که موفقیت هر سازمان تا حد قابل قبولی وابسته به فرهنگ آن سازمان می­ باشد (3). به همین دلیل مطالعه فرهنگ سازمانی، از جمله مباحث مهمی است که امروزه توجه صاحب­نظران را به خود جلب نموده است (4). محققان عقیده دارند تنوع فرهنگی چالش­هایی را برای سازمان­ها ایجاد می­کند که بسیاری از این چالش­ها، سبب می­شود راهبردهای جدیدی برای نیروی کار ارائه شود (5). برای فرهنگ تعاریف بسیار زیادی توسط دانشمندان رشته‌های مختلف علوم انسانی ارائه شده است. دسته­ای از این تعاریف، تعاریف ساختاری می­باشند که تاکید آن­ها بر الگو سازی فرهنگ است و دسته­ای تشریحی است که برعناصر تشکیل‌دهنده فرهنگ تکیه دارد (6). براساس تئوری زمینه اجتماعی فریس (Ferris) و همکاران فرهنگ سازمانی نوعی از محیط اجتماعی سازمان است که استقرار سیستم مدیریت منابع انسانی در سازمان­ها را تحت تاثیر قرار می­دهد (7) و جزء غیرملموس سازمان به شمار  می­آید که محدوده­ای از پدیده اجتماعی، شامل عقاید، ارزش­ها، رفتارها و نگرش­های اعضای سازمان را در برمی‌گیرد (8). تغییرات گسترده در عصر حاضر علاوه برنقش فرهنگ سازمانی نشان از اهمیت اساسی­ترین عنصر راهبردی در سازمان یعنی نیروی انسانی کارآمد دارد چرا که بهره­ مندی مطلوب از این سرمایه عظیم منجر به بهبود عملکرد و اثربخشی سازمان می ­شود (9) به همین دلیل، تفکر مدیریت منابع، برمزیت­های ناشی از ارضای نیازهای کارکنان تاکید می‌کند (10). تحقیقات آکادمیک که درسطح سازمانی اجرا شده­اند از تاثیر رویه­ های منابع انسانی و درآمدهای سازمان حمایت می‌کنند. رویه­ها بر رفتار کارکنان تاثیر می‌گذارد و فرهنگ سازمانی را توسعه می‌دهد (11). مدل فرهنگ سازمانی دنیسون نیزکه براساس چهار ویژگی درگیری، سازگاری و مسئولیت پذیری و ماموریت بنا شده است نشان از تاثیر فرهنگ برعملکرد سازمانی دارد (12). پایین بودن سطح عملـکـرد شغلی کارکنان، به دلیل عدم توجه به شیوه ­ها و روش ­هایی است که می­تواند بر به­سازی پـرسـنـل مـوثـر بـاشد فعالیت ­های که از طریق آن کارکنان به طور مداوم با تغییرات و رشد سازمان همگام می‌شوند. بیگدلی و همکاران در مقاله خود به نقل از کوپر (Cooper) در تعریف بهسازی منابع انسانی می‌نویسد: بهسازی منابع انسانی مربوط به آمادگی برای یادگیری، توسعه و فرصت­های آموزشی به منظور بهبود عملکرد فردی و گروهی و بهبود سازمانی می‌باشد (13). بهسازی کارکنان هم می­تواند با سیاست­های سازمانـی نظیر آموزش، توسعه سیستم ­های اطلاعاتی و غیره محـقـق شود و هم می­تواند در سایه افزایش انگیزه کارکنان و تمایل آن­ها به یادگیری ارتقاء یابد. با این حال به­نظر می­رسد انگیزه و تمایل کارکنان در این خصوص نقش مهم­تری ایفاء می­نماید بهسازی کارکنان از هر طریقی کـه حـاصـل شـود مزیت­های فراوانی برای سازمان به همراه دارد. مزیت­هایی از قبیل بهبود عملکرد شغلی، کاهش اشتباهـات و افـزایـش سرعت تصمیم­گیری، بهبود مشارکت و نوآوری که همگی به بهبود عملکرد شغلی منجر مـی­ شوند. اما سوال این است که چه عواملی بر بهسازی کارکنان موثر است. در این راستا و به مـنـظـور بهسازی کارکنان، کارشناسان راه حل­های مختلفـی ارائـه کرده­اند. یکی از این راه حل­ها توجه به فرهنگ سـازمـانـی است. به اعتقاد کارشناسان، فرهنگ سازمانی بر رفتار کـارکـنـان موثر است و می­تواند زمینه­ساز تغییر رفتار در میان کارکنان شود. همچنین به­ نظر می­رسد که فرهنگ سازمانی برسطح مشارکت کارکنان و تقویت ارزش ­ها و هنجارهای سازمـانـی موثر باشد.  Yeganegiبسته به سطح فرهنگ ،روابط و زیر ساخت های اجتماعی،سیستم آموزشی ،نوع حمایت دولت ، دسترسی به سرمایه گذاری خطر پذیر،مهارتهای تجاری و سطح کارآفرینی کشور ها را متفاوت می داند. (14)، ادگار شاین Schein فرهنگ سازمانی را دارای سه سطح    می­داند سطح مصنوعات و ابداعات، سطح ارزش­های حمایتی و سطح مفروضات اساسی (15). از نظر رابینز Robbins چنین به ­نظر می­ رسد که ده ویژگی وجود دارد که در مجموع معرف و نمایان­گر عصاره فرهنگ سازمانی هستند این ده ویژگی عبارتنداز:‌ خلاقیت فردی، ریسک­پذیری، هدایت و رهبری، حمایت مدیریت، کنترل، هویت، سیستم پاداش، سازش با پدیده تعارض، الگوی ارتباط، هر یک از این ویژگی­ها برروی طیفی قرار می­گیرند که دامنه آن از بسیار کم تا بسیار زیاد کشیده می­شود. بنابراین چنان­چه فرهنگ سازمانی از زاویه این ده شاخص مورد توجه قرار گیرد تصویر کاملی از آن بدست می­ آید. این تصویر به معنای درگیر شدن ذهنی کامل با کار است (16). دنیسون Denison نیز بر مدلی تاکید دارد که مبنای اصلی آن به این نکته اساسی استوار است که چگونه فرهنگ سازمانی برروی عملکرد تاثیر می­گذارد. دنیسون فرهنگ سازمانی را شامل چهار ویژگی اصلی می­داند که هر ویژگی، خود به چند عامل تقسیم می­شود که عبارتنداز: درگیر شدن در کار (مشارکت): که شامل اختیار دادن به کارمندان (توانمند سازی)، کار تیمی ‌کردن و توسعه قابلیت­ های کارمندان است. همانندی (سازگاری یا یکپارچگی): که شامل ارزش­ های محوری، موافقت کارکنان و هماهنگی و یکپارچگی می­باشد. انطباق­پذیری: که شامل ایجاد تغییر، مشتری مداری و یادگیری سازمانی است. رسالت یا ماموریت: که شامل رهبری راهبردی (جهت­گیری راهبردی)، اهداف، مقاصد و دیدگاه (چشم­انداز) می­باشد (17). با توجه به توضیحات ارائه شده و از آن­جا که جایگاه و نقش آموزش عالی در توسعه اقتصادی، اجتماعی، سیاسی و فرهنگی کشور تعیین‌کننده است و همچنین نیروی انسانی متخصص و مورد نیاز بخش‌های مختلف توسط بخش آموزش عالی تربیت می‌شود، تقویت و توسعه دانشگاه‌ها، به‌ویژه اعضای هیات علمی از اهمیت زیادی برخوردار است لذا، دانشگاه‌ها ناگزیرند به برنامه‌های بهسازی اعضای هیات علمی توجه خاصی مبذول دارند و عوامل تاثیرگذار بر آن­ها را مدیریت کنند. در راستای همین امر، تحقیق حاضر یکی از مهم‌ترین عوامل موثر بر بهسازی یعنی فرهنگ سازمانی را مورد مطالعه قرار داد. تا تاثیر هر یک از مولفه­ های فرهنگ سازمانی برمولفه­ های بهسازی را مشخص نماید. اگر فرهنگ سازمانی بتواند منجر به بهسازی اعضای هیات علمی گردد. اعضاء در برابر مشکلاتی که در محیط آموزشی و اطراف وجود دارد سعه­صدر بالاتری از خود نشان می­دهند و بدون شک نقش بسیار مهمی در بهبود کیفیت آموزش، فضای کاری سالم، توانمندسازی آن­ها و یادگیری بهتر خود و دانشجویان خواهند داشت.
 
روش­ ها
تحقیق حاضر با هدف تعیین میزان تاثیر هر یک از مولفه ­های فرهنگ سازمانی برمولفه­های بهسازی اعضای هیات علمی دانشگاه­ های آزاد اسلامی خراسان رضوی انجام پذیرفت. نوع مطالعه در این تحقیق همبستگی مقطعی بود. جامعه آماری 1200 نفر شامل کلیه اعضای هیات علمی دانشگاه­ های آزاد اسلامی خراسان رضوی در سال تحصیلی 96-95 بود و نمونه آماری برپایه نمونه ­گیری احتمالی به روش تصادفی طبقه­ای انتخاب شد، به این صورت که اطلاعات مربوط به اعضای هیات علمی کلیه واحدهای دانشگاهی دریافت شد. معیار ورود به مطالعه اعضای هیات علمی با سابقه کار بالای 5 سال بود. در نهایت حجم نمونه متناسب با تعداد اعضای هر واحد انتخاب گردید. حجم نمونه نهایی در این پژوهش با توجه به این­که واریانس جامعه آماری مشخص نبود و احتمال موفقیت و یا عدم موفقیت مطرح نبود از جدول مورگان استفاده شد که 291 نفر برآورد شد. و سطح معناداری کم­تر از 05/0 در نظر گرفته شد.
جمع­آوری اطلاعات از روش میدانی و با استفاده از دو پرسشنامه انجام گرفت. پرسشنامه­ ها به­شیوه حضوری بین پاسخ‌دهندگان توزیع شد و پاسخ‌ها نیز به همین ترتیب اخذ گردید. منتها رویکرد پاسخ­گویی به سوالات و هدف از اجرای آن نیز در قسمت راهنمای پرسشنامه به اطلاع مخاطبان رسید. پرسشنامه­ های فوق شامل، پرسش­امه فرهنگ سازمانی و پرسش­نامه بهسازی بود. پرسشنامه فرهنگ سازمانی که با بررسی مطالعه دنیسون تهیه گردید شامل 4 مولفه (رسالت، درگیر شدن، انطباق­پذیری، سازگاری) و هر مولفه شامل 6 سوال بود (18). در کلیه سوالات پرسشنامه فرهنگ سازمانی برای هر کدام از مولفه­ها براساس طیف پنج گزینه­ای لیکرت از «کاملاً مخالف» تا «کاملاً موافق» که به ترتیب اعداد 1 تا 5 به آن­ها اختصاص داده شد. بنابراین کل نمره­ای که از طریق پرسشنامه برای هر یک از مولفه­ ها می­ توانست کسب شود از 6 تا 30 بود. پرسشنامه بهسازی اعضای علمی شامل 5 مولفه (آموزشی، پژوهشی، فردی، سازمانی، اخلاقی) و هر مولفه شامل 7 سوال بود. در کلیه سوالات پرسشنامه بهسازی اعضای هیات علمی برای هر کدام از مولفه­ها براساس طیف پنج گزینه­ای لیکرت از «کاملاً مخالف» تا «کاملاً موافق» که به ترتیب اعداد 1 تا 5 به آن­ها اختصاص داده شد. بنابراین کل نمره­ای که از طریق پرسشنامه برای هر یک از مولفه­ ها می­ تواند کسب شود از 7 تا 35 است.
با توجه به این­که ابزار جمع ­آوری اطلاعات پرسشنامه بود و مقدار پایایی و روایی آن باید در حد قابل قبولی باشد. ضریب پایایی عددی بین صفر تا یک می­باشد که صفر نشانگر عدم وجود پایایی است و یک پایایی صد در صد را نشان می­دهد. در مطالعه حاضر به توافق درونی در پایایی اعتبار بیشتری داده شد و اقدام به بررسی این نوع پایایی برای پرسشنامه­­ ها گردید. آلفای کرونباخ معرف میزان تناسب گروهی از آیتم ­هایی است که یک سازه را می­سنجند. مقدار آلفا برای پرسشنامه فرهنگ سازمانی 75/0 و برای پرسشنامه بهسازی 82/0 بدست آمد که قابل قبول بود. برای تعیین روایی صوری ابزار از دو روش کیفی و کمی روایی استفاده شد که در روش کیفی و در آغاز فرآیند تعیین روایی صوری، با کمک متخصصین امر در   رشته­ های مرتبط با زمینه تحقیقاتی استفاده شد. برای ارزیابی ضریب تمیز هر سوال همبستگی آن­ها با نمره کل سنجیده و بدین منظور پرسشنامه فارسی به دو فرد هیات علمی متبحر در زبان انگلیسی و واژه­ های تخصصی داده شد تا نسخه نهایی فارسی را از نظر مطلوب بودن عبارات به لحاظ وضوح (استفاده از واژه­ های ساده و قابل فهم)، کاربرد زبان مشترک (پرهیز از بکارگیری واژه­ های فنی و تخصصی) مورد بررسی قرار دهند. درصورت لزوم تغییراتی در سنجه­ها در جهت ساده­تر کردن و قابلیت درک بیشتر انجام شد. همچنین، برای دریافت نظرات گروه هدف، مصاحبه­ای با نمونه­ای از آن­ها جهت یافتن دشواری در درک عبارات و کلمات، تناسب و ارتباط مطلوب آیتم­ها، احتمال وجود ابهام و برداشت­های نارسا از عبارات و یا وجود نارسایی در معانی کلمات انجام شد و نظرات آنان به صورت تغییراتی جزئی در پرسشنامه اعمال گردید. روایی صوری سنجه­ها به صورت کمی با استفاده از روش تاثیر آیتم اندازه­گیری گردید. بدین منظور برای هر یک از آیتم­های سنجه، طیف لیکرتی 5 قسمتی درنظر گرفته شد: کاملاً مهم است (امتیاز 5)، مهم است (امتیاز 4)، به طور متوسطی مهم است (امتیاز 3)، اندکی مهم است (امتیاز 2) و اصلاً مهم نیست (امتیاز 1). سپس پرسشنامه جهت تعیین روایی صوری در اختیار گروه هدف قرار گرفت و پس از تکمیل پرسشنامه­ ها توسط گروه هدف، با استفاده از فرمول روش تاثیر آیتم، روایی صوری محاسبه گردید. روایی محتوی به­صورت کمی نیز براساس نظرات متخصصین و با محاسبه دو شاخص نسبت روایی محتوا (CVR) و شاخص روایی محتوا (CVI) محاسبه شد. جهت اطمینان از این­که مهم­ترین و صحیح­ ترین محتوا (ضرورت آیتم) انتخاب شده است از شاخص نسبت روایی محتوا و برای اطمینان از این که آیتم­ های ابزار به بهترین نحو جهت اندازه ­گیری محتوا طراحی شده از شاخص روایی محتوا استفاده گردید. جهت تعیین نسبت روایی محتوی به صورت کمی از تعدادی از متخصصین و صاحب­نظران استفاده شد تا درمورد هر کدام از آیتم­های ابزار یا سنجه مورد استفاده به سه طیف آیتم شامل: ضروری است، مفید اما ضروری نیست و ضرورتی ندارد، پاسخ دهند. تعداد ارزیابان 10 انتخاب شد که CVR براساس نظر داوران محاسبه شد که قابل قبول بود (براساس نظریه Lawshe جهت مناسب بودن روایی محتوی، حداقل مقدار نسبت روایی محتوی برابر 62/0 درنظر گرفته شد). پس از تعیین و محاسبه CVR، شاخص CVI محاسبه شد. برای پرسشنامه فرهنگ سازمانی اندازه­ های 78/0CVR= و 81/0CVI= شدند.این اندازه­ ها برای پرسشنامه بهسازی اعضای هیات علمی 73/0CVR= و 86/0=  CVI برآورد شدند.
داده­ ها با استفاده شاخص­های آمار توصیفی (فراوانی، درصد، میانگین و انحراف معیار) و برای مقایسه داده­های کمی در 2 گروه از آزمون t-test ، مقایسه داده ­ها در بیشتر از 2 گروه از تحلیل واریانس یک­طرفه، میزان تاثیر مولفه­ های فرهنگ سازمان برمولفه­ های بهسازی از رگرسیون چندگانه خطی و از طریق نرم­ افزار آماری 20 SPSS. Ver.  تجزیه و تحلیل شدند. برای تمام آزمون­ ها سطح  معنی­داری 05/0 در نظر گرفته شد.
 
یافته ­ها
 از مجموع 291 نفر شرکت­کننده در مطالعه 190 نفر مرد (3/65 درصد) و 101 نفر زن (7/34درصد) و همچنین براساس رتبه علمی اعضاء هیئت علمی 3/20 درصد مربی، 2/42 درصد استادیار، 2/28 درصد دانشیار و 3/9 درصد استاد بودند.
نتایج آزمون t-test نشان داد که در مولفه­ های فرهنگ سازمانی و مولفه­ های بهسازی براساس سن بین مردان  (70/9±07/44) و زنان (46/9 ±/93/43) تفاوت معنی­ داری وجود ندارد (05/0 <p ). در کلیه­ ی  مولفه­ های فرهنگ سازمانی و بهسازی بین زنان و مردان تفاوت معنی­داری مشاهده نشد (05/0 <p ) (جدول 1).

جدول شماره دو بر اساس آزمون آنالیز و واریانس یک طرفه نشان می­ دهد که بین مولفه­ های فرهنگ سازمانی و مولفه­ های بهسازی براساس رتبه علمی تفاوت معنی­ داری وجود ندارد (05/0 <p ).

نتایج نشان داد که مولفه­ های فرهنگ سازمانی 3/8 درصد از تغییرات مولفه ­ی آموزشی بهسازی را پیش­ بینی می­ کند. همچنین مولفه­ های درگیر شدن (033/0=p، 159/0=β)، انطباق­پذیری (001/0=p، 153/0=β) و سازگاری (029/0=p، 117/0=β) تاثیر معنی­داری بر روی مولفه آموزشی بهسازی داشت. مولفه ­های فرهنگ سازمانی 5/10 درصد از تغییرات مولفه پژوهشی بهسازی را پیش­ بینی می­کند و نتایج بیانگر تاثیر معنی­داری مولفه سازگاری (001/0=p، 291/0=β) برروی مولفه پژوهشی بهسازی را نشان داد. مولفه­ های فرهنگ سازمانی 9/17 درصد از تغییرات مولفه فردی بهسازی را پیش ­بینی می­کند. مولفه ­های درگیر شدن (018/0=p، 187/0=β) و سازگاری (001/0=p، 384/0=β) تاثیر معنی­داری برروی مولفه فردی بهسازی را نشان می­دهند. مولفه ­های فرهنگ سازمانی 6/12 درصد از تغییرات مولفه سازمانی به­سازی را پیش­ بینی می­کند. مولفه­ های درگیر شدن (001/0=p، 359/0=β)، انطباق­پذیری (025/0=p، 119/0=β) و سازگاری (003/0=p،  183/0 =β) تاثیر معنی­ داری برروی مولفه سازمانی بهسازی را نشان می­دهند. همچنین نتایج بیانگر آن بود که مولفه­ های فرهنگ سازمانی 13 درصد از تغییرات مولفه اخلاقی بهسازی را پیش ­بینی می­کند. مولفه ­های درگیر شدن (005/0=p، 213/0=β) و سازگاری (001/0=p، 267/0=β) تاثیر معنی­داری برروی مولفه اخلاقی بهسازی داشت. از مولفه فرهنگ سازمانی، رسالت تاثیر معنی­ داری برروی کلیه مولفه­ های بهسازی زا نداشت و نتایج حاصل نشان دهنده رابطه منفی آن با مولفه­ های بهسازی بود (جدول 3).

بحث و نتیجه­ گیری
این مطالعه که با هدف تعیین تاثیر مولفه­ های فرهنگ سازمانی برمولفه­ های بهسازی اعضای هیات علمی دانشگاه­های آزاد اسلامی خراسان رضوی انجام شد. نتایج مطالعه حاضر نشان داد که در بین مولفه­ های فرهنگ سازمانی و بهسازی در متغیرهای جنسیت و رتبه علمی و سن تفاوت معنی­داری وجود ندارد. مولفه­های درگیر شدن، انطباق­پذیری و سازگاری تاثیر معنی­داری برمولفه ­ی آموزشی و سازمانی، مولفه سازگاری تاثیر معنی­داری برمولفه­ی پژوهشی و مولفه ­های درگیر شدن و سازگاری تاثیر معنی­داری برمولفه ­های فردی و اخلاقی داشتند. در این راستا رسالت به­عنوان یک مولفه از فرهنگ سازمانی نشان داد که تاثیر معنی­داری بر مولفه­ های آموزشی بهسازی اعضای هیات علمی نداشته درحالی­که این تاثیر منفی است. در مطالعاتی همسو با این مطالعه ایلماز و ارگان در پژوهشی با بررسی تاثیر فرهنگ سازمانی دنیسون برعملکرد سازمان­ها دریافتند که بعد رسالت، از فرهنگ سازمانی بیشترین تاثیر را بر افزایش عملکرد شرکت­های تولیدی دارد. همچنین، توانایی شرکت در تولید محصولات جدید، به شدت تحت تاثیر ابعاد انطباق­ پذیری و سازگاری فرهنگ سازمانی قرار گرفت (19). نتایج ایلماز و ارگان در ابعاد انطباق­پ ذیری و سازگاری که بر بهسازی سازمانی تاثیر گذار بودند با یافته ­های مطالعه حاضر مطابقت داشت. اما در بعد رسالت که بیشترین تاثیر آن بر عملکرد بود با مطالعه­ی حاضر به واسطه عدم تاثیر معنی­دار، مغایرت دارد. دلیل این تفاوت را می ­توان مربوط به نوع تحقیق ایلماز و ارگان که مربوط به عملکرد شرکت­هاست دانست و از آن­جا که رسالت به  جهت­گیری، اهداف، مقاصد و چشم­انداز سازمان اشاره دارد نشان می­دهد که اهداف و استراتژی سازمان به ­گونه ­ای مناسب تدوین شده که باعث افزایش عملکرد این شرکت­ ها گردیده اما مطالعه حاضر روی افراد انجام گرفته است. و مبین این مطلب هست که افراد با جهت ­گیری، مقاصد، اهداف و استراتژی سازمان آشنایی نداشته یا تفسیر مناسبی از آن ندارند.
سوتیروفسکی (SotirofskI) در پژوهشی با عنوان »تاثیر فرهنگ سازمانی بر توانمندسازی روانشناختی اعضای هیات علمی «پس از مصاحبه با 46 نفر از اعضای هیات علمی دریافت که فرهنگ سازمانی بر توانمندسازی روانشناختی اعضای هیات علمی تاثیر معنی­ داری دارد و قوی­ترین پیش­بینی برای ارتقای توانمند سازی فرهنگ درگیر شدن بوده است (20). نتایج بدست آمده از پژوهش فوق با نتایج پژوهش حاضر در خصوص فرهنگ سازمانی، درگیر شدن و تاثیر آن برمولفه­ های بهسازی همسو است و تنها در بعد رسالت نتایج مطابقت نداشت.
در تحقیق حسن قلاوندی و همکاران درخصوص تحلیل ارتباط ابعاد فرهنگ سازمانی شامل (فرهنگ توسعه­ ای، گروهی، عقلایی و سلسله مراتبی) با مولفه­ های مدیریت کیفیت فراگیر شامل (رهبری، برنامه­ ریزی استراتژیک، تمرکز بر مشتری، اطلاعات و تحلیل، مدیریت منابع انسانی و مدیریت فرآیند) با استفاده از پرسشنامه­ های فرهنگ سازمانی بر پایه مدل دنیسون و مدیریت کیفیت فراگیر بر پایه مدل بالدریج (Baldrige Model)  انجام دادند، نتایج آنان نشان داد که بین مولفه‌های فرهنگ سازمانی با مولفه‌های مدیریت کیفیت فراگیر رابطه مثبت و معنی­دار وجود دارد و نوع فرهنگ سازمانی در بکارگیری و اجرای مدیریت کیفیت فراگیر اثر گذار است (21). مطالعه قلاوندی و همکاران در بعد انطباق­پذیری که بر مشتری­گرایی و تمرکز بر مشتری و یادگیری سازمانی تاکید دارد و همچنین در بعد درگیر شدن که بر بهسازی سازمانی و فردی اثر گذار بوده و باعث توانمندسازی، تیم­سازی و توسعه­ی قابلیت­ها می­گردد همسو بود.
نتایج مطالعه عبودی و همکاران با هدف شناخت رابطه فرهنگ سازمانی با توانمندسازی کارکنان سازمان تامین اجتماعی خوزستان نشان داد که بین فرهنگ سازمانی و توانمندسازی کارکنان در سازمان تامین اجتماعی خوزستان رابطه­ ای مثبت و معنی­­دار وجود دارد. و از میزان همبستگی پیرسون بین نـوآوری و توانمندسـازی کارکنان  می­توان گفت کـه بـین این دو متغیر رابطه ­ای معنی­دار و مثبت وجود دارد (22). نتایج بدست آمده از مطالعه عبودی و همکاران در بعد درگیر شدن از فرهنگ سازمانی با نتایج بدست آمده از تحقیق حاضر همسو است که باعث افزایش حس مسولیت­پذیری، نوآوری و خلاقیت می­گردد. نتایج مطالعه امینی و همکاران در بررسی فرهنگ سازمانی حاکم بر مراکز آموزش پزشکی با هدف گامی در مسیر بهسازی محیط­های آموزش پزشکی در دانشگاه علوم پزشکی اراک انجام شد، بین دیدگاه اعضای هیات علمی در مورد فرهنگ سازمانی دانشگاه برحسب جنسیت، رشته تحصیلی، مرتبه علمی، وضعیت استخدامی و سابقه خدمت تفاوت معنی­­داری مشاهده نشد (23) که از نظر جنسیت و رتبه علمی با تحقیق حاضر همخوانی دارد. نتایج مطالعه حریری‌زاده و همکاران در خصوص تاثیر فرهنگ سازمانی بر توانمندسازی کارکنان (نمونه‌ پژوهی: سازمان اسناد و کتابخانه ملی ایران) نشان داد که مولفه‌های فرهنگ سازمانی (ریسک‌پذیری، حمایت مدیریت، کنترل رسمی، خودکنترلی، نظام پاداش، مشارکت در تصمیم‌گیری، و هویت سازمانی) با توانمندی‌های کارکنان رابطه مثبت و معنی­داری دارد (24). این مطالعه در بعد انطباق­پذیری و بهسازی فردی با مطالعه حاضر هم­راستاست. پور زرندی و همکاران در پژوهشی، به تبیین نقش فرهنگ سازمانی در مدیریت تغییر کارکنان بانک شهر پرداختند. نتایج پژوهش آنان نشان داد که بین فرهنگ سازمانی و ابعاد آن (درگیر شدن در کار، سازگاری، انطباق‌پذیری و رسالت) با توانمندسازی کارکنان بانک شهر، همبستگی مثبت و معنی­داری وجود دارد.
همچنین نتایج رگرسیون گام به گام مطالعه محمدپورزندی و همکاران حاکی از آن بود که از میان ابعاد چهارگانه فرهنگ سازمانی (متغیرهای پیش‌بین): متغیرهای پیش‌بین سازگاری 695/0، رسالت 511/0 و انطباق‌پذیری 444/0، پیش‌بینی‌کننده توانمند سازی هستند (25). که در بعد انطباق­پذیری و سازگاری و تاثیر آن بر ابعاد بهسازی با مطالعه حاضر همسو است، اما در بعد رسالت مطابقت ندارد. نتایج مطالعه خورشیدی و محمدی نشان داد که فرهنگ سازمانی به صورت 100 درصد بر توانمندسازی روان­شناختی اساتید تاثیر مستقیم، مثبت و معنی­داری دارد، و به­عنوان قوی­ترین مولفه تاثیرگذار برتوانمند سازی روان­شناختی مشخص گردید (26). سیدی و همکاران پژوهشی تحت عنوان بررسی فرهنگ سازمانی با خلاقیت و تغییر سازمانی در بین مدیران مدارس ناحیه 1 ابتدایی شهر شیراز انجام دادند. نتایج حاکی از آن بود که بین ابعاد فرهنگ سازمانی و تغییر و نوآوری رابطه معنی­داری وجود دارد و از بین ابعاد فرهنگ سازمانی، ابعاد ریسک­پذیری و مردم سالاری قدرت پیش­بینی خلاقیت مدیران را دارا می­ باشند (27). نتایج بدست آمده با تحقیق حاضر در بعد انطباق­پ ذیری و درگیر شدن همسو است. چرا که انطباق­ پذیری ( از مولفه­ های فرهنگ سازمانی) تاثیر معنی­داری بر بهسازی سازمانی (که منجر به ریسک­ پذیری می­گردد) داشته است و درگیر شدن نیز تاثیر معنی­داری بر بعد فردی (که منجر به خلاقیت می ­گردد) داشته است.
نتایج مطالعه حسنی و همکاران حاکی از آن بود که بین فرهنگ سازمانی و توسعه حرفه­ای معلمان رابطه مستقیم و معنی­داری وجود دارد. به ­طوری­که بین بعد مشارکتی، بعد ثبات و یکپارچگی و بعد ماموریتی با توسعه حرفه­ای معلمان رابطه مستقیم و معنی­داری وجود داشت و در مجموع ابعاد ماموریتی و مشارکتی از فرهنگ سازمانی قادر به تبیین حدود 23 درصد تغییرات توسعه حرفه­ای معلمان بودند (28). این تحقیقات در بعد مشارکتی و ثبات و یکپارچگی با نتایج مطالعه حاضر همسو و در بعد ماموریتی مغایریت دارد.
نتایج مطالعه حاضر نشان می­دهد که مولفه­های فرهنگ سازمانی برمولفه­ های بهسازی تاثیر مثبت و معنی­داری دارند. بنابراین تلاش برای ارتقای سطح فرهنگ سازمانی هدف مهمی است که می­تواند مورد توجه مسئولان قرار بگیرد. مولفه ­های انطباق­ پذیری، درگیر شدن و سازگاری از فرهنگ سازمانی می­تواند در بعد آموزشی، فردی، سازمانی، پژوهشی و اخلاقی باعث شود افراد دانش­ها، نگرش­ها و مهارت­های خودشان را ارتقاء بخشند و با توسعه قابلیت­ ها و شایستگی­ های خود و همچنین ایجاد روابط انسانی و تعهد موجب تداوم اثربخشی و کارایی سازمان شوند. همچنین از آن­جا که رسالت گرایش و جهت­ گیری استراتژیک سازمان و اهداف و مقاصد و چشم ­انداز سازمان را مد نظر دارد بایستی علت عدم تاثیر این مولفه برمولفه ­های بهسازی مورد بررسی قرار گیرد. پیشنهاد می­گردد برای دستیابی به فرهنگ سازمانی مطلوب زمینه­ های لازم برای بروز خلاقیت­ها از طریق ایجاد نظام پیشنهادات فراهم گردد همچنین از تغییر و نوآوری و تقویت روحیه ریسک­پذیری و آمادگی برای قبول مسئولیت استقبال شود و از طریق تفویض اختیار و الگو نمودن برخی از ارزش­های اخلاقی هویت سازمانی و بهسازی کارکنان تقویت گردد و از آن­جا که رسالت تاثیر معنی­داری برمولفه ­های به­سازی نداشت لازم است تا تعریف روشنی از استراتژی سازمان و اهداف و مقاصد سازمان برای کارکنان انجام پذیرد.
قدردانی
مقاله حاضر منتج از رساله دکتری رشته ­ی مدیریت دانشگاه گرگان با کد 950615 است لذا از کلیه اساتید گران­قدری که علی ­رغم مشغله بسیار زیاد در نهایت مهربانی و بزرگوارانه ما را در انجام این پژوهش یاری نمودند قدردانی و تشکر می ­نماییم.