دوره 8، شماره 3 - ( 1395 )                   جلد 8 شماره 3 صفحات 52-45 | برگشت به فهرست نسخه ها

XML English Abstract Print

Download citation:
BibTeX | RIS | EndNote | Medlars | ProCite | Reference Manager | RefWorks
Send citation to:
Mehrabian F, Ahmadinezhad M, Taheri M. The Relationship between Emotional Intelligence And Empowerment of Staff in Guilan Health Centers. Res Med Edu 2016; 8 (3) :45-52
URL: http://rme.gums.ac.ir/article-1-290-fa.html
مهرابیان فردین، احمدی نژاد ماندانا، طاهری ماهدخت. رابطه هوش هیجانی و توانمندسازی کارکنان مراکز بهداشت استان گیلان. پژوهش در آموزش علوم پزشکی. 1395; 8 (3) :45-52

URL: http://rme.gums.ac.ir/article-1-290-fa.html

رابطه هوش هیجانی و توانمندسازی کارکنان مراکز بهداشت استان گیلان
فردین مهرابیان، ماندانا احمدی نژاد، ماهدخت طاهری*
مرکز تحقیقات آمورش پزشکی، گروه آموزش پزشکی، مرکز مطالعات و توسعه آموزش علوم پزشکی، دانشگاه علوم پزشکی گیلان، رشت، ایران. ، m_ taheri @gums.ac.ir
واژه‌های کلیدی: هوش هیجانی، توانمند­سازی، کارکنان
متن کامل [PDF 164 kb]   (3561 دریافت)     |   چکیده (HTML)  (8511 مشاهده)
متن کامل:   (3306 مشاهده)

مقدمه

عوامل متعددی کارآیی افراد را در سازمان تحت تأثیر قرار می­ دهند؛ یکی از این عواملی که رفتار سازمانی هر فرد را به شدت تحت تأثیر قرار می­دهد هوش هیجانی است (2). هوش هیجانی در واقع یک مهارت اجتماعی شامل درک احساسات خود برای تصمیم ­گیری مناسب، کاربرد احساسات در روابط و توانایی رهبری افراد می­ باشد (3). هوش هیجانی یک دسته از توانایی­ ها و مهارت­ های غیر­شناختی است که توانایی فرد را در مقابله با فشار­های محیطی به­ ویژه تنش ناشی از کار افزایش می­ دهد (4) و باعث افزایش بهره ­وری، توسعه و رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان می ­گردد (5). اکثر محققان معتقدند که هوش هیجانی در نگرش ­های مثبت رفتاری نقش موثری دارد (6،7). یکی از مهم ­ترین خصیصه­ هایی که می­تواند به رهبران و مدیران در پاسخ به تغییرات محیطی کمک کند (8) و توانمندی مدیران را در کسب و کار به طرز موثری افزایش دهد، هوش هیجانی است (9). مدیران برخوردار از هوش هیجانی، رهبران موثر هستند که اهداف را با حداکثر بهره ­وری و با کسب رضایت و تعهد کارکنان محقق می­ سازند (10). Catherine و همکاران (2014) در مطالعه­ ای با عنوان تاثیر هوش هیجانی بر توانمندی مدیران تجاری در کشور زیمباوه نشان دادند که هوش هیجانی می ­تواند شایستگی­ های مدیریتی آنان را بهبود بخشد (9). نتایج مطالعه براون Brown و همکاران(2006) حاکی از آن بود که هوش هیجانی بیشتر، با خستگی ذهنی کمتر در ارتباط است (11).

 Guleryaz و همکاران (2008) در پژوهشی با عنوان بررسی تاثیر هوش هیجانی و ابعاد آن بر تعهد سازمانی و رضایت شغلی پرستاران، دریافتند که رابطه مثبت و معنی­داری بین هوش هیجانی با تاثیر متغیر میانجی تعهد سازمانی بر متغیر رضایت مشتری وجود دارد (12). افراد دارای هوش هیجانی ضعیف با آموزش­های زیاد نیز  نمی­ توانند در کسب و کار موفق شوند (13). از سوی دیگر توانمند­سازی کارکنان یکی از عوامل مهم بهبود بهره ­وری نیروی انسانی در سازمان­ ها بوده و برای گسترش فرهنگ بهره­ وری و تقویت آن باید به توانمند­سازی کارکنان از طریق افزایش مهارت­ها و توسعه و رشد حر فه­ای آنان اقدام نمود (14).

Nesan در پژوهشی نشان داد که عواملی چون توانمند­سازی کارکنان و سبک رهبری با بهبود بهره­وری نیروی انسانی مرتبط است (15). نیروی انسانی موثر عامل اصلی تداوم موفقیت و تحقق اهداف سازمان است (16). نتایج مطالعه مهرابیان و همکاران با عنوان شناسایی مولفه­ های موثر بر بهره ­وری نیروی انسانی از دیدگاه اساتید بالینی و غیر بالینی نشان داد که توانمند­سازی کارکنان مهم­ترین مولفه بهبود بهره ­وری نیروی انسانی است (17). از آنجایی­که نظام بهداشت و درمان هر کشور نقش مهمی در تولید سلامتی جامعه و بدنبال آن در فرایند توسعه کشور دارد (18) و هیچ سازمان مراقبت بهداشتی بدون نیروی کارآمد نمی ­تواند دوام بیاورد (19). لذا سرمایه ­گذاری بر روی توانمندی کارکنان منجر به چرخه­ ای عالی در به کار­گیری بهترکارکنان، ارائه مراقبت­ های بهداشتی، درمانی مناسب­ تر و ارتقای هنجار­های کاری می­ شود (20). شبکه بهداشتی، درمانی کشور از سال 1364 با هدف تضمین عادلانه دسترسی کلیه آحاد جامعه به مراقبت­ های اولیه بهداشتی، با اولویت مناطق روستایی و محروم مستقر شد (21). در این راستا معاونت بهداشتی دانشگاه علوم پزشکی گیلان (شامل واحد­های بهداشت مدارس، دهان و دندان و آموزش پزشکی، تغذیه و بهداشت خانواده، پیشگیری و مبارزه با بیماری­ها، بهداشت محیط و حرفه ­ای و گسترش شبکه­ های بهداشتی) در شبکه­ های بهداشتی استان در 16 شهرستان در حال فعالیت می ­باشد (22). علی­رغم اهمیت شناسایی مولفه­ های موثر بر هوش هیجانی و توانمند­سازی کارکنان و لزوم بررسی رابطه بین این دو متغیر، هنوز پژوهش جامعی در سازمان­های بهداشتی و درمانی دراین ارتباط صورت نگرفته است (23). مطالعات انجام شده در سایر کشور­ها نیز به دلیل تفاوت شرایط فرهنگی، اجتماعی و اقتصادی قابل تعمیم به سازمان­ های مورد نظر در کشور ما نیست (24). لذا این مطالعه با هدف بررسی رابطه بین هوش هیجانی و توانمند­سازی کارکنان مرکز بهداشت استان گیلان انجام گرفت. پژوهشگران امیدوارند که نتایج حاصل از این پژوهش مورد استفاده و برنامه­ ریزی سیاست­گزاران، برنامه­ ریزان و مدیران عالی بهداشت و درمان کشورمان قرار گیرد.

AWT IMAGE

روش ­ها  

این پژوهش پیمایشی تحلیلی بر روی کارکنان مراکز بهداشت استان گیلان (4500 نفر) در سال 1394 انجام شد. حجم نمونه با استفاده از فرمول کوکران 354 نفر و به روش  نمونه­ گیری تصادفی ساده تعیین شدند. معیار ورود به مطالعه داشتن حداقل یک سال سابقه به عنوان کارمند تمام وقت در یکی از مراکز بهداشتی استان و هم چنین داوطلب شرکت در مطالعه و معیار خروج عدم رضایت آنان برای شرکت در پژوهش و عدم تکمیل پرسشنامه بود. ابزارگرد­آوری اطلاعات در بخش مطالعات کتابخانه­ای کارت فیش و در مرحله میدانی پرسشنامه­ ای متشکل از 3 بخش بود و بخش اول آن شامل 5 سوال در خصوص اطلاعات فردی و دموگرافیک، بخش دوم پرسشنامه استاندارد هوش هیجانی وانگ و لو (2002) بر اساس آزمون هوش هیجانی (MSCEIT) می یر ،کاروسو ، سالووی (2000)(25) شامل 16 سوال در چهار بعد ارزیابی خود احساسی یا عاطفی، ارزیابی عواطف دیگری، بکارگیری عواطف و تنظیم عواطف با استفاده از طیف 5 گزینه­ای لیکرت (کاملاً موافقم تا کاملاً مخالفم) بود و بخش سوم پرسشنامه توانمند­سازی کارکنان اسپریتزر(PEQ) که در سال 1995 بر پایه الگوی توانمند­سازی توماس ولت هاس ساخته شده است و از 12 گویه تشکیل شده (26) که 4 بعد توانمند­سازی روانشناختی از منظر اسپریتزر را مورد سنجش و ارزیابی قرار می­دهد این ابعاد عبارتند از: معنی­ داری (3گویه) شامل تناسب بین الزامات کاری و باور­ها، ارزش­ها و رفتار است، شایستگی (3گویه) که در واقع باور شخصی است که فرد احساس می­ کند وظائف محول شده را به­ طور موفقیت ­آمیز انجام دهد، انتخاب (3گویه) در واقع داشتن احساس حق انتخاب یا خودمختاری به معنی آزادی عمل واستقلال فرد در تعیین فعالیت­ های لازم برای انجام وظائف شغلی است و مؤثر بودن (3گویه) عبارت است درجه ­ای که فرد می ­تواند برنتایج راهبردی، اداری و عملیاتی شغل اثر بگذارد این سوالات بر اساس طیف 5 گزینه­ای لیکرت (کاملاً موافقم تا کاملاً مخالفم) تهیه و تدوین گردیده است (27).

برای سنجش روایی پرسشنامه هوش هیجانی وانگ و لو از روایی محتوا با استفاده از نظرات اساتید و برای سنجش پایایی آن از ضریب آلفای کرونباخ استفاده شد. ضریب آلفای کرونباخ بدست آمده برای پرسشنامه هوش هیجانی به تفکیک ابعاد ارزیابی احساس خود 78/0، احساس دیگران 84/0،کاربرد احساس 74/0و تنظیم احساس 0/85و برای پرسشنامه توانمند­سازی کارکنان اسپریتزر (PEQ)0/92  بدست آمد. پس از جلب رضایت کارکنان برای تکمیل پرسشنامه­ها و شرکت در پژوهش، ابتدا توضیحات لازم جهت آشنایی با نوع سوالات، به صورت یکسان به تمامی آنان داده شد و از آن­ها خواسته شد تا با دقت به سوالات پاسخ دهند. داده­ ها از طریق آمار توصیفی (درصد، فراوانی، میانگین و انحراف معیار) و آمار استنباطی (آزمون کالموگروف اسمیرنوف جهت مشخص نمودن نرمال یا غیر نرمال بودن داده ­ها و در صورت نرمال بودن از ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون جهت آزمون  فرضیه­ ها) و با استفاده از نرم افزار آماریSPSS.Ver.21   تجزیه و تحلیل شدند.

یافته­ ها

از مجموع شرکت­ کنندگان در مطالعه 161نفر (45/5 درصد) مرد و 193 نفر (54/5 درصد) زن بودند. 54/2 درصد آنان بین 40 تا 50 سال، 22/6 درصد بین 30 تا40 سال، 18/1 درصد بالای 50 سال و 5/1درصد زیر 30 سال سن داشتند. از نظر تحصیلات56/5درصد دارای تحصیلات لیسانس، 22/6 درصد فوق لیسانس، 14/1 درصد دکترا و 6/8 درصد فوق­ دیپلم بودند. 53/2 درصد کارکنان دارای سابقه بالای 20 سال  و 33/9درصد 10 تا20 سال و مابقی آنان سابقه کمتر 10 سال داشتند.

جدول شماره یک بیانگر میانگین، انحراف معیار و واریانس نمرات ارزیابی متغیر­های هوش هیجانی و مولفه توانمند­سازی کارکنان است. جدول شماره دو ماتریس همبستگی پیرسون بین متغیر­های هوش هیجانی و توانمند­سازی کارکنان را نشان می­ دهد که وجود یک رابطه مثبت و مستقیمی بین متغیر­ها را بیان می­کند (0/05>P).

AWT IMAGE

همچنین جهت بررسی و تعیین خطی بودن یا جهت رابطه بین دو متغیر پژوهش یعنی هوش هیجانی و توانمند­سازی کارکنان، فرضیه وجود رگرسیون خطی بین متغیر هوش هیجانی و توانمند­سازی کارکنان تدوین شد. برای تعیین رگرسیون از  Enterاستفاده شد. در این رگرسیون ضریب همبستگی 0/778 و ضریب تعیین که مجذور ضریب همبستگی برابر 0/908 مشخص شد.

AWT IMAGE

جدول شماره سه نشان می­ دهد که در معادله رگرسیون، رابطه خطی بین دو متغیر وجود دارد. بدین معنی است که با افزایش یک واحد توانمنـد­سازی کارکـنان، هـوش هیجـانی بـه میزان 778/0 واحد افزایش می ­یابد.

بحث و نتیجه­ گیری

نتایج نشان داد که بین هوش هیجانی و توانمندی کارکنان مرکز بهداشت استان رابطه مسقیم و معنی­ داری وجود دارد و افزایش هوش هیجانی منجر به بهبود توانمندی کارکنان این سازمان خواهد شد. این مطالعه با پژوهش عابدی و همکاران (1390) با عنوان بررسی رابطه هوش هیجانی مدیران با توانمند­سازی نیروی انسانی دانشگاه پیام نورکه رابطه معنی­ دار و مستقیم هوش هیجانی با توانمند­سازی کارکنان این سازمان را تایید نمود، همخوانی دارد (8). پژوهش ­های انجام شده در دانشگاه کوئینزلند نیز نشان داد که 90 درصد افرادی که عملکرد و توانمندی شغلی بالایی دارند از هوش هیجانی بالاتری برخوردار می­ باشند (28). به­ نظر می­ رسد هوش هیجانی موجب افزایش انگیزه برای کوشش مضاعف، رضایتمندی و اثربخشی و در نهایت توانمندی و بهبود بهره ­وری فردی، گروهی و سازمانی است. از سوی دیگر اگر فردی از لحاظ هوش هیجانی توانمند باشد بهتر می­ تواند با چالش­ های زندگی و محیط کار برخورد نموده و هیجانات را به گونه ­ای تنظیم نماید که از کارآیی بهتری برخوردار باشد.

نتایج مطالعه حاضر نشان داد که که بین ارزیابی احساسی خود و توانمند­سازی کارکنان رابطه مستقیم و معنی­ داری وجود دارد که با مطالعه عابدی و همکاران (1390) با عنوان بررسی رابطه هوش هیجانی مدیران با توانمند­سازی نیروی انسانی دانشگاه پیام نور همسو است (8). نتایج مطالعه Goleman نیز نشان داد افرادی که احساساتشان را به خوبی کنترل می­ کنند به طور موثر با دیگران برخورد نموده، هنر مراوده و مهارت کنترل و اداره احساسات دیگران را دارا هستند و چنین افرادی بهترین عملکرد را در موقعیت­های گوناگون زندگی بروز می­ دهند (30) که نتایج این مطالعه با یافته­ های پژوهش حاضر همخوانی دارد.   

همچنین نتایج مطالعه حاضر حاکی از آن بود که بین ارزیابی احساس دیگران و توانمند­سازی کارکنان رابطه مستقیم و معنی­ داری وجود دارد. این یافته با نتایج مطالعات رضائیان و کشته ­گر مطابقت دارد (31). نتایج مطالعه مارتین کیلدوف (Kilduff) و همکاران (2010) نشان داد که هوش هیجانی بالای افراد از چندین رفتار در سازمان­ها ازجمله تمرکز در تشخیص احساس دیگران، ابراز احساسات برای کسب شخصیت و کنترل جریان ارتباطات مملو از احساسات در پرداختن به منافع خود سود می برند، هم ­راستا است (32).          

نتایج مطالعه حاضر بیانگر آن بود که بین کاربرد احساس و توانمند­سازی کارکنان رابطه معنی­دار و مستقیم (923/0) وجود دارد. این نتیجه با نتایج مطالعه گل پرور و خاکسار (1389) که بین متغیر­های هوش هیجانی و متغیر­های عزت نفس، همدلی و استقلال و ارزیابی عملکرد شغلی فرد رابطه معنی­دار وجود دارد مطابقت داشته و در یک راستا است (33).

در مطالعه حاضر بین تنظیم احساس و توانمندی کارکنان رابطه معنی­دار و مستقیمی وجود دارد که حاکی از تاثیر این متغیر در افزایش یا کاهش توانمندی کارکنان بود. این تحقیق با مطالعه ملکی و سید کلان با عنوان رابطه مولفه­ های هوش هیجانی و اثر بخشی اعضای هیات علمی مطابقت داشته و در یک راستا می­ باشد. در مطالعه اخیر نیز بین تنظیم احساس کارمند و مهارت­ های اجتماعی با اثر بخشی اساتید ارتباط معنی­ داری وجود داشت (34).

با توجه به نتایج بدست آمده از مطالعه حاضر رابطه بالا و معنی ­دار بین هوش هیجانی و توانمندی کارکنان مراکز بهداشت استان گیلان وجود دارد. هم چنین هوش هیجانی افزایش سطح قابلیت و توانایی کارکنان بوده و کسانی که دارای سطح توانمندی فردی بالا هستند، احساس تسلط بیشتری می­ کنند و سریعتر یاد می­ گیرند. اگر فرد از لحاظ هیجانی توانمند باشد، بهتر می­ تواند با چالش ­ها مواجه شود و هیجانات را به گونه­ ای تنظیم نماید که از کارآیی بهتری برخودار باشد و لذا با توجه به این که کنترل هیجانات از ابعاد کلیدی و محوری در هوش هیجانی است و فردی که از این قابلیت برخودار باشد از سطوح بالاتر و ابعاد بیشتری از هوش هیجانی بهره­ مند است. توجه به هوش هیجانی و علی­ الخصوص هوش هیجانی کارکنان از اهمیت بالایی برخودار بوده و می­ تواند موجبات توانمندی آنان را فراهم آورد. لذا توصیه  می­ گردد با توجه به این­ که هوش هیجانی یک ویژگی آموختنی و اکتسابی است، برنامه ­های آموزشی خاصی در جهت افزایش هوش هیجانی کارکنان در سازمان­ها به اجرا گذاشته شود. همچنین مدیران باید به ایده ­های کارکنان به طور جدی توجه کنند و فضای باز برای تبادل اطلاعات درباره سازمان، رقابت و مشتریان را ایجاد و حفظ نمایند.

از مهم­ترین محدودیت­ های پژوهش می ­توان به نوع تحقیق (میدانی) اشاره نمود چرا که در فاصله زمانی کوتاه و بر روی حجم کوچکی از جامعه آماری بزرگ صورت پذیرفته، محدودیت­ های چندی از لحاظ تعمیم به همراه دارد. هم چنین می­ توان به پیچیدگی رفتار و فعالیت ­های انسانی اشاره نمود که همواره مشکل جمع آوری اطلاعات صحیح از افراد مطرح بوده است. تعجیل، عدم دقت و محافظه ­کاری برخی کارکنان در ارائه پاسخ می­ تواند در نتایج تأثیرگذار باشد.

قدردانی

پژوهشگران از همکاری صمیمانه همه شرکت ­کنندگان در این مطالعه قدردانی و سپاسگزاری می­ نمایند.

نوع مطالعه: پژوهشي | موضوع مقاله: تخصصي
فهرست منابع
1. Akerjordet K, Severinsson E. The State of The Science of Emotional Intelligence Related to Nursing Leadership: an integrative review. Journal of Nursing Management 2010; 18(4):363-382.
2. Hess JD, Bacigalupo AC. Enhancing Decisions and Decision-Making Processes Through the Application of Emotional Intelligence Skills, Management Decision 2011;49(5):710– 721.
3. Ahmadi S, Baradaran Tamaddon R, Hosseini MA, Mehrabian F. [The Study of Emotional Intelligence in Medical & Dentistry Students of International Branch of Guilan University of Medical Sciences in 2013] .Research in Medical Education 2014; 6 (2): 1-10. [Persian]
4. Naghizadeh H, Tavakkoli M, Miri M, Akbarzadeh H. [Relationship between Emotional Intelligence and Job Stress among Managers and Employees of Teaching Hospitals Affiliated to Tabriz University of Medical Sciences and Health Care]. Journal of Birjand University of Medical Sciences 2010; 16(4): 57-64. [Persian]
5. Atiq MM, Farooq A, Mushtaq Ahmad H, Humayoun AA. The Impact of Emotional Intelligence on Motivation, Empowerment and Organization Structures: A Case of Universities in Islamabad, Journal of Basic and Applied Scientific Research, 2015:5(6)22-31.
6. Frijda NH. Emotions are Functional Most of the Time. In P Ekman RJ Davidson (Eds). The Nature of Emotion: Fundamental Questions: New York: 1994.
7. Zurbriggen E, Land Sturman TS. Linking Motives and Emotions: A test of McClelland’s hypotheses. Personality and Social Psychological Bulletin 2002: 28(4): 521-535.
8. Abedi S, zare S, Saidipour B, Soltani A. [The Relationship between Emotional Intelligence with Empowerment of Human Resources at Payame Noor University]. Journal of Training & Evaluation 2011:4(15): 107-127. [Persian]
9. Catherine M, Lakshmanan G, Silas K. Effect of Emotional Intelligence on Empowerment Of Business Leaders in Zimbabwe, International Journal of Science and Research 2014;3 (1): 301-307.
10. Najafi A. [Emotional Intelligence for Managers]. Journal of Management 2008:137 &138: 41-44. [Persian]
11. Brown RF, Schutte NS. Direct and Indirect Relationships between Emotional Intelligence and Subjective Fatigue in University Students. Journal Psychosomatic Research 2006;60 (6): 585-593.
12. Guleryaz G, Guney S, Miski Aydin E. The Mediating Effect of Job Satisfaction between Emotional Intelligence and Organizational Commitment of Nurses: A questionnaire survey. International Journal of Nursing Studies 2008; 45(11):1625-35.
13. Goleman D, Boyatzis R, McKee A. Primal Leadership, with a New Preface by the Authors: Unleashing the Power of Emotional Intelligence. Harvard Business Press. 2013.
14. Mehrabian F, Nasiripour AA, Keshavars Mohammadian S. [Factors Affecting Human Resources Productivity in Guilan University of Medical Sciences Using Path Analysis]. Journal of zanjan University of Medical Sciences 2011;19 (75): 94-105. [Persian]
15. Nesan L, Holt G. Assessment of Organizational Involvement in Implementing Powerment. Integrated Manufacturing Systems 2002; 13: 201-11.
16. Eastaugh SR. Hospital nurse productivity. J Health care finance 2002; 29: 14-22.
17. Mehrabian F, Farmanbar R, Keshavars Mohamadian S. [Factors Enhancing Manpower Efficiency from the Viewpoint of Clinical and Non-clinical Faculty Members at Guilan University of Medical Sciences]. Edu R Med S 2012;1(2): 1-5. [Persian]
18. Mousavi SS, Zaeemipour M, Zali M. [Evaluate Nurses' Capability Based on Accreditation Standards by Nursing Administrators at AJA-Military Hospitals During 2011]. Journal of Nurse and Physician within War 2012; 19&20:14-19. [Persian]
19. Helmer FT, Suver JD. Pictures of Performance: the Key to Improved Nursing Productivity. Health Care Management Review 1988; 13(4): 65-70.
20. The International Network of Health Promoting Hospitals and Health Services. World Health Organization. 2007.
21. Shadpour C. Primary Health Care in Irant.Tehran: the Ministry of Health and Medical Education; 1993
22. Mehrabian F, Rezayati F, Pourbakhshi Y, Moemeni J, Ebrahimi P. [Job Satisfaction of Health Deputy Office Experts in Guilan University of Medical Sciences]. Journal of Biolpgy and Todays world 2014; 3(9): 189-193. [Persian]
23. Jordan SD. Nursing Productivity in Rural Hospitals. Nurse Manages 1994; 25: 58-62.
24. Khodayari A. Predicting Human Resources Productivity in Islamic Azad University [Dissertation]. Tehran: Islamic Azad University; 2008.
25. Wong CS, Law KS. The Effects of Leader And Follower Emotional Intelligence on Performance and Attitude: an Exploratory Study. Leadership Quarterly 2002;13: 243–274.
26. Spreitzer GM. Social structural characteristics of psychological empowerment. Academy of Management Journal 1996; 39: 483- 504.
27. Andaleeb S. Determinants of Customer Satisfaction with Hospitals Managerial Mode. Int J Health Care Qual Assur 2004; 11: 181-7.
28. Goleman D, Boyatzis RE, McKee A. Primal Leadership: Realizing the Power of Emotional Intelligence. Harvard Business School Press :Boston.Mass: 2002.
29. Weisinger H. Emotional Intelligence at Work: The Untapped Edge for Success. San Francisco: Jossey-Bass Publishers: 1998.
30. Goleman D. Emotional Intelligence. 10th Ed. London: Random House Publishing Group: 2012.
31. Rezaian A, Keshtegar AA. [The Relationship between Emotional Intelligence and Organizational Commitment]. Journal of Business Management 2008; 7 (27): 27-39. [Persian]
32. Kilduff M, Chiaburu DS, Menges JI. Strategic Use of Emotional Intelligence in Organizational Settings: Exploring the Dark Side. Research in Organizational Behavior 2010; 30: 129-152.
33. Golparvar M, Khaksar F. [The Relationship between Emotional Intelligence and Job Performances in a Set of Industrial Factories in Isfahan]. Clinical psychology & personality 2010;1(40): 19-34. [Persian]
34. Maleki Avarsin S, Siedkalan M. [A survey on the Relationship between Emotional Intelligence and Effectiveness among Academic Staff in Islamic Azad University of Parsabad Moghan]. Quarterly Journal of Educational Leadership & Administration 2008; 2 (2):115-132. [Persian]
ارسال پیام به نویسنده مسئول

بازنشر اطلاعات
Creative Commons License این مقاله تحت شرایط Creative Commons Attribution-NonCommercial 4.0 International License قابل بازنشر است.

کلیه حقوق این وب سایت متعلق به پژوهش در آموزش علوم پزشکی می‌باشد.

طراحی و برنامه نویسی : یکتاوب افزار شرق

© 2025 CC BY-NC 4.0 | Research in Medical Education

Designed & Developed by: Yektaweb