پژوهش در آموزش علوم پزشکی

بی‌تردید، در بررسی ظهور و بروز رفتارهای غیراخلاقی در نهاد آموزش عالی، نه تنها به ویژگی‌های کنش‌گران آن رفتار، بلکه به‌عوامل، زمینه‌ساز و محرک‌های آن نیز باید توجه شود (1). به این منظور، ارزشیابی و آسیب‌شناسی وضع موجود اخلاقی، هم از جهت اخلاق فردی (شامل خلق‌وخو‌ و رفتار) و هم از جهت اخلاق سازمانی (شامل اسناد بالادستی، فرایندها، شرح وظایف و مناسبات مطلوب) در همه‌ی شئون حرفه‌ای سازمان موردنیاز است (2). یکی از این ساختارها که تأثیر چشم‌گیری بر جهت‌دهی فعالیت‌ها و رفتارهای اعضای هیئت علمی در دانشگاه‌ دارد، آیین‌نامه‌ی ارتقای استادان است. این آیین‌نامه که تحت عنوان «آیین‌نامه ارتقای مرتبه اعضای، هیأت علمی مؤسسه‌های آموزش عالی، پژوهشی و فناوری دولتی و غیردولتی» آمده پس از تدوین و اجرایی شدن با نقدهایی مواجه شده است (3). یکی از مسائل مطرح شده در این آیین‌نامه، همسان‌انگاری ارزیابی عملکرد و ارتقای اعضای هیئت علمی است. این نادیده‌انگاریِ تفاوت‌ها منجر به انتظارات مشابه و یکسان از تمامی اعضای هیئت علمی شده که پیامدها و اثرات جانبی نامطلوب و غیراخلاقی متعددی را به­طور مستقیم یا غیرمستقیم در پی داشته است. نتایج حاصل از بررسی آیین‌نامه‌ ارتقاء اعضای هیئت علمی حاکی از سه باور شامل «همسان‌انگاری دانشگاه‌ها و مؤسسات آموزش عالی»، «همسان انگاری رشته‌های آموزشی» و «همسان‌انگاری جامعه‌ی هدف (اعضای هیأت علمی)» است.
بررسی آیین‌نامه‌ی ارتقاء نشان می‌دهد که این آیین‌نامه از منظر عدالت سازمانی در دو بُعد «عدالتِ توزیعی» و «عدالت رویه‌ای» با خلاء‌هایی روبروست. ﻋﺪاﻟﺖ ﺗﻮزیﻌﯽ ﺑﻪ اﻧﺼﺎف ادراک ﺷﺪه از ﺳﺘﺎدهﻫﺎ و ﭘﯿﺎﻣﺪﻫﺎی فرد در مقابل نهاده‌ها یا آورده‌هایش به سازمان اﺷﺎره دارد (4) و دارای 3 شاخص‌ِ «ﻣﺴﺎوات» (ﺑﺪیﻦ ﻣﻌﻨﺎ ﮐﻪ ﻫﺮ ﻋﻀﻮ ﮔﺮوه، ﻧﺘﯿﺠﻪ یﮑﺴﺎﻧﯽ را دریﺎﻓﺖ ﮐﻨﺪ)، «اﻧﺼﺎف» (ﺑﺪان ﻣﻌﻨﺎ ﮐﻪ ﺟﺒﺮان ﻋﺎدﻻﻧﻪ، ﻣﺒﺘﻨﯽ ﺑﺮ ﺳﻬﻢ یﺎ آوردهﻫﺎی ﻫﺮ یﮏ از اﻓﺮاد ﺻﻮرت ﮔﯿﺮد) و «ﻧﯿﺎز» (ﺑﺪیﻦ­ﻣﻌﻨﺎ ﮐﻪ ﻧﯿﺎزﻣﻨﺪﺗﺮیﻦ ﻓﺮد ﺑﯿﺸﺘﺮیﻦ ﻣﯿﺰان ﺟﺒﺮان را دریﺎﻓﺖ ﮐﻨﺪ) است (5). این آیین‌نامه، در ابعاد «ﻣﺴﺎوات» و «اﻧﺼﺎف» به‌نحوی که امکان ارتقاء و شأنیت‌ِ استادی را به‌طور مساوی بین همه‌ی اعضای هیئت علمی تقسیم کند جای بحث دارد. به عبارت دیگر، ارتقاء اعضای هیئت علمی را صرفاً نمی‌توان پیامدِ تلاش‌های آن‌ها دانست. از منظر «نیاز» نیز، نه‌تنها این آیین‌نامه منصفانه قلمداد نمی‌شود بلکه برای گروه‌هایی با امکانات کم­تر، جبران خدمت به‌طور تصاعدی کم‌تر اتفاق می‌افتد. به‌عنوان نمونه، برای اعضای هیئت علمی در دانشگاه‌ها و رشته‌های کم­تر برخوردار و یا زنان و برخی از اساتید قدیمی که امکانات لازم جهت انجام کارهای پژوهشی وسیعی را ندارند، جایگزین‌های مناسبی برای جبران امتیاز ارتقاء وجود ندارد.
به‌هرروی، اگرچه همسان‌انگاری‌های آیین‌نامه ارتقاء به‌دلیل جلوگیری از تشتت آراء در ارزیابی عملکرد صورت گرفته است اما این همسان‌انگاری‌‌ها، گاهی ناآگاهانه منجربه بی‌عدالتی‌ در فرایند ارتقاء اعضای هیئت علمی شده و اثرات جانبی و نامطلوب بسیاری را برای سیستم آموزش عالی در پی داشته است. اگرچه نمی‌توان به تعداد اعضای هیئت علمی آیین‌نامه ارتقاء نوشت اما می‌توان این آیین‌نامه را براساس تفاوت‌ها و قابلیت‌های متمایز موجود تخصصی‌تر نمود. از این‌رو و به­منظور کاهش‌ آسیب‌های موجود، راهکارهای زیر قابل بررسی است.
· سطح‌بندی دانشگاه‌ها براساس معیارهای بومی و انتظار ارزیابی اعضای هیئت علمی براساس رتبه‌ی دانشگاه
· واگذاری برخی از مصادیق فعالیت‌های پژوهشی به هیئت مرکزی دانشگاه
· لحاظ نمودن تفاوت‌های فردی، سازمانی و فراسازمانی در میزان و نوع امتیازها
· تغییر ماهیت معیارهای امتیازدهی در آیین‌نامه‌ی ارتقاء از معیارهای غیرجبرانی به معیارهای جبرانی
· تنوع بخشی به معیارهای ارزشیابی با تأکید بر مسئولیت‌پذیری و ترویج دانش