[صفحه اصلی ]   [Archive] [ English ]  
:: صفحه اصلي :: درباره نشريه :: آخرين شماره :: تمام شماره‌ها :: جستجو :: ثبت نام :: ارسال مقاله :: تماس با ما ::
:: دوره 13، شماره 1 - ( 1400 ) ::
جلد 13 شماره 1 صفحات 45-35 برگشت به فهرست نسخه ها
تاثیرسرمایه روانشناختی بر عملکرد پرستاران با توجه به نقش میانجی‌گر فرسودگی و رضایت شغلی
زهرا نیک بین دافچاهی ، مهناز همتی نوعدوست گیلانی*
گروه مدیریت دولتی، دانشکده مدیریت، دانشگاه پیام نور، تهران، ایران ، mahtty41@yahoo.com
واژه‌های کلیدی: رضایت شغلی، سرمایه روانشناختی، عملکرد پرستاران، فرسودگی شغلی
متن کامل [PDF 685 kb]   (437 دریافت)     |   چکیده (HTML)  (1315 مشاهده)
نوع مطالعه: كاربردي | موضوع مقاله: مدیریت پژوهش
متن کامل:   (287 مشاهده)
مقدمه

سازمان‌ها برای استمرار و استقرار خود با چالش‌های نوینی مواجه‌اند که برون‌رفت از این چالش‌ها، مستلزم توجه بیشتر به توسعه و تقویت مهارت‌ها و توانایی‌های درونی کارکنان و     به­صورت کلی عملکرد شغلی آنان به­عنوان حیاتی‌ترین مسئله در هر سازمانی است (1). در واقع نیروی انسانی هر سازمان به ­عنوان مهم‌ترین منبع راهبردی، در رسیدن به اهداف سازمانی نقش مهمی ایفاء می‌کند و نیروی محرکۀ سازمان محسوب می‌شود که عملکرد نیروی انسانی فعال در سازمان، عملکرد سازمان را شکل می‌دهد (2)؛ و مهم‌ترین دغدغه سازمان­ها، بهبود و تقویت عملکرد کارکنان و در نهایت کل سازمان است (3).
یکی از این سازمان‌ها، بیمارستان‌ها و مراکز درمانی هستند که
محیط­کاری به‌شدت پراسترسی داشته و بیشترین تعداد کارکنان آن­ها نیز، شامل گروه پرستاران است (4)؛ و همین پرستاران نسبت به بیماران، همکاران، دانشجویان علوم پزشکی و پرستاری و به­طورکلی در قبال حرفه و جامعه خود مسئولیت‌پذیر هستند (5). تقریباً می‌توان گفت در تمامی موارد بیمارستانی، پرستاران اولین گروهی هستند که بیمار با آن­ها مواجه شده و تا پایان دوره بهبود در کنار آن­ها هستند (6)؛ این درحالی است که کمبود پرستار در بسیاری از کشورها چالش‌های زیادی را ایجاد نموده است (7). در مقابل این کمبود کادر پرستاری، تنوع وظایف بالایی به پرستاران واگذار شده است که انجام مراقبت‌های بیمار، تعامل برقراری ارتباط بین کارکنان، پرستاران، پزشکان، بیمار و همراهان آنان و آموزش بیمار و همراه (8)، تنها گوشه‌ای از دشواری‌های مشهود و نامشهود این شغل مقدس است. در ایران، 60 تا 80 درصد نیروی کار بیمارستانی متشکل از پرستاران است (9). همواره این طیف زحمتکش، نقش بسیار مهم ولی زمینه‌ای در مدیریت بهداشت و درمان کشور بر عهده دارند ولی باید پذیرفت که شرایط بسیار دشوار خدمتی پرستاران کشور، برای بسیاری از افراد جامعه قابل تحمل نیست؛ و این در حالی است که شرایط کاری این پرستاران در بازه‌های زمانی خاص نظیر شرایط جنگی و یا بحران‌های بسیار خطرناک نظیر مقابله با بیماری کرونا، بسیار دشوارتر می‌گردد و می‌توان گفت تنها تعهد و عشق به شغل، هموطنان و ایران، نیروی محرکه چنین افرادی است که می‌توان در آن­ها، تبلور فرشتگان روی زمین را مشاهده نمود. با وجود تمامی این موارد، لازم است تا تحقیقاتی انجام شوند تا به بررسی و شناسایی عوامل مؤثر بر عملکرد پرستاران پرداخته شود. یکی از عواملی که می‌تواند بر روی عملکرد پرستاران تأثیر بگذارد، رضایت شغلی است (9). رضایت شغلی (Job Satisfaction)، حالتی عاطفی و مثبت حاصل از ارزیابی شغل یا تجارب شغلی و یا میزان برآورده شدن انتظاراتی فرد از شغلش است (10). رضایت ‌‍‌‍‌شغلی مسئله‌ای محوری در تعریف اثربخشی سازمان است؛ یعنی، رضایت شغلی بازگوکننده احساسات فرد نسبت به کار است، که عملکرد سازمان و افراد را تحت تأثیر قرار می‌دهد. درنتیجه، اهمیت رضایت شغلی ایجاد انگیزه برای افراد سازمان به­منظور شرکت کردن در نوعی رفتار است که بهره‌وری و عملکرد مؤثر کار آنان را تسهیل می‌کند (11). میرزایی و گلپرور (1398) تحقیقی را با عنوان تأثیر سرمایه روان­شناختی بر عملکرد شغلی با توجه به نقش واسطه­ای رضایت شغلی و تعهد سازمانی در کارکنان شرکت مخابرات منتشر نمودند. نتایج حاصل از الگوسازی معادله ساختاری نشان داد که سرمایه روانشناختی بر رضایت شغلی و تعهد سازمانی، رضایت شغلی بر تعهد سازمانی و تعهد سازمانی بر عملکرد شغلی دارای اثر مستقیم هستند. همچنین سرمایه روان­شناختی از طریق رضایت شغلی و تعهد سازمانی بر عملکرد شغلی دارای اثر غیرمستقیم بودند (18). همچنین مطالعات متعددی به وجود رابطه بین سرمایه روانشناختی با رضایت شغلی اشاره دارند (24-20،22).
عامل دیگری که می‌تواند روی عملکرد شغلی پرستاران تأثیر
بگذارد، فرسودگی شغلی است (12). فرسودگی شغلی یک مسئله روانشناختی است که بسیاری از افراد درگیر آن هستند (13). پرستاران به خاطر شرایط محیط کاری و شیفتی، جبران خدمات، سبک زندگی شغلی و تعامل بین فردی با بیماران بیشتر از سایر متخصصان مراقبت‌های پزشکی در معرض فرسودگی شغلی هستند و علائمی نظیر تنش احساسی، افسردگی، اختلالات جسمی و خواب، احساس ضعف وبی­انرژی و یا کم­انرژی بودن دارد (14). فرسودگی شغلی نیز عبارت است از سندرم خستگی هیجانی، بی‌هویتی و کاهش دست‌آوردهای شخصی (15).
آخرین متغیری که در این تحقیق مطرح می‌گردد، سرمایه روانشناختی است که به معنای بهره‌ورتر و مفیدتر نمودن زندگی نیروی انسانی و بالفعل نمودن پتانسیل بالقوه آن­ها می‌باشد (16). افرادی که از سرمایه روانشناختی برخوردارند، به توانایی‌های خود برای انجام درست تکالیف اعتقاد دارند و می‌توانند در شرایط سخت و دشوار از خود انعطاف‌پذیری نشان دهند (17). سرمایه روانشناختی با ایجاد اطمینان شناختی و سپس هدایت رفتاری افراد، تلاش مؤثر آن­ها را تقویت نموده و از طرفی با ایجاد انتظارات مثبت و خوش‌بینانه منجر به عملکرد بهتر افراد می‌شود. همین احساس مثبت و انعطاف‌پذیری ناشی از سرمایه روانشناختی، رضایت شغلی را نیز بهبود می‌بخشد (18). همین سرمایه روانشناختی می‌تواند فرسودگی شغلی پرستاران را نیز کاهش دهد (19).
نتایج مطالعه لی (Li ) و همکاران (2019) بر روی200 پرستار زن در استان شاندونگ نشان داد که سرمایه روانشناختی و گرایش خلاق پرستاران با فرسودگی شغلی و سرمایه روانشناختی با گرایش خلاق رابطه منفی دارد. علاوه بر این، گرایش خلاق تا حدی رابطه بین سرمایه روانشناختی و فرسودگی شغلی را واسطه قرار داد (19). مطالعات حسینی و همکاران (1396) و کانگ و یون (Kang and Yoon) (2019) نیز نشان داد که فرسودگی شغلی بر روی عملکرد شغلی تأثیر دارد  (25،26). هدف از مطالعه حاضر بررسی تأثیر سرمایه روانشناختی از طریق رضایت و فرسودگی شغلی، بر روی عملکرد پرستاران است.
 
روش ­ها
مطالعه حاضر، کاربردی و از نوع تحلیلی- مقطعی است. جامعه آماری این تحقیق شامل پرستاران بیمارستان‌های شهر رشت در سال 1398 به تعداد 3523 نفر بود. به­منظور تعیین حجم نمونه، از فرمول جامعه محدود کوکران استفاده شد که در آن، انحراف معیار عملکرد شغلی در نمونه مقدماتی برابر با 471/0و میزان خطا برابر 05/0 در نظر گرفته شد و نمونه مورد نیاز برابر با 311 نفر محاسبه گردید. به­منظور انتخاب اعضای نمونه، ابتدا لیست بیمارستان­های شهر رشت تهیه شد؛ و در ادامه از طریق تماس با هر یک از این بیمارستان­ها، تعداد پرستاران مشغول به فعالیت در هر یک از آن­ها مشخص  گردید. در ادامه با توجه به نسبت تعداد پرستاران هر بیمارستان به کل پرستاران بیمارستان­های شهر رشت، حجم خاصی برای هر بیمارستان مشخص شد. سپس با  مراجعه به هر بیمارستان، از لیست پرستاران، تعدادی به­صورت تصادفی انتخاب و پرسشنامه در اختیار آنان قرار گرفت. البته باید افزود این احتمال وجود داشت تا به دلایلی تعدادی از پرسشنامه­ها تکمیل نشوند یا قابل استفاده نباشند، لذا به­صورت تصادفی 320 پرستار انتخاب و در نهایت 318 پرسشنامه تکمیل گردید. پرسشنامه مورد استفاده دارای دو بخش اصلی اطلاعات فردی و دموگرافیک و بخش دوم پرسشنامه شامل 19 گویه که دامنه نمره هر گویه به­صورت طیف پنج تایی لیکرت از کاملاً مخالفم 1 تا کاملاً موافقم 5 است. در خصوص بخش دوم پرسشنامه باید گفت که گویه های 1 تا 4 با اقتباس از مدل فرسودگی شغلی ماسلاخ (Maslach) (1996) (27)، گویه­های 5 تا 10 با اقتباس از مدل سرمایه روانشناختی سنیدر (Snyder) و همکاران (1996) (28)، گویه های 11 تا 14 با اقتباس از مدل عملکرد شغلی ویلیامز و اندرسون (Williams and Anderson) (1991) (29)، و گویه های 15 تا 19 با اقتباس از مدل رضایت شغلی کمن (Cammann) (1983) (30) مورد ارزیابی قرار گرفته است. در خصوص روایی و پایایی پرسشنامه تحقیق حاضر باید گفت که در هر یک از منابع پرسشنامه­ای (30-27)، روایی و پایایی پرسشنامه مورد بررسی و تایید قرار گرفته بود؛ به­منظور بررسی مجدد، در پژوهش حاضر پرسشنامه از نظر روایی به تایید خبرگان حوزه مدیریت رسیده و دارای روایی محتوایی است. همچنین به منظور بررسی پایایی پرسشنامه از شاخص آلفای کرونباخ استفاده شد. میزان این شاخص در مورد عملکرد شغلی، فرسودگی شغلی، رضایت شغلی و سرمایه روانشناختی به ترتیب برابر با 810/0، 825/0، 817/0، 875/0 محاسبه شده که بیشتر از 7/0 بوده و بر این اساس می­توان دریافت که این متغیر از نظر پایایی مورد تایید است.
به­منظور حفظ مسائل اخلاقی، پرسشنامه­ها بدون نیاز به نام و نام خانوادگی پرستاران توزیع گردید و در متن تعهدنامه محققین که در ابتدای پرسشنامه درج شده بود، تعهد گردید که هویت پاسخ‌دهندگان به صورت کامل محفوظ باقی بماند. همچنین هر پاسخ­دهنده این امکان را داشت تا با تعریف یک کد دلخواه ترکیبی از اعداد و حروف انگلیسی، در بالای پرسشنامه، بتواند تا قبل از اجرای تجزیه و تحلیل آماری، نسبت به اعلام درخواست حذف پرسشنامه خود از تحقیق اقدام نماید؛ البته چنین درخواستی دریافت نگردید.
داده‌ها با استفاده از آمار توصیفی (شاخص فراوانی و درصد تفکیکی) و توصیف سطح متغیرها (با شاخص میانگین، انحراف معیار و واریانس، کم­ترین و بیشترین) و از طریق نرم افزار آماری SPSS.Ver.26 تجزیه و تحلیل شدند. در نهایت، از آمار استنباطی از طریق نرم‌افزار SMARTPLS3 و روش مدلسازی معادلات ساختاری از نوع کم­ترین مربعات جزئی، نتایج آزمون فرضیات تحقیق ارائه گردید. به این منظور از شاخص‌های ضرایب آلفای کرونباخ، ضریب پایایی ترکیبی، میانگین واریانس استخراج شده، بار عاملی متقارن، و ماتریس فرونل و لارکر و مدل در حالت معنی­داری و استاندارد استفاده شد.
 
یافته‌ها
از مجموع شرکت­کنندگان 47/64 درصد زن و 53/35 درصد مرد و از نظر مدرک تحصیلی 73/65 درصد کارشناسی، 64/33 درصد کارشناسی ارشد و 63/0 درصد دکتری بودند. همچنین سابقه­کار 47/25 درصد از پرستاران زیر 10 سال، 48/36 درصد 10 تا 20 سال، و 82/30 درصد دارای سابقه بیش از 20 سال بود و همچنین 23/7 درصد نیز به این مورد پاسخی ندادند. در ادامه و در قالب جدول شماره یک نیز توصیف متغیرهای تحقیق قابل مشاهده است (جدول1).

در گام اول بار عاملی کلیه گویه‌ها بررسی و نظر به این­که سطح آن­ها بیشتر از 4/0 بود، مورد تائید قرار گرفتند. جدول شماره دو شاخص‌های آلفای کرونباخ، پایایی ترکیبی و میانگین واریانس استخراج شده را نشان می­دهد. ماتریس فرونل و لارکر نیز نشان داد که اعداد روی قطر ماتریس، از اعداد سمت راست و پایین خود بیشتر بوده و مورد تائید است. همچنین بررسی بار عاملی متقارن نیز تائید گردید.

در پایان مدل معادلات ساختاری در حالت معنی­داری و استاندارد و نتایج آزمون فرضیات در شکل شماره یک آمده است.
شکل شماره یک نشان می ­دهد که هر مستطیل به­ عنوان یک گویه از پرسشنامه و هر دایره، نشان­دهنده یک متغیر است. فلش­های میان متغیرها نیز نشان دهنده فرضیات تاثیر بین متغیرها هستند. براساس شکل شماره یک، اعدادی که بر روی فرضیات نمایش داده می­شود در صورتی که بیشتر از 96/1 باشند، نشان­دهنده تایید فرضیه هستند و همان­طور که قابل مشاهده است، کلیه فرضیات مورد تایید قرار گرفتند.

در شکل شماره دو روابط میان متغیرها قابل مشاهده است که می­تواند بین 1+ تا 1- باشد. لازم به ذکر است که به منظور بررسی نقش میانجی­گر رضایت شغلی و فرسودگی شغلی از روش آزمون سوبل و شاخص VAF استفاده گردید. نتایج نشان داد که سرمایه روانشناختی بر روی رضایت شغلی پرستاران تاثیر دارد.  با توجه به این­که سطح معنی­داری محاسبه شده میان این دو متغیر، برابر با 536/5 بوده و این مقدار بیشتر از 96/1 است، لذا روابط میان این متغیرها مورد تایید قرار گرفته و براساس مدل در حالت استاندارد، میزان تاثیر سرمایه روانشناختی بر روی رضایت شغلی پرستاران، مثبت و برابر با 297/0 تعیین گردید. نتایج نشان داد که سرمایه روانشناختی بر روی فرسودگی شغلی تاثیر دارد، سطح معنی­داری محاسبه شده میان این دو متغیر، برابر با 977/7 بوده و این مقدار بیشتر از 96/1 است، لذا روابط میان این متغیرها مورد تایید قرار گرفته و براساس مدل در حالت استاندارد، میزان تاثیر سرمایه روانشناختی بر روی فرسودگی شغلی پرستاران، منفی و برابر با 387/0- تعیین گردید.
با توجه به اینکه سطح معنی­داری محاسبه شده میان سرمایه روانشناختی بر روی عملکرد شغلی ، برابر با 230/5 بوده و این مقدار بیشتر از 96/1 می­باشد، می­توان دریافت که سرمایه روانشناختی بر روی عملکرد شغلی تاثیر دارد و براساس مدل در حالت استاندارد، میزان تاثیر سرمایه روانشناختی بر روی عملکرد شغلی پرستاران، مثبت و برابر با 259/0 بود. نتایج نشان داد که فرسودگی شغلی بر روی عملکرد شغلی تاثیر دارد، با توجه به این­که سطح معنی­داری محاسبه شده میان این دو متغیر، برابر با 478/3 بوده و این مقدار بیشتر از 96/1 است، لذا روابط میان این متغیرها مورد تایید قرار گرفته و براساس مدل در حالت استاندارد، میزان تاثیر فرسودگی شغلی بر روی عملکرد شغلی پرستاران، منفی و برابر با 173/0- تعیین گردید.
همچنین نتایج نشان داد که رضایت شغلی بر روی عملکرد شغلی تاثیر دارد. بنابراین با توجه به این­که سطح معنی­داری محاسبه شده میان این دو متغیر، برابر با 022/5 بوده و این مقدار بیشتر از 96/1 است، می­توان دریافت که روابط میان این متغیرها مورد تایید قرار گرفته و براساس مدل در حالت استاندارد، میزان تاثیر رضایت شغلی بر روی عملکرد شغلی پرستاران، مثبت و برابر با 213/0 تعیین گردید.
یافته­ها بیانگر آن بود که سرمایه روانشناختی از طریق رضایت شغلی بر روی عملکرد شغلی پرستاران تاثیر گذار است، با توجه به این که سطح معنی­داری محاسبه شده میان این دو متغیر، برابر با 695/3 بوده و این مقدار بیشتر از 96/1 است، می­توان دریافت که روابط میان این متغیرها مورد تایید قرار گرفته و براساس مدل در حالت استاندارد، میزان تاثیر سرمایه روانشناختی از طریق رضایت شغلی بر روی عملکرد شغلی پرستاران، مثبت و برابر با 196/0 تعیین گردید.
در نهایت تاثیر سرمایه روانشناختی از طریق فرسودگی شغلی بر روی عملکرد شغلی مورد تایید قرار گرفت. با توجه به این­که سطح معنی­داری محاسبه شده میان این دو متغیر، برابر با 159/3 بوده و این مقدار بیشتر از 96/1 می­باشد، می­توان دریافت که روابط میان این متغیرها مورد تایید قرار گرفته و براساس مدل در حالت استاندارد، میزان تاثیر سرمایه روانشناختی از طریق فرسودگی شغلی بر روی عملکرد شغلی پرستاران، منفی و برابر با 205/0- تعیین شد. به­منظور بررسی برازش مدل تحقیق از شاخص GoF  استفاده شد که  بر اساس نتایج بدست آمده حصول مقدار 351/0 حاکی از برازش متوسط مدل است.
 
بحث و نتیجه­ گیری
هدف مطالعه حاضر، بررسی تأثیر سرمایه روانشناختی از طریق رضایت و فرسودگی شغلی، بر روی عملکرد پرستاران بود. نتایج مطالعه نشان داد که سرمایه روانشناختی بر رضایت شغلی تأثیر دارد. نتایج مطالعه میرزایی و گلپرور با عنوان تأثیر سرمایه روانشناختی بر عملکرد شغلی با توجه به نقش واسطه‌ای رضایت شغلی و تعهد سازمانی در کارکنان شرکت مخابرات نشان داد که سرمایه روانشناختی بر رضایت شغلی تأثیر دارد که با یافته تحقیق حاضر همخوانی دارد (18). ادریس و منگانارو (Idris and Manganaro) نیز با اجرای تحقیقی با عنوان روابط بین سرمایه روانشناختی، رضایت شغلی و تعهد سازمانی در صنایع نفت و پتروشیمی عربستان به این نتیجه رسیدند که روانشناختی با رضایت شغلی رابطه دارد که با یافته مطالعه حاضر مطابقت دارد (20). نتایج مطالعه شانگ (Shang)  و همکاران نیز در یک استان چین نشان داد که سرمایه روانشناختی با رضایت شغلی رابطه دارد و این یافته نیز با یافته تحقیق حاضر هم­راستا است (21). می­توان بیان کرد که سرمایه روانشناختی باعث می‌شود تا افراد به توانایی‌های خود ایمان داشته و همچنین به شرایط خوش‌بین باشند. این امر باعث خواهد شد تا رضایت بیشتری را در خود احساس کنند (18). سرمایه روانشناختی می‌تواند با افزایش ارزیابی‌های خود از شغل، مسئولیت‌ها و دستاوردها، به میزان قابل‌توجهی در رضایت شغلی کارمندان کمک کند (31). یکی از عواملی که منجر به این تأثیر می‌شود، نقش سرمایه روانشناختی در ایجاد بینش روانشناسی مثبت‌گرا و در نتیجه رضایت شغلی است (32).
همچنین نتایج مطالعه حاضر نشان داد که سرمایه روانشناختی بر فرسودگی شغلی تأثیر دارد. لی (Li) و همکاران در تحقیق خود 200 پرستار زن در استان شاندونگ را مورد ارزیابی قرار داده و دریافتند که سرمایه روانشناختی با فرسودگی شغلی رابطه دارد که با یافته تحقیق حاضر همخوانی دارد (19). نتایج مطالعه ژو (Zhou) و همکاران بر روی  1354 پرستار زن چینی از دو بیمارستان درجه یک A در استان هیلونگ جیانگ حاکی از آن بود که سرمایه روانشناختی بر روی فرسودگی شغلی تأثیر دارد که با یافته تحقیق حاضر مطابقت دارد (22). فرسودگی شغلی یک واکنش فردی در برابر فشارهای عاطفی و بین فردی و مربوط به فشار کار و استرس شغلی بوده و این در حالی است که افرادی با سرمایه روانشناختی بالاتر، در شرایط منفی، خوش‌بین‌تر هستند (33). در واقع سرمایه روانشناختی می‌تواند قابلیت تاب‌آوری و تحمل سختی و مشکلات را در افراد بالا ببرد (18)؛ در نتیجه فرسودگی شغلی کاهش خواهد یافت. از طرفی پایین بودن سرمایه روانشناختی منجر به ارزیابی و انتظارات منفی، کاهش انگیزه ذاتی و در نتیجه تأکید بر پاداش‌های بیرونی مانند حقوق و شرایط کار می‌شود که همه این موارد در سازمان‌ها به راحتی قابل تغییر نیستند و در نتیجه می‌تواند منجر به فرسودگی شغلی در کارکنان شود (34).
در ادامه، نتایج  مطالعه حاضر بیانگر آن بود که سرمایه روانشناختی بر عملکرد شغلی تأثیر دارد. نتایج مطالعه میرزایی و گلپرور بر روی کارکنان شرکت مخابرات نشان داد که سرمایه روانشناختی بر عملکرد شغلی تاثیر دارد که با یافته تحقیق حاضر همخوانی دارد (18). همچنین نتایج مطالعه شالانی و همکاران بر روی 152 نفر از پرستاران  بیمارستان­ های کرمانشاه نشان داد که سرمایه روانشناختی بر روی عملکرد شغلی تأثیر دارد که با یافته تحقیق حاضر هم­راستا است (23). به طور کلی باید گفت در مبانی نظری، سرمایه روانشناختی هم­راستا با عملکرد و بهره‌وری کارکنان دانسته می‌شود (35). سرمایه روانشناختی باعث می‌شود تا فرد بر روی نقاط قوت خود بیشتر متمرکز شود و از طرفی با تطبیق فرد با تغییرات تکنولوژیکی، قابلیت‌های فردی توسعه‌یافته و بهبود عملکرد فردی کمک می‌کند (32). در واقع می‌توان گفت سرمایه روانشناختی در فرد احساس خوش‌بینی ایجاد می‌نماید که منجر به ایجاد فرصت جدید برای خلق محیط کاری سالم، بهره‌ور و مثبت می‌شود و افراد در این شرایط، مهارت حل مسئله و تعامل با دیگران را بهتر آموخته و در نتیجه عملکرد بهتری از خود به نمایش می‌گذارند (36).
همچنین نتایج مطالعه حاضر نشان داد که فرسودگی شغلی بر روی عملکرد شغلی نیز تأثیر دارد. این نتیجه با نتایج مطالعات حسینی و همکاران (25) و کانگ و یون (Kang and Yoon) (26) همخوانی دارد. فرسودگی شغلی در پرستاران چندین برابر سایر مشاغل خدماتی است که می‌تواند به­دلیل قرارگیری طولانی مدت فرد در معرض فشارهای روانی بوده و در نهایت به فروپاشی هیجانی، جسمی و ذهنی می‌انجامد تا فرد، دیگر تمایلی به کار کردن نداشته باشد و این رویه، عملکرد را کاهش می‌دهد (37). در پایان براساس یافته این تحقیق می‌تواند دریافت که رضایت شغلی بر روی عملکرد شغلی تأثیر دارد و این یافته با پیشینه تحقیق همراستا است (18، 26). یک اصل جهانی وجود دارد و آن، تأثیر نگرش بر رفتار است. براساس تئوری رفتار برنامه‌ریزی‌شده، رفتار تابعی از نگرش و هنجارهای ذهنی است. بنابراین می‌توان انتظار داشت که رضایت شغلی به عملکرد شغلی بهتر منجر شود (38).
با توجه به این­که تائید تأثیر سرمایه روانشناختی بر متغیرهای تحقیق، پیشنهاد می‌گردد که مسئولین بیمارستان‌ها بیش از گذشته بر روی توانایی‌های کارکنان خود باور داشته باشند و این موضوع را در کلام خود نیز بیان کنند. این امر باعث خواهد شد تا احساس خودباوری در آنان تقویت شود. همچنین یکی از مؤلفه‌های اصلی سرمایه روانشناختی، بحث تاب‌آوری است. پیشنهاد می‌شود مدیران بیمارستان‌ها بیش‌ازپیش قدردان زحمات پرسنل و مخصوصاً پرستاران خود باشند. البته ضروری است تا جنبه‌های معنوی خدمات پرستاران و این­که اهمیت اجرای دقیق وظایف آن­ها چه تأثیرات عظیمی در جامعه خواهد داشت، بیشتر مورد تأکید قرار گیرد تا به­صورت زمینه‌ای، احساس و قدرت تاب‌آوری آنان نیز بهبود یابد. همچنین توصیه می­گردد در بستر شفاف‌سازی امور مختلف جاری در بیمارستان و تسهیم آن با کادر درمانی، در کنار پرهیز از ظاهرسازی‌های غیرواقعی، تلاش نمایند تا با صداقت به آینده و شرایطی بهتر امید داشته باشند و به آن خوش‌بین باشند و این احساس مثبت را در بین پرسنل ترویج نمایند. از طرفی، یادآوری و تجلیل از اقدامات ارزشمند پرستاران می‌تواند احساس امید و خوش‌بینی را در بین آن­ها تقویت نمایند.
متغیر دیگری که نقش مؤثری در مدل تحقیق داشت، رضایت شغلی پرستاران است. در این خصوص باید پذیرفت که ذات و ماهیت کاری کادر پرستاری به‌گونه‌ای است که فشار کاری بالایی را متحمل می‌شوند ولی به‌منظور افزایش رضایت شغلی آنان پیشنهاد می‌شود تا مدیران بیمارستان‌ها با مدیریت بهتر هزینه‌ها، تلاش نمایند تا شرایط و امکانات استاندارد موردنیاز پرستاران را تهیه نمایند. پرستاران کشور در بحران‌های ملی نظیر جنگ تحمیلی و مقابله با بیماری کرونا نشان دادند که سربازان بی‌ادعا و فدایی ملت هستند بنابراین شایسته است تا معوقات سنواتی و سیستم جبران خدمات پرستاران بیشتر از گذشته موردتوجه مدیران عالی کشور قرار گیرد.
در پایان به منظور کاهش فرسودگی شغلی پرستاران پیشنهاد می‌شود مدیران بیمارستان‌ها به شخصیت و خدمات پرستاری توجه ویژه داشته باشند بر ارزش قائل شدن کلامی و عملی بر زحمات جامعه پرستاری تأکید بیشتری صورت گیرد. برپایی برنامه‌هایی برای شناسایی پرستار نمونه در رده‌های مختلف نظیر بخش، بیمارستان، شهرستان، استان و کشور که در بستر واقعیت و شفافیت و به دور از هرگونه بی‌عدالتی و با توجه به تفاوت‌های موجود در شرایط متفاوت کاری و امکاناتی صورت پذیرد می‌تواند نقش مهمی کاهش فرسودگی شغلی پرستاران ایفا نماید.
براساس یافته‌های این تحقیق می‌توان دریافت که افزایش سرمایه روانشناختی، باعث افزایش رضایت شغلی و عملکرد پرستاران و همچنین کاهش فرسودگی شغلی آنان می‌گردد. همچنین کاهش فرسودگی شغلی و افزایش رضایت شغلی نیز عملکرد پرستاران را افزایش خواهد داد. بنابراین لازم است مدیران بیمارستان‌های شهر رشت، بیش‌ازپیش بر سرمایه روانشناختی، رضایت و فرسودگی شغلی پرستاران متمرکز شده و تلاش نمایند از طریق کنترل این متغیرها، عملکرد پرستاران را بهبود بخشیده و از مزایای آن بیشتر بهره‌مند شوند.
تحقیق حاضر با محدودیت‌هایی روبرو بود که از آن جمله می‌توان به عدم در نظر گرفتن تفکیک میان پرستاران بخش‌ها و بیمارستان‌های مختلف در نمونه‌گیری، تمرکز نمونه‌گیری در مرکز استان و عدم استفاده از ابعاد متغیرها در مدل تحقیق اشاره کرد . بر این اساس پیشنهاد می‌شود در تحقیقات آتی، نقش تعدیگری نوع بخش و بیمارستان، همچنین ابعاد متغیرها، در مدل و تحلیل مورد ارزیابی قرار گیرد. همچنین پیشنهاد می‌شود پرستاران سایر شهرها که در مرکز استان  نیستند نیز مورد بررسی قرار گیرند.
 
 قدردانی
پژوهش حاضر طی کد شماره 23327 در دانشگاه پیام نور به تصویب رسیده است. بدین وسیله مراتب قدردانی و سپاس خود را از همه کسانی که به نحوی در انجام پژوهش ما را یاری کردند اعلام می‌نماییم و امید است نتایج این پژوهش در افزایش عملکرد پرستاران مورد توجه و استفاده قرار گیرد.
 

 
فهرست منابع
1. Sagheb Esmaeelpour M, Abdi K, Hosseini MA, Biglarian A. The Relationship of Work Ethics with Job Performance of the Administrative and Medical Staff of the University of Social Welfare and Rehabilitation Sciences and Its Affiliated Centers in 2017]. USWR 2019; 20 (1): 52- 63. [Persian] [DOI:10.32598/rj.20.1.52]
2. Eslami A, Ganjkhanloo J, Abdi S, Khabiri M.[The Structural Equation Modeling of the Relationship between Job Stress and Job Performance of Physical Trainers in Mashhad City]. Sport Physiology and Management Investigations 2018; 10 (2): 9- 20. [Persian]
3. Gholipour R, Khazaei M.[The Study of Effect Perceived Talent Management Strategies on Job Performance with the Mediating Role of Emotional Intelligence]. Management Studies in Development and Evolution 2018; 27 (87):1- 28. [Persian]
4. Chang YP, Lee DC, Chang SC, Lee YH, Wang HH. Influence of Work Excitement and Workplace Violence on Professional Commitment and Turnover Intention among Hospital Nurses. Journal of clinical nursing 2019; 28 (11- 12): 2171- 80. [DOI:10.1111/jocn.14808]
5. Özden D, Arslan GG, Ertuğrul B, Karakaya S. The Effect Of Nurses' Ethical Leadership and Ethical Climate Perceptions on Job Satisfaction. Nursing Ethics 2019; 26 (4): 1211- 25. [DOI:10.1177/0969733017736924]
6. Charlier N, Van Der Stock L, Iserbyt P. Comparing Student Nurse Knowledge and Performance of Basic Life Support Algorithm Actions: An Observational Post-Retention Test Design Study. Nurse Education in Practice 2020: 102714. [DOI:10.1016/j.nepr.2020.102714]
7. Lu H, Zhao Y, While A. Job Satisfaction among Hospital Nurses: A Literature Review. International Journal of Nursing Studies 2019 ;94:21-31. [DOI:10.1016/j.ijnurstu.2019.01.011]
8. Ebrahimi S, Kalani Z. [Effect of the Performance of the Liaison Nurses on the Motor Complications in Stroke Patients after Discharge: A Randomized Clinical Trial]. Iran Journal of Nursing 2019; 32 (120): 14- 25. [Persian] [DOI:10.29252/ijn.32.120.14]
9. Ardesatni Rostami R, Ghasembaglu A, Bahadori M. [Relationship between Work Loud of Nurses and their Performance in the Intensive Care Units of Educational Hospitals in Tehran]. SJNMP 2019; 4 (3): 63-71. [Persian]
10. Gharakhani D, Zaferanchi A. [The Effect of Job Burnout on Turnover Intention with Regard to the Mediating Role of Job Satisfaction]. Journal of Health 2019; 10 (1): 109- 17. [Persian] [DOI:10.29252/j.health.10.1.109]
11. Mahdavi G, Zamani R. [The Effect of Individual and Organizational Characteristics on Acceptance of Underreporting Time by Auditor]. Accounting and Auditing Review 2018; 25 (4): 555- 70. [Persian]
12. Dyrbye LN, Shanafelt TD, Johnson PO, Johnson LA, Satele D, West CP. A Cross-Sectional Study Exploring the Relationship between Burnout, Absenteeism, and Job Performance among American Nurses. BMC Nursing 2019; 18 (1): 57. [DOI:10.1186/s12912-019-0382-7]
13. Guo Yf, Plummer V, Lam L, Wang Y, Cross W, Zhang Jp. The Effects of Resilience and Turnover Intention on Nurses' Burnout: Findings from a Comparative Cross Sectional Study. Journal of Clinical Nursing 2019; 28 (3- 4): 499- 508. [DOI:10.1111/jocn.14637]
14. Giorgi F, Mattei A, Notarnicola I, Petrucci C, Lancia L. Can Sleep Quality and Burnout Affect the Job Performance of Shift Work Nurses? A Hospital Cross Sectional Study. Journal of Advanced Nursing 2018; 74 (3): 698- 708. [DOI:10.1111/jan.13484]
15. Lee YH, Chelladurai P. Emotional Intelligence, Emotional Labor, Coach Burnout, Job Satisfaction, and Turnover Intention in Sport Leadership. European Sport Management Quarterly 2018; 18 (4): 393- 412. [DOI:10.1080/16184742.2017.1406971]
16. Salles FLP, d'Angelo MJ. Assessment of Psychological Capital at Work by Physiotherapists. Physiother Res Int 2020 ;25(3): e1828. [DOI:10.1002/pri.1828]
17. Ganji B, Tavakoli S. [Surveying the Relationship between Psychological Capital and Academic Resiliency with Internet Addiction of Students]. Educ Strategy Med Sci 2018; 11 (1) :102-107. [Persian]
18. Mirzaie Z, Golparvar M. [The Effect of Psychological Capital on Job Performance with Due to the Mediating Role of Job Satisfaction and Organizational Commitment among Telecommunication Employees]. Knowledge and Research in Applied Psychology 2019; 20 (1): 1- 12. [Persian]
19. Li Y, Wu Q, Li Y, Chen L, Wang X. Relationships among psychological capital, creative tendency, and job Burnout among Chinese Nurses. Journal of Advanced Nursing 2019; 75 (12): 3495- 503. [DOI:10.1111/jan.14141]
20. Idris AM, Manganaro M. Relationships between psychological capital, job satisfaction, and organizational commitment in the Saudi oil and petrochemical industries. Journal of Human Behavior in the Social Environment 2017; 27 (4): 251- 69. [DOI:10.1080/10911359.2017.1279098]
21. Shang Guan C-Y, Li Y, Ma H-L. The Mediating Role of Psychological Capital on the Association between Occupational Stress and Job Satisfaction among Township Cadres in a Specific Province of China: A Cross-Sectional Study. International Journal of Environmental Research and Public Health 2017; 14 (9):972. [DOI:10.3390/ijerph14090972]
22. Bahadori Khosroshahi J, Touraj Hashemi N, Mansoor B. [The Relationship Between psychological Capital and Personality Traits with Job Satisfaction among Librarians' in Public Libraries in Tabriz]. Pajoohandeh 2013; 17 (6): 313- 9. [Persian]
23. Zhou J, yang Y, Qiu X, Yang X, pan H, Ban B, et al. Serial Multiple Mediation of Organizational Commitment and Job Burnout in The Relationship between Psychological Capital and Anxiety in Chinese Female Nurses: A Cross-Sectional Questionnaire Survey. International Journal of Nursing Studies 2018; 83: 75- 82. [DOI:10.1016/j.ijnurstu.2018.03.016]
24. Shalani B, Abbariki A, Sadeghi S. [Prediction of Job Stress Based on Psychological Capital and Job Performance in Nurses of Kermanshah Hospitals]. Depiction of Health 2019; 10 (4): 280- 6. [Persian]
25. Hosseini M, Sedghi Goyaghaj N, Alamadarloo A, Farzadmehr M, Mousavi A. [The relationship between Job Burnout and Job Performance of Clinical Nurses in Shiraz Shahid Rajaei Hospital (Thruma) in 2016]. Journal of Clinical Nursing and Midwifery 2017; 6 (2): 59- 68. [Persian]
26. Kang E-H, Yoon S-J. Relations on Communication Competence, Job Satisfaction and Nursing Performance of Clinical Nurse. Indian Journal of Public Health Research & Development. 2019; 10 (11):4436-4441. [DOI:10.5958/0976-5506.2019.04306.7]
27. Shih SP, Jiang JJ, Klein G, Wang E. Job Burnout of the Information Technology Worker: Work Exhaustion, Depersonalization, and Personal Accomplishment. Information & Management 2013; 50 (7): 582- 9. [DOI:10.1016/j.im.2013.08.003]
28. Luthans F, Avolio BJ, Walumbwa FO, Li W. The Psychological Capital of Chinese Workers: Exploring the Relationship with Performance. Management and Organization Review. 2005; 1 (2): 249- 71. [DOI:10.1111/j.1740-8784.2005.00011.x]
29. Choi YG, Kwon J, Kim W. Effects of attitudes vs experience of workplace fun on employee behaviors: Focused on Generation Y in the hospitality industry. International Journal of Contemporary Hospitality Management 2013; 25 (3): 410- 27. [DOI:10.1108/09596111311311044]
30. Bakhshalizadeh D. [Explaining the Factors Affecting the Turnover Intention the Staff of the Melli Bank of Iran in a Causal Model]. Rasht: Islamic Azad University of Rasht Branch; 2015. [Persian]
31. Rehman SU, Qingren C, Latif Y, Iqbal P. Impact of psychological capital on occupational burnout and performance of faculty members. International Journal of Educational Management. 2017; 31 (4): 455- 69. [DOI:10.1108/IJEM-01-2016-0011]
32. Heyrani A, Mazloon saleh alrabiavi A, khanmoradi s. The Path Analysis of Psychological Capital and Job Satisfaction of Physical Education and Nonphysical Education Teachers in Amara City of IRAQ]. Scientific Journal of Organizational Behavior Management in Sport Studies 2016; 3 (3): 97- 107. [Persian]
33. Li X, Kan D, Liu L, Shi M, Wang Y, Yang X, et al. The Mediating Role of Psychological Capital on the Association between Occupational Stress and Job Burnout among Bank Employees in China. International Journal of Environmental Research and Public Health 2015; 12 (3): 2984- 3001. [DOI:10.3390/ijerph120302984]
34. Badran MA, Youssef Morgan CM. Psychological capital and job satisfaction in Egypt. Journal of Managerial Psychology 2015; 30 (3) 354-370. [DOI:10.1108/JMP-06-2013-0176]
35. Kwok SY, Cheng L, Wong DF. Family Emotional Support, Positive Psychological Capital and Job Satisfaction among Chinese White-Collar Workers. Journal of Happiness Studies 2015; 16 (3): 561- 82. [DOI:10.1007/s10902-014-9522-7]
36. Savadkouhi A, Motamedi E. [The Relationship of Psychological Capital's Dimensions with Job Performance]. Industrial and Organizational Psychology Studies 2017; 4 (1): 59- 74. [Persian]
37. Rafiei S, Kiaiei MZ, Sadeghi P, Makhtoomi V, Asghari D. Assessing the Moderating Role of Job Burnout on the Relationship between Quality of Working Life and Job Performance among Nursing Staff of Teaching Hospitals Affiliated to Qazvin University of Medical Sciences. jhosp. 2019; 17 (4): 47- 55.
38. Roberts JA, David ME. Boss Phubbing, Trust, Job Satisfaction and Employee Performance. Personality and Individual Differences 2020; 155: 109702. [DOI:10.1016/j.paid.2019.109702]
ارسال پیام به نویسنده مسئول



XML   English Abstract   Print


Download citation:
BibTeX | RIS | EndNote | Medlars | ProCite | Reference Manager | RefWorks
Send citation to:

Nikbin Dafchahi Z, Hemmati Noedoust Gilani M. The Effect of psychological Capital on Nurses' performance with Regard to the Mediating Role of Burnout and Job Satisfaction. RME. 2021; 13 (1) :35-45
URL: http://rme.gums.ac.ir/article-1-974-fa.html

نیک بین دافچاهی زهرا، همتی نوعدوست گیلانی مهناز. تاثیرسرمایه روانشناختی بر عملکرد پرستاران با توجه به نقش میانجی‌گر فرسودگی و رضایت شغلی. پژوهش در آموزش علوم پزشكي. 1400; 13 (1) :45-35

URL: http://rme.gums.ac.ir/article-1-974-fa.html



بازنشر اطلاعات
Creative Commons License این مقاله تحت شرایط Creative Commons Attribution-NonCommercial 4.0 International License قابل بازنشر است.
دوره 13، شماره 1 - ( 1400 ) برگشت به فهرست نسخه ها
پژوهش در آموزش علوم پزشکی Research in Medical Education