دانش عنصـر استـراتژیـک پیشـرو بـرای افزایش قـدرت رقابـت  بیـن­المللی سازمان­ها در قرن 21 می­باشـد و همچنین دانش به ­عنوان مهم­ترین منبع برای یک سازمان به­منظور بقاء و قدرتمندتر شدن مورد تأکید قرار می­گیرد (1). به عقیده باکن (Bachen) دانش به­عنوان منبع قدرت می­باشد، اما در   محیط­های پویای امروزی، دانش تنها زمانی قدرت محسوب می­شود که بتواند به­منظور افزایش عملکرد سازمانی و فردی در دسترس و مورد استفاده قرار گیرد (2).
در واقع دانش، تنها منبعی است که استفاده از آن نه تنها از ارزش آن نمی­کاهد، بلکه روز به­روز به ارزش آن افزوده می ­شود و سایر تئوری­پردازهای پیش­رو در امر سازمان و مدیریت نیز معتقدند که سرمایه­گذاری یک سازمان بر روی دانش، نسبت به هر چیز دیگری سودآورتر است (3). دانش به­ عنوان منبعی برای بقاء سازمان­ها ضروری است و شرط موفقیت سازمان ­ها دستیابی به دانش و فهم عمیق در تمامی سطوح است (4). بنابراین مدیریت سازمان­ها باید با تکیه بر دانش برتر امکان اتخاذ تصمیمات معقول­تر، موضوعات مهم و بهبود عملکرد مبتنی ­بر دانش را پیدا کنند (3). در بسیاری از سازمان­ ها، بالاخص سازمان ­های بهداشتی و درمانی فرایند مدونی در رابطه با یافتن، گزینش و سازمان­ دهی اطلاعات و بهره­وری از آن به­منظور حل مشکلات و تصمیم ­گیری وجود ندارد که در نتیجه موجب کاهش کارایی، کاهش سرعت عملکرد، کاهش توانایی پاسخگویی سازمان به تغییرات محیط، کاهش نرخ نوآوری و خلاقیت و از دست­دادن دارایی­های نهفته­ای می­گردد که کارکنان دانش­مدار با خروج خود از سازمان یا به­دلیل عدم پرورش مهارت­ها و توانایی­هایشان به سازمان تحمیل می­کنند. از این­رو مدیریت دانش مقوله­ای مهم­تر از خود دانش محسوب می­شود (3).
بخش بهداشت و درمان به­عنوان سازمانی که نیازمند کارکنان ماهر و با دانش است تحت­عنوان سازمان خدماتی حرفه­ای شناخته می­شود (5) در نتیجه ارائه مراقبت بهداشتی یک فرایند دانش محور است، مدیریت دانش و ظرفیت مدیریت دانش می­تواند فرصتی برای بهبود عملکرد فراهم آورد (6).  به­عبارتی مدیریت دانش در مراقبت­های بهداشتی می­ تواند   به ­عنوان نقطه تلاقی روش­ها و تکنیک­ها در جهت تسهیل در ایجاد و شناسایی و کسب و توسعه و انتشار جنبه­های مختلف ارائه مراقبت شناسایی شود (7). از آنجایی­که سازمان­های بهداشت و سلامت به لحاظ گستره­ی وسیع آن، تعامل آن با عموم مردم و مسأله­ی سلامت افراد و تغییرات پیش­آمده در نظام­های بهداشتی و سلامتی، افزایش انتظارات عمومی و هزینه­های بالا از یک­سو و گسترش آلودگی­های غذایی و زیست محیطی، تغییر در الگوی بیماری­ها، گسترش  مقاومت­ های دارویی و افزایش بیماری­ های نوپدید و بازپدید از سوی دیگر روبه رو هستند، تحقق سلامت در جامعه نیازمند به افزایش ظرفیت­های حرفه­ای و تعلم کارکنان متعهد، توانمند و خلاق دارد تا بتوانند خدمات بهداشتی و پزشکی را با کیفیتی مطلوب و استاندارد ارائه نمایند (8). از این رو کیفیت نیروی کار پرستاری که به منزله بزرگ­ترین بخش از کارکنان بهداشت و درمان می­باشد، به­شدت بر بهره­وری نهاد تأثیر می ­گذارد (1). به­عبارتی پرستاران کارکنان دانش هستند و مهم است که نقش خود را نه­ تنها در مدیریت دانش بلکه به عنوان ابزارهای اطلاع­رسانی درک کنند (9).
برای دستیابی به کیفیت بالای خدمات پرستاری، پرستاران باید توانایی انجام مسئولیت ­های حرفه­ای خویش را براساس دانش علمی و نیاز­های بیماران داشته باشند این تنها زمانی ممکن است که مدیران پرستاری برآوردهای دقیقی از ظرفیت، نگرش، سطح دانش اعضای کادر پرستاری خویش انجام دهند (1). مطالعه گاش و اسکات 2007 ( Ghosh B,Scott JE) نشان داد که فرایند مدیریت دانش برای یک سازمان پرستاری شامل قابل مشاهده ساختن دانش و نشان دادن نقش دانش در سازمان و تشویق و تجمیع رفتارهایی است که شامل جستجو و ارائه دانش و ساخت زیر ساخت دانشی برای فراهم آوردن امکان تعامل و همکاری اعضای سازمان است (10). از طرفی گاگنون ( Gagnon) یکی از مسائل نگران­ کننده در سیستم بهداشت و درمان فقدان سرمایه دانش با بازنشستگی پرستاران با تجربه و آگاه می­داند (11).
با توجه به این­که مدیریت دانش در سازمان پرستاری، بهترین خدمات پرستاری را با تسهیل در کسب یا ایجاد و به اشتراک ­گذاری دانش پرستاری فراهم می­آورد (12). وجود همبستگی بین دو مقوله مدیریت دانش و عملکرد پرستاران می­توانند مدیران را در اتخاذ تصمیمات سازمانی یاری کند (8). بیمارستان در رأس نظام ارائه مراقبت­ های بهداشتی و درمانی قرار گرفته است. بیمارستان­ها علاوه بر هدف اصلی خود که ارتقای سلامت و تضمین و تأمین آن است به­نوعی یک سازمان یادگیرنده نیز هستند. از مهم­ترین بخش­های بیمارستان بخش اورژانس می­باشد زیرا بیمارانی که به این بخش مراجعه می­کنند از نظر وضعیت جسمانی در حالت بحرانی به­سر می­برند و رسیدگی به وضعیت آن­ها در اسرع وقت و با بالاترین کیفیت، از جمله وظایف کادر پزشکی و پرستاری شاغل در این بخش می­ باشد (13).
اهمیت اورژانس تا آن حد است که این بخش به­صورت مستقل و براساس ضوابط استاندارهای امدادرسانی، درمان و بازتوانی بیماران و حوادث پزشکی مصوب وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشکی ارزشیابی می­شود و چنان­چه این ضوابط به­ دقت رعایت نگردند، بخش اورژانس مجوز راه اندازی را  نخواهد شد (13). بدیهی است وجود پرسنل آموزش دیده و مجرب از ضروریات بخش اورژانس است پرستاران نقش کلیدی را در ارائه خدمات اورژانس ایفاء می­کنند؛ ولی متأسفانه مرور برخی پژوهش­ها حاکی از آن است که پرستاران در بخش­های مختلف بیمارستان خصوصاً در بخش اورژانس آن­طور که باید، عملکرد قابل قبولی ندارند، پرستاران اورژانس شرکت­کننده در پژوهش رحیم­زاده یکی از مشکلات فردی خود را در بخش اورژانس، فاصله بین دانش و کاربرد آن در عمل دانستند و خاطر نشان کردند که این فاصله در عمل برایشان مشکل آفرین بوده و باعث شده است در نحوه ارائه خدمات آن­ها تأثیر منفی داشته باشد (14). لذا برای حرکت به سمت مراقبت با کیفیت بالاتر در بخش­های اورژانس و ارتقاء عملکرد پرستاران در این بخش­ها، نیازمند به استفاده از روش­های کارا در ارائه خدمات جهت بهبود کیفیت و رفع به موقع نیاز­های مراجعین است که تنها در سایه استفاده از روش ­های نوین مدیریت امکان­پذیر است (5) با آن­که بحث مدیریت دانش از دهه 1990 در کسب و کار، علوم، اطلاعات و کتابداری و مدیریت سیستم اطلاعات مطرح شده است (15). علی ­رغم مزایای فراوان مدیریت دانش به ­نظر می ­رسد که در دانشگاه­ ها و خصوصاً در دانشگاه ­های علوم پزشکی و به خصوص در بین پرستاران که با داده­ها و اطلاعات کثیری در موقعیت­های مختلف مواجه هستند، مشخص نیست که ارتباط مدیریت دانش با عملکرد پرستاری چیست؟ لذا در این مطالعه محقق در صدد است تصویری روشن از وضعیت مدیریت دانش و ارتباط آن با عملکرد پرستاری فراهم نماید.
روش­ ها
این پژوهش، مطالعه ­ای توصیفی تحلیلی است که جامعه آماری آن را کلیه پرستاران شاغل در بخش اورژانس بیمارستان­های آموزشی درمانی شهرستان رشت (دکتر حشمت، رازی، پورسینا، ولایت، امیرالمومنین، الزهرا، هفده شهریور و شفا) تشکیل می­ دادند. حداقل حجم نمونه لازم براساس مطالعه لی(Lee) و همکاران (1)، با توجه به ضریب همبستگی بین نمره عملکرد و نمره مدیریت دانش پرستاران که برابر 38/0 گزارش گردید در سطح اطمینان 95 درصد و توان 90 درصد، برابر 64 نفر تعیین گردید. نمونه­ گیری به روش تدریجی بوده و کلیه پرستاران شاغل در بخش مراقبت­های ویژه با معیار ورود حداقل یک سال سابقه کاری در بخش اورژانس وارد مطالعه شدند. گردآوری داده­ ها با استفاده از یک ابزار سه بخشی مشتمل بر پرسشنامه دموگرافیک (سن، جنس، وضعیت تأهل، سابقه کاری، سطح تحصیلات، سمت، وضعیت استخدام، شرکت در کلاس ­های بازآموزی و سمینارها و تعداد دوره ­های آموزشی گذرانده)، مقیاس اندازه­گیری عملکرد مبتنی­بر دانش لی و شاخص مدیریت دانش متقی انجام شد.
ابزار اندازه­گیری عملکرد مبتنی­بر دانش برگرفته و تعدیل شده از پژوهش لی و همکاران با 16 سوال عملکرد پرستاران اورژانس را به صورت اختصاصی در ابعاد شایستگی ( 7 سوال)، اجرا (3 سوال)، تمایل به بهبود (3 سوال) و استفاده از فرایند پرستاری (3 سوال) بود. آنالیز عامل تأییدی برای تعیین روایی ابزار نشان داد که پرسشنامه مذکور از روایی مطلوبی برخوردار است (1). پاسخ هر سوال براساس مقیاس لیکرت 5 گزینه­ای با امتیاز 1 (خیلی کم) تا 5 (خیلی زیاد) به­منظور مشخص نمودن سطح عملکرد، نمره­گذاری شده است. نمرات بیشتر بیانگر سطح عملکرد بالاتر بوده است. جهت پایایی ابزار از اطلاعات 10 پرستار در دو مرحله به فاصله 10 روز استـفاده شـد ضریب پـایایی با روش test re test بـه­دست آمده برای اندازه­گیری عملکرد به­ طورکلی 2/98 درصد بود که  نشان­ دهنده قابلیت تکرار بسیار بالای این ابزار است. جهت بررسی ثبات درونی پرسشنامه از ضریب آلفای کرونباخ استفاده گردید که 76/0 بدون حذف هیچ منبعی به­دست آمد که نشان از ثبات درونی آزمون بود.
بر اساس مطالعه میرغفوری پرسشنامه شاخص مدیریت دانش متقی (5) با 23 سوال، سطح مدیریت دانش شرکت­کنندگان را مورد ارزیابی قرار داده و جهت تعیین روایی، ابزار در اختیار 10 نفر از اعضای هیات علمی دانشکده پرستاری مامایی شهید بهشتی رشت قرار گرفته و شاخص CVR  و CVI برای تک­تک سوالات محاسبه گردید. نسبت روایی محتوا برای گویه­های پرسشنامه 89/0 برآورد و مورد تایید قرار گرفت. میانگین کل شاخص روایی محتوای 91/0 به­دست آمد، بنابراین تمام گویه­های پرسشنامه مناسب تشخیص داده شدند. جهت تعیین پایایی درونی ابزار از اطلاعات مطالعه مقدماتی و سنجش ضریب آلفای کرونباخ حجم نمونه 10 نفر استفاده شد ضریب آلفای کرونباخ به­دست آمده با حذف سوال 12 برابر با 90/0 بود که نشان­دهنده اعتبار درونی معتبر برای اندازه­گیری این متغییر بود. همچنین پایایی ابزار از test re test برابر 97/0 بدست آمد که نشان از قابلیت تکرار بالای این ابزار بوده است .پاسخ به هر سوال براساس مقیاس لیکرت 5 گزینه­ای (خیلی کم 1، کم 2، متوسط3، زیاد 4، خیلی زیاد 5) است. در تفسیر نتایج نمرات 0-2 ضعیف، 2-3 متوسط، 3-5 قوی می­باشد. جهت رعایت اخلاق در پژوهش، پژوهشگر ضمن اخذ مجوز از کمیته­ی تحقیقات و مدیریت بیمارستان­های مذکور و معرفی خود و تشریح اهداف پژوهش برای پرستاران ضمن اخذ رضایت کتبی، یادآور نمود که ذکر نام و نام خانوادگی لازم نبوده و شرکت در پژوهش کاملاً اختیاری است و تأثیری بر روند ارزشیابی آن­ها ندارد. به ­منظور جمع­ آوری داده­ ها، پژوهشگر در ابتدای هر شیفت کاری (صبح- عصر- شب) به مراکز مذکور مراجعه نمود و نمونه­ های که معیار ورود به مطالعه را دارا بودند انتخاب و پس از معرفی خود و بیان اهداف پژوهش، اقدام به توزیع پرسشنامه نمود و پس از تکمیل جمع­آوری کرد. از 254 حجم نمونه 230 نفر وارد مطالعه شدند 24 نفر تمایل به همکاری نداشته و از مطالعه خارج شدند.
پس از جمع­آوری داده­ها، برای توصیف آن­ها از شاخص­های میانگین، انحراف معیار، تعداد و درصد استفاده گردید. بنا به آزمون کولموگروف- اسمیرنف نمرات دانش و عملکرد از توزیع نرمالی برخوردار نبودند، از این رو جهت بررسی ارتباط از ضریب همبستگی اسپیرمن استفاده شد. همچنین از مدل رگرسیون لوجستیک برای بررسی ارتباط بین عملکرد پرستاران اورژانس با مدیریت دانش با کنترل متغیرهای فردی و شغلی استفاده گردید. سطح معنی­داری کم­تر از 05/0 در نظر گرفته شد. داده­ها از طریق نرم­افزار آماری SPSS.Ver.26 تجزیه و تحلیل شدند.
یافته­ ها
نتایج نشان داد که اکثریت نمونه­ها زن (9/90 درصد)، میانگین سنی 35/31 سال، متأهل (57 درصد)، دارای تحصیلات کارشناسی (9/93 درصد)، با سمت پرستاری (5/95 درصد) بودند. همچنین (117 نفر)  از پرستاران کم­تر از 30 سال و 117 نفر (4/90 درصد) در کلاس ­ها و سمینار­ها شرکت داشتند. بیشترین نمره عملکرد با میانگین و انحراف معیار 16/1±76/3 متعلق به بیمارستان الزهرا و کم­ترین نمره مربوط به بیمارستان شفا با میانگین و انحراف­ معیار 71/0±06/2 بود. همچنین گروه سنی بیشتر از 40 سال با میانگین و انحراف معیار 83/0±45/3 بهترین عملکرد و افراد با سابقه کاری بیش از10 سال با میانگین و انحراف معیار 44/0±20/3 از عملکرد بالاتری برخوردار بودند. افراد متأهل با میانگین و انحراف معیار 61/0±13/3 و با تحصیلات کارشناسی ارشد با میانگین و انحراف معیار 36/0±08/3 با میانه 2/94 و با سمت سرپرستاری 54/0±27/3 از عملکرد بالاتری برخوردار بودند. شرکت در کلاس­ها و سمینارها با میانگین و انحراف معیار 59/0±3 عملکرد بالاتری نشان دادند و هم­چنین در افراد با وضعیت استخدامی رسمی با میانگین و انحراف معیار 99/0±10/3 نیز از عملکرد بالاتری برخوردار بودند. نمره مدیریت دانش بیمارستان الزهرا با میانگین و انحراف معیار 09/1±57/2 بالاترین نمره و بیمارستان شفا با میانگین و انحراف معیار 58/0±97/1 کم­ترین نمره در مدیریت دانش داشتند. هم­چنین نمره مدیریت دانش در گروه سنی بیشتر از 40 سال با میانگین و انحراف معیار 70/0±41/2 بالاترین نمره بود در افراد با سابقه کاری بیش از 10 سال با میانگین و انحراف معیار 60/0±38/2 بالاترین نمره مدیریت دانش را کسب کردند.
از محدوده 0-4 نمره قابل کسب، نتایج نشان داد که میانگین و انحراف معیار نمره شایستگی عملکرد برابر 55/0±06/3 با میانه 3 است.  همچنین میانگین نمره نگرش 09/1±01/3 با میانه 3 بوده است. میانگین و انحراف معیار نمره تمایل به بهبود 56/0 ±86/2 با میانه 3 بوده است. میانگین و انحراف معیار نمره استفاده از فرایند پرستاری 30/1±91/2 با میانه 3 بوده است. نمره کل عملکرد پرستاران از دیدگاه آنان با میانگین و انحراف معیار 57/0±99/2 با میانه 3 بوده است (جدول 1).

نمره مدیریت دانش و همچنین وضعیت آن از محدوده 0-4 نمره قابل کسب میانگین و انحراف معیار 54/0±06/2 با میانه 02/2 بود. از لحاظ وضعیت مدیریت دانش درصد وضعیت مدیریت دانش ضعیف برابر با 50 درصد (115 نفر)، متوسط 47درصد (108 نفر) و قوی تنها در 3 درصد (7 نفر) مشاهده شد (نمودار 1).

نتایج نشان داد که نمره مدیریت دانش با نمره شایستگی عملکرد (006/0p= و 181/0= r)، با نمره نگرش (019/0p= و 154/0= r)، با نمره تمایل به بهبود (002/0p= و 199/0= r) و با نمره استفاده از فرایند پرستاری (002/0p= و 151/0= r) و به­طورکلی با نمره کل عملکرد (002/0p= و 198/0= r) همبستگی معنی ­دار مستقیم دارد (جدول 2).

نتایج نشان داد که با کنترل متغیر­های جنس، سن، تأهل، بیمارستان، سابقه کاری، سطح تحصیلات، وضعیت استخدام و شرکت در کلاس­ ها و سمینار­ها، اثر مدیریت دانش بر عملکرد پرستاران (016/0p<) معنی­دار است، به­طوری­که با افزایش یک نمره مدیریت دانش شانس عملکرد مطلوب 97/1 برابر می­گردد (oddsRotis=1.968  وcI5% : 1.33- 3.417). علاوه­ بر نمره مدیریت دانش اثر تأهل (001/0p<) و شرکت در کلاس و سمینار (026/0p<) با عملکرد پرستاران ارتباط معنی­داری در آنالیز چندگانه براساس مدل رگرسیون لوجستیک داشته است به ­طوری­که شانس نسبی عملکرد مطلوب به نامطلوب در متأهل نسبت به مجرد­ها 3/3 برابر بود. همچنین با افرادی که در کلاس­ ها و سمینار­های بیمارستانی شرکت کرده­اند شانس عملکرد مطلوب به نامطلوب 46/4 برابر می ­گردد (جدول 3).

بحث و نتیجه ­گیری
این مطالعه با هدف بررسی ارتباط بین مدیریت دانش و عملکرد پرستاران اورژانس انجام گرفت. براساس یافته­های مطالعه حاضر، زیرمقیاس شایستگی عملکرد، بیشترین نمره و تمایل به بهبود کم­ترین نمره را داراست. در این راستا در مطالعه لی و همکاران نیز شایستگی عملکرد بیشترین میانگین را به خود اختصاص داده بود و به­دنبال آن نگرش و استفاده از فرایند پرستاری و تمایل به بهبود عملکرد به­ترتیب نمرات بعدی را کسب کرده بودند (1). اخیراً علاقه رو به رشد در ارائه خدمات به بیماران، منجر به تغییرات معنی­دار در محیط کلی بهداشت و درمان می­شود. به این دلیل، سازمان­های پرستاری در تلاش­های همه جانبه برای افزایش کیفیت مراقبت پرستاری داخل شده­اند، این هدفی است که تنها از طریق استفاده از فرایند علمی پرستاری    می­توان به آن دست یافت (16). بنابراین، حقیقت این است که استفاده از فرایند پرستاری دارای پایین­ترین امتیاز در هر دو مطالعه ( مطالعه لی و مطالعه حاضر) است و نتایج مطالعه لی نشان داد که بهبود در زمینه برای  مدیریت دانش، پرستاران باید یک الویت برای افزایش عملکرد کلی و حرفه­ای آنان باشد. افراد با سطح تحصیلات کارشناسی ارشد از سطح عملکرد بالاتری نسبت به افراد با سطح تحصیلات کارشناسی و کاردانی برخوردار بودند.
از یافته­های دیگر مطالعه حاضر، وجود ارتباط معنی­ دار بین عملکرد با سابقه کاری پرستاران بود. به ­طوری­که افراد با سابقه کاری بیش از 10 سال از عملکرد بالاتری برخوردار بودند.
همچنین نتایج مطالعه حاضر حاکی از آن بود که بین عملکرد با سن واحد­های پژوهش ارتباط معنی­داری وجود دارد. به­ طوری­که پرستاران با گروه سنی بیش از 40 سال از عملکرد بالاتری نسبت به نمونه­ها برخوردار بودند. یافته­های مطالعه حاضر و بائی را می­توان به افزایش عملکرد پرستاری با گذشت زمان توضیح داد. براساس این یافته­ ها، افزایش عملکرد پرستاری در سازمان­های پرستاری ممکن است نیاز به توسعه سیستم­های خاص مانند برنامه­های مدیریت نیروی انسانی برای کارمندان بلند مدت داشته باشد.
نتایج مطالعه حاضر نشان داد که بین نمره عملکرد و سمت پرستاران ارتباط معنی­داری وجود دارد، به­گونه­ای که     نمونه­های با سمت سرپرستاری از عملکرد بالاتری برخوردار بودند. مطالعه لی و همکاران نشان داد که نمونه­های با سن بیش از 41 سال از نمره عملکرد بالاتری نسبت به سایر  نمونه­ ها برخوردارند. در همین راستا مطالعه علیزاده و همکاران تحت عنوان بررسی عملکرد پرستاران اورژانس و مقایسه آن با استاندارد­های بین­المللی نشان داد که افراد با سابقه کاری در بخش اورژانس عملکرد عالی برخوردار بودند (17)، که با توسعه دانش پرستاری و مهارت ­های مربوط به افزایش تجربه کاری قابل توجیه است.
در زمینه ارتباط مدیریت دانش با سابقه کاری واحدهای پژوهش ارتباط معنی­دار آماری بین این دو متغیر وجود دارد. بطوری­که افراد با سابقه کاری بیش از 10 سال بالاترین نمره مدیریت دانش را برخوردار بودند. سابقه کاری و سن می­تواند با ایجاد درک عمیق­تر، افزایش مهارت­های حل مسئله و کشف دانش بر وضعیت مدیریت دانش سازمان موثر باشد. مطالعه حاضر نشان داد که اکثریت پرستاران دارای مدیریت دانش ضعیف (50 درصد)، 47 درصد وضعیت متوسط و فقط 3 درصد از مدیریت دانش قوی برخوردار بودند. در این رابطه نتایج تحقیق متقی و همکاران با عنوان مقایسه کیفیت زندگی کاری و مدیریت دانش نیز نشانگر مدیریت دانش متوسط اکثریت نمونه­ها بود (3) از طرفی میر غفوری و همکاران در مطالعه­ای به­ کارگیری فرآیند مدیریت دانش، را در بخش بهداشت و درمان کم­تر از حد متوسط ارزیابی نمودند (5). اما صادقی و همکاران در مطالعه­ ی خود تحت­عنوان رابطه بین مولفه­های فرهنگی- سازمانی و مدیریت دانش، وضعیت مدیریت دانش کارکنان بیمارستان هاشمی­نژاد را در حد متوسط یا بالاتر برآورد کرد (18). وجود فرهنگ مشارکتی قوی در بین پرستاران موجب بهبود وضعیت مدیریت دانش می­گردد. نتایج مطالعه حاضر نشانگر سطح مدیریت دانش بالاتر در گروه سنی بیش از 40 سال بود. این یافته با نتایج مطالعات یعقوبی و همکاران با عنوان رابطه بین مولفه­ های یادگیری سازمانی و مدیریت دانش در کارکنان بیمارستان­ های منتخب شهر اصفهان هم راستا است. براساس نتایج آنان نیز افراد با سن بالاتر از 50 سال و همچنین با سابقه کاری بالاتر، از سطح مدیریت دانش بالاتری برخوردار بودند (19).
نتایج مطالعه حاضر  بیانگر همبستگی عملکرد و مدیریت دانش با متغیرهای کمی مورد مطالعه بودند. ارتباط معنی­دار بین نمره عملکرد و سن نمونه­ها را وجود دارد. به­طوری­که نمونه­ ها با سن بالاتر دارای نمره عملکرد بالاتری نسبت به نمونه ­های جوان­تر بودند که با یافته لی و همکاران همسو می ­باشد. همچنین ارتباط معنی­دار بین عملکرد و سابقه کاری وجود داشت. به ­طوری­که افراد با سابقه کاری بیش از 10 سال از عملکرد بالاتری برخوردار بودند. به اعتقاد دهقانی نیز سن و سابقه کاری از عوامل تعیین­ کننده عملکرد محسوب می­ شود (20).
یافته­ ها مطالعه حاضر حاکی از آن بود که بین عملکرد با تعداد کلاس­های گذرانده ارتباط معنی­ دار وجود دارد. به­طوری­که افرادی که در کلاس ­ها و سمینار­های برگزار شده از طرف بیمارستان شرکت بودند از نظر عملکردی نمره بالاتری را کسب کرده­اند. به اعتقاد پژوهشگر شرکت در کلاس و سمینار به­وسیله انتشار دانش، ایجاد محیط پویای یادگیری و اشاعه فرهنگ اشتراک دانش سبب بهبود عملکرد اعضاء می­شود. در مطالعه حاضر ارتباط معنی­ داری بین مدیریت دانش با سن و سابقه کاری و تعداد کلاس­های گذرانده شده دیده نشد. مطالعه نادی و همکاران نیز تحت عنوان تحلیل رابطه بین ابعاد مدیریت دانش و سطوح یادگیری سازمانی در بین اعضاء هیئت علمی دانشگاه اصفهان ارتباط معنی­ داری بین مدیریت دانش با سن و سابقه کاری نشان نداد (21).
نـتایج مـطالعه حاضر نشان داد که بین نـمرات زیـر مقیاس عملکرد با مدیریت دانش ارتباط وجود دارد. به­ طوری­که پرستاران با نمره مدیریت دانش بیشتر دارای عملکرد بالاتری نیز بودند. همسو با پژوهش لی و همکاران، نمره کل مدیریت دانش همبستگی مثبت معنی­داری با نمره عملکرد پرستاری کل و زیر گروه­های شایستگی عملکرد، وضعیت عملکرد، تمایل به بهبود عملکرد و کاربرد فرآیند پرستاری می­باشد (1). فرخی در مطالعه­ ای نشان داد که رابطه معنی­داری بین دو متغیر مدیریت دانش و عملکرد کارکنان بیمارستان وجود دارد (8). در این زمینه نیک بخت نیز معتقد است، مدیریت دانش با تقویت خلاقیت می ­تواند بستری را برای عملکرد بهتر کادر پرستاری فراهم آورد (22).
جهت تعیین ارتباط بین مدیریت دانش با عملکرد پرستاران با کنترل متغیرهای دموگرافیک، براساس نتایج مطالعه حاضر، از عوامل مورد بررسی مطالعه مدیریت دانش، متغیرهای تأهل، سابقه کاری و شرکت در کلاس و سمینار از پیش­ بینی­ کننده ­های وضعیت عملکرد پرستاران هستند. در این راستا مطالعه لی و همکاران نشان داد که بین مدیریت دانش و عملکرد پرستاران رابطه  معنی­داری وجود دارد و سابقه کاری از پیش ­بینی­ کننده­های موثر در عملکرد پرستاران شناخته شد.
همچنین سابقه کاری به­ عنوان پیش­ بینی ­کننده با عملکرد پرستاران می­باشد. با افزایش یک نمره مدیریت دانش شاخص عملکرد مطلوب 97/1 برابر می­شود. لی قوی­ترین عامل موثر بر نتایج عملکرد پرستاری را سابقه کاری می ­داند (1). میرغفوری مدیریت دانش را یکی از مهم­ترین مولفه­ های موثر بر عملکرد کارکنان می­دانست (5). نتاج مطالعه خمارنیا نشان داد که ﻧﺤﻮه اﺳﺘﻔﺎده ﭘﺮﺳﺘﺎران از داﻧﺶ و ﮐﺎرﺑﺮد و ﻣﺪیﺮیﺖ ﻣﻮﺛﺮ آن در ﻓﺮآیﻨﺪ ﭘﺮﺳﺘﺎری، را در اراﺋﻪ ﺧﺪﻣﺎت و کیفیت مراقبت از بیمار موثر است (4).
پرستاری اثربخش به مهارت­های حرفه­ای جدی دانش و پیچیده بسیاری نیاز دارد. به منظور افزایش عملکرد کلی پرستاری، دانش و تجربه پرستاران باید در سراسر سازمان شناسایی و به اشتراک گذاشته شود. از این رو، مدیریت دانش را می­ توان برای مدیریت موثر پرستاری در جهت بهبود عملکرد آنان مورد استفاده قرار داد. نتایج مطالعه حاضر    می­تواند به توسعه سیستم ­های کارآمد و موثر مدیریت دانش و استراتژی ­های مدیریتی سازمان کمک کند که هم بهره­وری و هم رقابت سازمان بهداشت و درمان را بهبود بخشد. اگرچه در مطالعه حاضر یافته ­های سودمندی فراهم گردید که می ­تواند در جهت استفاده از مدیریت دانش در سازمان های بهداشت و درمان مورد توجه قرار بگیرد، لیکن محدودیتی که در این مطالعه وجود دارد طرح مقطعی مطالعه می ­باشد. لذا در تفسیر روابط سببی بین مدیریت دانش و نتایج عملکرد پرستاری لازم است در مطالعات آتی، محققان استفاده از یک طرح مطالعه طولی را برای ارزیابی اثرات مدیریت دانش بر نتایج عملکرد پرستاری در نظر بگیرند.
قدردانی
این مطالعه برگرفته از پایان­نامه کارشناسی ارشد مصوب دانشگاه علوم پزشکی می­باشد. بدین­وسیله محققین، نهایت تقدیر و تشکر خود را از حوزه معاونت محترم تحقیقات و فناوری دانشگاه علوم پزشکی گیلان، مرکز تحقیقات عوامل اجتماعی موثر بر سلامت و همچنین مسئولین، پرستاران کلیه مراکز آموزشی و درمانی رشت که در انجام این تحقیق یاری رساندند، ابراز می­نمایند.