یکی از مشکلات اساسی بر سر راه کارآیی و اثربخشی سازمان­ها و از جمله مراکز آموزشی، مسائل ساختاری آن­هاست. ساختارهایی که به طور سنتی طراحی شده باشند با شرایط فعلی سازگاری نداشته و تحولات محیط امروزی را مد نظر قرار نمی­دهند. این نوع ساختارها بعضاً به ابعاد انسانی و انگیزش نیروی کار توجهی ندارند. با توجه به اینکه یکی از وظایف اصلی مدیران، سازماندهی است و سازماندهی نیز فرآیندی یکباره نمی­ باشد، باید هرازگاه نسبت به کارآ بودن سیستم ساختاری و تناسب آن با تغییرات، اقدام مقتضی به عمل آید. ساختار سـازمـان، مجموعه راه­هـایی است کـه طی آن­ها فعــالیت ­های سازمان به وظایف شناخته شده ،تقسیم و میان این  وظایف هماهنگی ایجاد شود (1). ساختار سازمان فرایندی است مستمر از تغییرات محیط پیرامون، استراتژی و عوامـل داخلی سـازمـان که به طـور غـیر قابل اجتـنـاب بــه مـرور زمان تغـییر می­ کند، این تغییرات گاهی عمیق، ریشه­ ای و بزرگ و گاهی محدود و به طور مداوم یا متناوب می­باشد که سازمان باید همواره آمادگی لازم در مواجهه با آن­ها را داشته باشد (2). ابعاد ساختاری بیان­کننده ویژگی­های درونی یک سازمان هستند و مبنایی بدست می­دهند که می­ توان به وسیله آن­ها سازمان­ها را اندازه­گیری و با هم مقایسه کرد (3). از میان ابعاد ساختاری، بیشتر نظریه­پردازان سازمانی روی سه بعد تمرکز، رسمیت و پیچیدگی اتفاق­ نظر دارند (4). در بعد پیچیدگی، سازمان­ها دارای تقسیم کار، عناوین شغلی، تقسیمات و واحدها، سطوح سلسله مراتبی، مهارت­ ها و فرهنگ سازمانی هستند و درجه پیچیدگی ساختار سازمانی به وسیله معیارهایی مانند تفکیک افقی (تعداد واحدهای فردی سازمان)، تفکیک عمودی (سطوح سلسله مراتبی)، پراکندگی جغرافیایی (پراکندگی فعالیت­ ها و پرسنل از نظر جغرافیایی) و محیط (میزان پیچیدگی محیط) قابل سنجش است.

رسمیت به میزان یا حدی که مشاغل سازمانی استاندارد شده ­اند اشاره می­ کند. اگر شغلی از میزان رسمیت بالائی برخوردار بوده متصدی آن برای انجام دادن فعالیت ­های مربوط به آن شغل و اینکه چه موقعی انجام شود و چگونه باید انجام گردد از حداقل آزادی عمل برخوردار می­باشد. تمرکز به سطوحی از سلسله مراتب اختیار اطلاق می ­شود که می­تواند تصمیم­ گیری کند (5). در واحدهای سازمانی متمرکز بیشتر تصمیمات از طریق سلسله مراتب فرماندهی اتخاذ می­ گردد، در حالی که در واحدهای غیرمتمرکز، تصمیم ­گیری به مدیران صف واگذار می­ شود و یا تصمیمات با مشارکت زیردستان اتخاذمی­ گردد. سازگاری با محیط­ های پیچیده و پویا مستلزم تحمل فشار زیادی است و مدیران را بر می­ انگیزد تا در جستجوی ساختارهایی باشند که با استفاده از آن­ها، ضمن پاسخگویی به نیازهای سازمان، به افزایش بهره ­وری و ایجاد مزیت رقابتی برای سازمان، نایل گردند (6). سیر گذار و تکامل سازمان­ها به سازمان­های ارگانیک، منعطف، مسطح و غیرمتمرکز نشان می­ دهد که ابعاد تشکیل ­دهنده آن­ها باید چیزی فراتر از ابعاد سازمان­های سلسله مراتبی و رسمی باشد. در این گونه سازمان­ ها، روابط غیررسمی می­توانند نقش مهمی در ساختاردهی سازمانی ایفاء کنند. تغییرات اخیر نشان می ­دهد که این چهار بعد برای تغییر و موفقیت ساختارهای مدرن کفایت نمی ­کنند. این امر منجر به ساختاردهی سازمانی و کشف ابعاد اساسی عمیق ­تری از ساختار در بازارهای پویا شده است. این سطح شامل روابط مبتنی بر اعتماد، روابط تعاملی برون­گرا و روابط عاطفی فراگیر می­باشد. منظور از روابط مبتنی بر اعتماد، حذف موانع محدودکننده، همکاری، انسجام و هماهنگی است که در سایه اعتماد ایجاد می­شوند.

فرهنگ تسهیم دانش یکی از مهم­ترین مباحث مورد توجه در سازمان­های دانش محور است که اطلاعات و دانش چگونه در میان واحدهای مختلف سازمانی تسهیم می­شوند. فرهنگ تسهیم دانش یکی از مهم­ترین عواملی است که باید قبل از هر راهبرد جدیدی در سازمان­های دانش­محور مورد توجه قرار گیرد (7). برای تسهیم دانش باید سطح بالایی از اعتماد و خوش­بینی در روابط اعضاء سازمان با یکدیگر وجود داشته باشد. در روابط تعاملی برون­گرا آنچه که مورد تامل است درجه تعاملات خارجی است که نشان­دهنده گشودگی ساختار سازمانی و کم­رنگ شدن مرزهای سازمانی است، محیط­های همکارانه که مرزهای خارجی را گسترش داده­اند، خلق دانش را تسهیل کرده و جریان دانش را روان می­سازند. وجود روابط عاطفی فراگیر در ساختاردهی سازمان و اعطای آزادی عمل به کارکنان، خلاقیت، نوآوری و توسعه ظرفیت­ های خودمدیریتی را در افراد به دنبال می ­آورد (8).

آقاجانی نشان داد که ساختار سازمانی موجود دانشگاه از دیدگاه کارکنان به ساختار میانه (حالتی بینابین ساختار مکانیکی و ارگانیکی) گرایش دارد. در حالی که در سازمان­های دانش محور گرایش به ساختار ارگانیکی است و این عدم تطابق موجود بین ساختار موجود و ساختار ارجح از دیدگاه کارکنان به نظر می­رسد که باید نوعی بده بستان بین ساختار موجود و ساختار ترجیح داده شده به وسیله کارکنان ایجاد شود یعنی یا ساختار موجود به سمت خواسته­های کارکنان و یا خواسته­های کارکنان به سمت ساختار موجود تعدیل گردد (9). محمدیان در پژوهشی به این نتیجه رسید پیچیدگی و تمرکز سازمان با محیط تناسب دارد ولی رسمیت سازمان با محیط تناسب ندارد و با توجه به اینکه پیچیدگی، رسمیت و تمرکز دانشگاه به ترتیب کم، زیاد و زیاد است، اما ابعاد ساختاری سازمان با تکنولوژی آن متناسب است (10). جمشیدی دریافت میان تمرکز و تعهد، پیچیدگی و تعهد رابطه معنی­دار وجود ندارد ولی میان رسمیت و تعهد رابطه معنی­دار وجود دارد (11). نفری در پژوهشی به این نتیجه رسید که میان ساختار سازمانی و توانمندی کارکنان رابطه معنی­دار وجود دارد و از آنجایی که نیرویی انسانی، مهم­ترین سرمایه سازمان­ها است، هر چه این سرمایه از کیفیت مطلوب و بیشتری برخوردار گردد، احتمال موفقیت، بقا و ارتقای سازمان بیشتر است (12). منوریان دریافت مؤلفه­های ساختاری رسمیت و تمرکز، تأثیری منفی بر اقدامات مدیریت دانش دارند، در حالیکه ابعاد ساختاری مرز­زدایی، شبکه­های غیررسمی، تیم­گرایی و حرفه­ای گرایی، تأثیر مثبتی داشته­اند (13). سبحانی در پژوهشی دریافت افزایش بعد پیچیدگی ساختار سازمانی با کاهش مدیریت دانش کارکنان همراه شده و نیز با افزایش بعد رسمیت ساختار سازمانی، مدیریت دانش کارکنان کاهش یافته است و هر چه بعد تمرکز ساختار سازمانی افزایش می­یابد به همان اندازه مدیریت دانش کارکنان کاهش پیدا می­کند (14). داویدسون (Davidsson) در پژوهشی نشان داد رابطه  معنی­داری بین سطح اعتماد وکارآفرینی سازمانی وجود دارد. در سطوح بالای اعتماد در بین اعضای سازمان، تأثیری مثبت بر نوآوری از راه تبادل اطلاعات وجود دارد. بر همین اساس، اعتماد زمانی در سازمان توسعه می­یابد که کانال­های اطلاعاتی  باز باشد (15).مطالعات مارشال  نشان داد ابعاد ساختار سازمانی (پیچیدگی، رسمیت و تمرکز) تأثیری مهم بر عدالت رویه­ای، توزیعی و تعاملی داشت (16). کتسیکا ر پژوهش خود به این نتیجه رسید که رسمیت و تمرکز اثر مثبتی بر بازخورد شغلی دارند ولی تمرکز با استقلال کاری و تنوع شغلی ارتباط منفی دارد (17). برنهام  ایجاد جو اعتماد، تغییرات ساختاری و ایجاد جو یادگیری را از مشخصه­های مورد نیاز دانشگاه­ها می­داند. کیفیت و توسعه دانش به کمک این عوامل تا اندازه زیادی به رهبری متناسب با پویایی­های دانشگاه وابسته است (18).

بررسی ادبیات رهبری آموزش عالی بیانگر این مطلب است که چارچوب فعلی نمی­تواند پاسخگوی نیازهای آموزش عالی در آینده باشد (19). آنچه که رهبری دانشگاهی به آن نیاز دارد، ایجاد ساختاری است که در آن عواملی مانند مشارکت کارکنان، همکاری، اعتماد و حس هویت جمعی مورد توجه باشد و در راستای این امر، نیازمند سیستم­ هایی هستیم که از ارتباطات عمودی و ساختار سلسله مراتبی فاصله گیرند (20). بنابراین، دانشگاه­های ما که بیش از هر نهاد دیگر، وظیفه تولید دانش و تسهیم آن را بر عهده دارند باید از ساختارهای سنتی فاصله گرفته و به سوی ساختارهای دانش­محور حرکت کنند. زیرا یکی از مشکلات اساسی بر سر راه کارایی و اثربخشی سازمان­ ها و از جمله مراکز آموزشی، مسائل ساختاری آن­هاست. بسیاری از ساختارهای موجود به طور سنتی طراحی شده و احتمالاً با وظایف فعلی آن­ها سازگاری نداشته و تحولات محیط امروزی را مد نظر قرار نداده و در بعضی موارد مطابق با نیازهای کنونی سازمان و جامعه بنا نشده و بعضاً به ابعاد انسانی و انگیزش نیروی کار توجهی ندارند. با توجه به اینکه یکی از وظایف اصلی مدیران دانشگاه ­ها، سازماندهی امور است و سازماندهی نیز فرآیندی یکباره نمی­ باشد و باید هر ازگاه نسبت به کارا بودن سیستم ساختاری و تناسب آن با سایر ابعاد سازمان، اقدام مقتضی به عمل آید، تحقیقاتی از این دست می ­تواند مدیران و مسئولان دانشگاه را در بازنگری و سازمان­دهی مجدد ساختار سازمانی دانشگاه به منظور افزایش توان و کارآیی آن برای دستیابی به اهداف دانشگاه در شرایط متغیر کنونی یاری رساند. بر همین اساس پژوهش حاضر درصدد است دریابد میزان پیچیدگی، رسمیت، تمرکز، روابط مبتنی بر اعتماد، روابط تعاملی برون­ گرا و روابط عاطفی فراگیر در ساختار دانشگاه علوم پزشکی کاشان چقدر است؟

روش ­ها  

با توجـه به این ­که ایـن تـحقیق به بررسی ابـعاد ساختاری دانشگاه علوم پزشکی کاشان می­پردازد، از نظر روش، توصیفی – پیمایشی بود. جامعه آماری این پژوهش کلیه اعضای هیات علمی دانشگاه‌ علوم پزشکی کاشان به تعداد 182 نفر بود که از میان آن­ها تعداد 114 نفر به عنوان نمونه انتخاب گردید. از آن­جا که در این پژوهش، واریانس جامعه آماری نامعلوم است، انجام یک مطالعه مقدماتی روی تعدادی از اعضای هیات علمی ضروری می ­باشد. لذا 30 نفر از اعضاء به صورت تصادفی انتخاب گردید، و پرسشنامه‌ها در بین آنها توزیع شد، پس از استخراج داده‌های مربوط به پاسخ­ های گروه مزبور و پیش­ برآورد واریانس حجم نمونه آماری پژوهش با استفاده از فرمول کوکران 114 نفر بدست آمد. در تحقیق حاضر از روش نمونه­گیری طبقه ­ای متناسب با حجم استفاده شد.

بر این اساس از 123 عضو هیات علمی مرد، 77 نفر و از 59 عضو هیات علمی زن، 37 نفر به عنوان نمونه انتخاب گردیدند (نرخ پاسخ­دهی اعضای هیات علمی، صد در صد). ابزار این پژوهش، پرسشنامه محقق ساخته ابعاد ساختاری شامل 24 سوال بسته پاسخ در قالب 6 مولفه پیچیدگی (سوال 4-1)، رسمیت (سوال 8-5)، تمرکز (سوال 12-9)، روابط مبتنی بر اعتماد (سوال 13-16)، روابط تعاملی برون­گرا (سوال 20-17) و روابط عاطفی فراگیر (سوال 24-21) بر حسب طیف پنج درجه­ای لیکرت (کاملاً موافقم تا کاملاً مخالفم) بود. با توجه به اینکه مقیاس پرسشنامه پنج درجه­ای بود، میانگین فرضی3 به عنوان مبنای تحلیل پرسشنامه قرار گرفت. در تحقیق حاضر، روایی پرسشنامه به صورت محتوایی توسط متخصصان و کارشناسان تایید گردید. به منظور تعیین روایی صوری و محتوایی این تحقیق، پرسشنامه در اختیار 10 نفر از متخصصان قرار گرفت و بعد از دریافت نظرات آنان اصلاحات ضروری در پرسشنامه‌ها انجام شد. جهت تعیین پایایی پرسشنامه از ضریب آلفای کرونباخ استفاده شد. پایایی پرسشنامه ابعاد ساختاری در تحقیق حاضر به طور کلی از (24 سوال) 0/93 و به تفکیک برای رسمیت از (4 سوال) 0/85، پیچیدگی از (4 سوال) 0/83 و تمرکز از (4 سوال) 0/91، روابط مبتنی بر اعتماد از (4 سوال) 0/88، روابط تعاملی برون­گرا از (4 سوال) 0/80و روابط عاطفی فراگیر از (4 سوال) 0/82 برآورد گردید که نشان­ دهنده پایایی بالای این پرسشنامه است.

پس از اجازه اجرای طرح از طرف مسئولان دانشگاه علوم پزشکی کاشان، از تمامی شرکت­ کنندگان، رضایت اجرای طرح گرفته شد و به آنان اطمینان داده شد که پرسشنامه­ ها بدون ذکر نام خواهند بود، نتایج محرمانه است و در انتها نتایج مطالعه به آنان اعلام خواهد شد. محقق با دادن این توضیحات، پرسشنامه­ها را توزیع و در مدت دو هفته، تکمیل و جمع­آوری نمود. تجزیه و تحلیل داده ­ها در دو سطح توصیفی (فراوانی، درصد، میانگین و انحراف معیار) و در سطح استنباطی (t تک نمونه­ای) با استفاده از نرم افزار SPSS.Ver.18 انجام گرفت.

یافته ­ها

بنابر اطلاعات نمونه، تعداد اعضای هیأت علمی 77 نفر مرد (67 درصد) و 37 نفر زن (33 درصد) بود. 47 درصد (54 نفر) اعضای هیأت علمی‌دارای سابقه خدمت 1تا 10 سال، کمترین تعداد با سابقه خدمت بین 21-30 سال24 نفر (21 درصد) بود. تعداد اعضای هیأت علمی ‌با مرتبه علمی مربی 66 نفر (58 درصد) بیشتر از دیگر اعضاء هیأت علمی‌ بود و کمترین تعداد متعلق به مرتبه استاد 5 نفر (4 درصد) بود. همچنین تعداد اعضاء هیأت علمی ‌با وضعیت استخدامی‌ پیمانی 44 نفر (39 درصد) بیشتر از گروه رسمی– قطعی و رسمی آزمایشی بود.

جدول شماره یک نشان می­دهد پیچیدگی ساختار در دانشگاه علوم پزشکی کاشان با میانگین و انحراف معیار 47/0±3/83، رسمیت با میانگین و انحراف معیار 0/64±3/02و تمرکز با میانگین و انحراف معیار 0/54±3/07 بالاتر از حد متوسط (3) بود که این رابطه­ها از نظر آماری معنی­ دار بود (0/001=P).

جدول شماره دو نشان می­دهد میزان روابط مبتنی بر اعتماد در دانشگاه علوم پزشکی با میانگین و انحراف معیار 0/28±4، روابط تعاملی برون­گرا با میانگین و انحراف معیار 0/38±3/88 و روابط عاطفی فراگیر با میانگین و انحراف معیار 0/38±3/85 بالاتر از حد متوسط (3) بود که این رابطه ­ها از نظر آماری، معنادار بود (0/001=P).

بحث و نتیجه ­گیری

دانشگاه ­ها سازمان­ هایی هستند که در هر جامعه،مسئولیت ­های عظیمی هم چون پژوهش و تولید دانش نو، حفظ و انتقال میراث فرهنگی، تحکیم مبانی اخلاقی و اجتماعی دانشجویان و ایجاد مهارت ­ها را برعهده دارند. با توجه به شرایط محیطی و مسئولیت­ های گسترده دانشگاه ­ها، اعتلای کارایی این سازمان­ ها و بررسی و اصلاح ساختار آن­ها ضروری است. بررسی ویژگی­ های ساختاری دانشگاه­ ها و تناسب این ساختارها با اهداف و فعالیت­ های آنها و موضوعاتی از این قبیل کمتر مورد توجه پژوهشگران قرار گرفته است. در همین راستا پژوهش حاضر به بررسی میزان دانش محور بودن ساختار که از الزامات دانشگاه­ های عصر حاضر است در دانشگاه علوم پزشکی کاشان پرداخته است.

نتیجه حاصل از یافته­ های پژوهش نشان داد که پیچیدگی در دانشگاه علوم پزشکی کاشان بالاتر از حد متوسط بود. این امر به ماهیت فعالیت­ های دانشگاه باز می گردد که به مهارت­ ها و فعالیت ­های تخصصی گوناگون به منظور تحقق اهداف نیازمند است. وقتی که سازمان به دانش و مهارت­های زیادی احتیاج داشته باشد، پیچیدگی افزایش می­ یابد. مطالعه طولابی نشان داد که ساختار سازمانی دانشگاه شهید چمران اهواز از پیچیدگی بالایی برخوردار است که با مطالعه حاضر همخوانی دارد (21). اما پژوهش آقاجانی  بیانگر وجود ساختار میانه (حالتی بینابین ساختار مکانیکی و ارگانیکی) در کارکنان دانشگاه بود که با مطالعه حاضر مطابقت ندارد (9).

نتایج مطالعه حاضر حاکی از آن بود که رسمیت در دانشگاه علوم پزشکی کمی بالاتر از حد متوسط است. این یافته گویای این امر است که در دانشگاه علوم پزشکی کاشان در کنار اجرای قوانین و مقررات تا حدی به آزادی عمل و استقلال کارکنان نیز اهمیت می ­دهند. نتیجه تحقیق حاضر با تحقیق طولابی که نشان داد ساختار سازمانی دانشگاه شهید چمران اهواز از رسمیت بالایی برخوردار است همخوانی دارد (21).

نتایج حاصل از یافته­ های مطالعه حاضر نشان داد که تمرکز در دانشگاه علوم پزشکی کمی بالاتر از حد متوسط است. این یافته نشان می­دهد که تصمیم گیری در دانشگاه به صورت نیمه متمرکز است و مدیران به تفویض اختیار، پای­بند هستند. به عبارتی در دانشگاه علوم پزشکی علاوه بر تجمع بعضی از اختیارات در سطوح عالی سازمان، واگذاری بعضی اختیارات به سطوح پایین تر و شکل­ گیری فرهنگ مشارکت نیز مورد نظر است. نتیجه تحقیق حاضر با تحقیق طولابی هم خوانی دارد (21).

همچنین اعتماد در دانشگاه علوم پزشکی کاشان بالاتر از حد متوسط بود. این یافته نشان می­دهد که مدیران توانسته­ اند فرهنگ اعتماد را در دانشگاه ایجاد نمایند. عواملی مانند عمل به قول‌های داده شده به اعضاء، توجه به منافع کارکنان، رعایت انصاف و عدالت از راهبردهای عنوان شده به منظور ارتقاء سطح اعتماد در دانشگاه است. رهبر باید به نیازها و منافع کارکنان حساسیت نشان دهد، در جلسات، منافع آن­ها را حفظ کند و نسبت به آن­ها خیرخواه باشد. مطالعه توکلی (22) نشان داد که اعتماد سازمانی کارکنان در دانشگاه علوم پزشکی کرمان به طور کلی در سطح متوسط است. در واقع، اعتماد متقابل یکی از الزامات سازمان‌های ارگانیک و مشارکت محور چون دانشگاه می‌باشد. وقتی که سطح اعتماد در روابط میان اعضاء سازمان بالا باشد، افراد تمایل بیشتری به تبادل دانش دارند (23). افزایش و تبادل دانش در اثر اعتماد متقابل موجب خلق دانش می­شود وجود اعتماد، همکاری، هماهنگی و انسجام میان کارکنان موجب شکل ­گیری ایده­ های جدیدی می­ گردد. ساختارهای دانش محور به دلیل نیاز شدیدی که به تسهیم دانش دارند، باید به جای کنترل محوری بر اعتماد محوری مبتنی باشند. برای تسهیم دانش لازم است سطح بالایی از اعتماد و خوش بینی در بین اعضای سازمان وجود داشته باشد. وجود اعتماد، همکاری و هماهنگی میان اعضاء موجب شکل­گیری ایده­ های جدیدی می ­شود. ساختارهای دانش محور به دلیل نیاز شدیدی که به تسهیم دانش دارند، باید به جای کنترل محوری بر اعتماد محوری مبتنی باشند. برای تسهیم دانش لازم است سطح بالایی از اعتماد و خوش بینی در بین اعضای سازمان وجود داشته باشد (24). داویدسون (Davidsson) در پژوهشی نشان داد رابطه معنی ­داری بین سطح اعتماد وکارآفرینی سازمانی وجود دارد. در سطوح بالای اعتماد در بین اعضای سازمان، تأثیری مثبت بر نوآوری از راه تبادل اطلاعات وجود دارد. برهمین اساس، اعتماد زمانی در سازمان توسعه می­یابد که کانال­ های اطلاعاتی باز باشد (15).

هم چنین میزان روابط تعاملی برون­گرا در دانشگاه علوم پزشکی کاشان بالاتر از حد متوسط بود. این یافته نشان داد که دانشگاه به عنوان یک سیسیتم باز و پویا به وظیفه خود که تبادل اطلاعات به محیط است عمل می­ کند و به دنبال برقراری ارتباطات با محیط و جامعه می­ باشد. درجه تعاملات خارجی نشان ­دهنده گشودگی ساختار سازمانی و کم­ رنگ شدن مرزهای سازمانی است و در عین حال رقابتی بودن در محیط را نشان می­دهد. نگرش­ ها و رویکردهای تنگ­ نظرانه موجب محبوس کردن دانش و محدود نمودن تسهیم آن می­ شود. از طرف دیگر محیط­ های همکارانه که مرزهای خارجی را گسترش داده ­اند، خلق دانش را تسهیل کرده و جریان دانش را روان می­ سازند (24). یافته­ های مطالعه حاضر نشان داد که روابط عاطفی فراگیر در دانشگاه بالاتر از حد متوسط است. این یافته بیانگر اهمیت اعطای آزادی عمل، ارتباطات سازنده و ایجاد فرصت­ هایی برای بروز خلاقیت در دانشگاه است. وجود روابط عاطفی فراگیر در ساختاردهی سازمان به کارکنان اجازه می­دهد به ارزش­ ها وتوانمندی­ های سازمانی به شیوه­ های سازمان یافته پاسخ دهند. این بستر فرهنگی، فرصت­ های بسیار زیادی برای خلاقیت و نوآوری ایجاد می ­کند و در عین حال انسجام را نیز به همراه دارد. هم ­افزایی عواطف سازمانی و حداکثر کردن آزادی عمل کارکنان موجب تشویق مساعدت­ های خلاقانه، ایجاد بینش سازمانی و در نهایت توسعه ظرفیت خودمدیریتی افراد و گروه­ های سازمانی می ­شود (25). مارشال (Marshale) نشان داد ابعاد ساختار سازمانی (پیچیدگی، رسمیت و تمرکز) تأثیری مهم بر عدالت رویه­ای، توزیعی و تعاملی داشت (16). کتسیکا (Katsikea) در پژوهش خود به این نتیجه رسید که رسمیت و تمرکز اثر مثبتی بر بازخورد شغلی دارند ولی تمرکز با استقلال کاری و تنوع شغلی ارتباط منفی دارد (17).

بر اساس نتایج مطالعه، ابعاد پیچیدگی، رسمیت، تمرکز، روابط مبتنی بر اعتماد، روابط تعاملی برون­گرا و روابط عاطفی فراگیر در دانشگاه علوم پزشکی کاشان بالا بود که برخی از آن­ها متناسب با ساختار دانشگاه بودند، چرا که ساختار مطلوب دانشگاه، ساختاری است که در آن پیچیدگی (تخصص) بالا، رسمیت­ گرایی متعادل، تمرکزگرایی پایین، اعتماد بالا، روابط تعاملی بالا و روابط عاطفی بالا، حاکم باشد. لذا به مسئولان دانشگاه پیشنهاد می­ شود که سطوح سازمان، تعداد دوایر و عناوین شغلی را کاهش دهند. از مقررات رسمی زیاد کاسته و تا حدودی به اعضاء اجازه اختیار عمل در کارها و  فعالیت­ هایشان را بدهند. برخی از تصمیمات را به دیگران واگذار کند و خود به تصمیمات مهم­تر بپردازد، اعضاء را در تصمیم ­گیری­های دانشگاهی مشارکت دهند و با ایجاد رابطه عاطفی با آن­ها و نهادینه کردن آن در ساختار سازمانی زمینه بروز خلاقیت و نوآوری را در اعضاء ایجاد کنند. به ارتباط دانشگاه و جامعه و دانشگاه و صنعت توجه لازم را مبذول دارند. دانشگاه ­ها از طریق فعالیت‌هایی از قبیل تعیین اولویت‌های تحقیقاتی و پذیرش و اجرای تحقیقات مورد نیاز جامعه و سازمان­ها و قابل کاربرد ساختن نتایج آن، می‌توانند نقش برجسته خود را در پژوهش و توسعه علمی ایفا نمایند. سیاست­ گذاری‌های علمی در سطح جامعه، ارتباط با جامعه و فعالیت‌های ترویجی مانند ارتباطات با صدا و سیما و سخنرانی‌های علمی در موسسات دیگر می‌تواند مصداق‌هایی از حضور اعضای هیأت علمی در سطح جامعه باشد. هم چنین به  سایر پژوهشگران توصیه می­ گردد ساختار سازمانی دانشگاه را از منظر تقسیم ­بندهای دیگری مانند (ساختار ارگانیکی و مکانیکی) نیز مورد بررسی قرار دهند. از جمله محدودیت­ های این پژوهش استفاده صرف از پرسش نامه ­های برای ارزیابی متغیرها، محدود شدن نمونه پژوهش به اعضای هیات علمی دانشگاه علوم پزشکی کاشان و بررسی و جمع ­آوری مقطعی داده ها دانست.

قدردانی

ﻧﻮﯾﺴﻨﺪﮔﺎن ﺑﺮ ﺧﻮد ﻻزم ﻣﯽ­داﻧﻨﺪ از ﮐﻠﯿﻪ مدیران و اعضای هیات علمی دانشگاه علوم پزشکی کاشان ﮐﻪ در اﯾﻦ ﭘﮋوﻫﺶ ﻣﺎ را ﯾﺎری ﻧﻤﻮدﻧﺪ ﺗﻘﺪﯾﺮ و ﺗﺸﮑﺮ ﺑﻪ ﻋﻤﻞ آورﻧﺪ.