شاه کلید دنیای امروز خلق ارزش است. راهکار ورود به دنیای کسب و کار امروزی فنآوری است و شاه کلید فنآوری،تجاری سازی و ارزش افزوده ناشی ازآن است (1). تجاری سازی، فرآیند تبدیل فنآوری های جدید به محصولات موفق تجاری است و دربرگیرنده آرایه های مختلفی از فرآیندهای مهم فنی، تجاری و مالی است که باعث تبدیل فنآوری جدید به محصولات یا خدمات مفید می شود. به عبارتی تجاری سازی یافته های پژوهشی، حلقه اتصال فنآوری و بازار است و تمرکز آن بر حلقه های انتهایی زنجیره ارزش است (2).
دانشگاه ها به عنوان مهمترین بازیگر در اقتصاد دانشبنیان به حساب می آیند و تجاریسازی تحقیات دانشگاهی و نوآوریهای مرتبط با تحقیق و توسعه، به عنوان مهمترین عوامل ثبات اقتصادی کشورها در نظر گرفته می شوند. بنابراین، یکی از وجوه و منظرهای کلیدی دانشگاه نسل سوم (کارآفرین)، توسعه مهارت های شغلی، حرفه ای و شایستگی ها و توانمندسازی دانشجویان و استادان همسو با فرایند توسعه ملی و حل مسائل جامعه به روش علمی است (3).
یکی از زمینه های مهم دانش آفرینی در دانشگاهها فرهنگ آن است. Wang فرهنگ سازمانی را عامل اصلی خلق دانش و همکاری، قابلیت یادگیری، وفاداری و تعهد کارکنان را جز و عناصر تأثیرگذار بر آن و موفقیت سازمانها ذکر میکند (4). ابراهیمی به نقل از albers ، فرهنگ را از مهمترین عناصر اجرای مدیریت دانش و خلق دانش ذکر کردهاست و فرهنگ ایدهآل برای آن را اعتماد، کار تیمی و همکاری، خطرپذیری، تحمل برای ویژگی های فرهنگی از قبیل شنیدن اشتباهات، زبان مشترک، یادگیری و شجاعت میداند (5). Harel و همکارانش فرهنگ سازمانی را مجموعهای از همه نشانهها، رسوم، مفهومها، ارزشها و استانداردهای رفتاری دانستهاند که بین اعضای یک گروه انسانی مشترک است و بهعنوان تجربه زندگی نسل به نسل منتقل می شود (6).
دانشگاههای علوم پزشکی همسو با تغییر و تحولات دیگر مؤسسات آموزش عالی نیازمند حرکت از دانشگاه آموزش محوری بهسوی مؤسسات کارآفرین میباشند. یک دانشگاه کارآفرین دانشگاهی است که فعالیتهای کارآفرینی و تجاریسازی را انجام میدهد و هدف آن بهبود عملکرد در سطح ملی و منطقهای، و افزایش منفعت مالی دانشگاه و اعضای هیات علمی و دانشجویان آن میباشد (7). در اصلاحات نظامهای سلامت که اخیراً در بسیاری از کشورها از جمله ایران آغاز شدهاست، بیشتر تغییرات ساختاری و محدودسازی هزینهها و مکانسیمهای تجاری و انتخاب مشتری مدنظر قرارگرفته و کمتر به مسائل انسانی توجه شدهاست درحالیکه ویژگیهای فرهنگ سازمانی عامل موثری در تداوم روند اصلاحات نظام سلامت میباشد (8).
ستاده و بازده سازمانهای آموزشی انسان است. در سازمانهای آموزشی که روابط انسانی اهمیت دارد، مفهوم فرهنگ سازمانی اهمیت بیشتری کسب میکند. رئیس دانشگاه میتواند با یک فرهنگ سازمانی مناسب، دانشگاه را از دانشگاه دیگر متمایز کند. رسالت رؤسای دانشگاهها بهره برداری از تجارب، استعدادها، توان فکری منابع انسانی به ویژه کارمندان و مدیران خود است و این امر مهم در قالب فرهنگ سازمانی غنی که خواسته ها، نیازها و انتظارات دانش، توانایی ها و مهارت ها در آن تناسب پیدا کرده یا بهطور هماهنگ و همسو شده باشد، به آسانی دستیافتنی است (9).
محققان در تحقیقات خود به این امر اذعان کرده اند که فرهنگ در دانشگاه های علوم پزشکی بایستی به سمتی سوق پیدا کند که تغییر را بهعنوان یک فرصت محسوب کند، به نظرات گوناگون احترام بگذارد، خطرپذیری را تشویق میکند، به کار تیمی اهمیت دهد، نظام جبران خدمت و انگیزش مبتنی بر حل مسائل جامعه را تشویق کند، پژوهش محوری را مهم بشمارد، تولید علم را مقدس بداند، به نیروی انسانی بهعنوان سرمایه نگاهکند نه هزینه. همچنین بایستی دانشگاههای علوم پزشکی طوری عمل کنند که فرهنگ شراکت مهارت گرایی، توانمندسازی منابع انسانی، تعهد به تغییر، چند صدایی، اعتماد، نوآوری، ابتکار، هماهنگی و صداقت در آنان نهادینه شود (10). یافتههای پژوهش لامع و کاظمپور در تحقیقی با عنوان "ارائه مدلی برای تجاریسازی تحقیقات انجامشده در حوزه علوم تربیتی" بیانگر این است که راهکارهای قوانین، راهکارهای ساختاری، راهکارهای مدیریتی و راهکارهای محیطی از عوامل مؤثر بر تجاریسازی تحقیقات انجام شده در حوزه علوم تربیتی است (11).
پژوهش کرامتیان و شاهقلیان نیز نشان میدهد در عصر حاضر، نوآوری و تغییر یکی از مهمترین الزامات و مزیتهای رقابتی برای بقاء و رشد هر سازمان است. لذا در این تحقیق به بررسی شاخصهای تاثیرگذار فرهنگ سازمانی بر نوآوری و تغییر سازمان پرداخته شده است. پژوهش حاضر به مطالعه نقش فرهنگ سازمانی بر نوآوری و تغییر در سازمان در شرکت رنو پارس پرداخته است. نتایج نشان میدهد فرهنگ عقلایی، فرهنگ مشارکتی و فرهنگ سلسله مراتبی بر تغییرات سازمانی تاثیر مثبت دارند. همچنین نتایج تاثیر فرهنگ ایدئولوژیک بر اثربخشی سازمان را تایید نمیکند، بهعلاوه نتایج نشان داده است فرهنگ سازمانی از طریق نوآوری بر تغییرات سازمانی تاثیر معنیداری داشته است. (12)
Harwiki ضمن پژوهشی درباره عوامل موثر بر توسعه فرهنگ سازمانی گزارش کرد که عوامل رهبری خدمتگزار، رفتار شهروندی و عملکرد کارکنان بر فرهنگ سازمانی موثر هستند (13). Sakhrekar,& Deshmukh در مطالعهای به بررسی تاثیر فرهنگ سازمانی بر کارکنان پرداخته و با مروری اجمالی بر ادبیات این حوزه نتیجه گرفتند که فرهنگ سازمانی بر تعهد سازمانی، رضایت شغلی، عملکرد و بهرهوری کارکنان تاثیر میگذارد. فرهنگ سازمانی در دانشگاهها به اعضای دانشگاه هویت می دهد، اعضاء را دارای هویت سازمانی مشترک میکند، باورها و ارزشهای بزرگی به آنها القاء میکند، اعضاء را به گونهای متحد و یکپارچه میکند، شیوه رفتار و برقرار کردن ارتباط اعضاء را مشخص میکند، شیوه تخصیص و اعمال قدرت را مشخص میکند، در آنها نسبت به باورها و ارزشها دانشگاه تعهد ایجاد میکند و به دانشگاه کمک می کند تا خود را با محیط خارجی سازگار کنند (14).
فکور در مقاله خود تعریف تجاریسازی تحقیقات را اینگونه آوردهاست: تجاریسازی تحقیقات فرآیندی است که دانش تولید شده در دانشگاهها و سازمانهای تحقیقاتی را به محصولات قابل عرضه در بازار یا فرایندهای صنعتی تبدیل میکند. این فرآیند مستلزم همکاری و تعامل جدی مراکز آموزش عالی و سازمانهای تحقیقاتی وابسته به دولت، شرکتهای صنعتی، سازمانهای مالی و سرمایهگذاری، کارآفرینان و افراد علمی میباشد. در بررسیهای بهعملآمده شش عامل کلیدی شامل: تمرکز بر بازار، فرهنگ سازمانی، مدیریت داخلی و سازمانی، مدیریت حقوق مالکیت فکری، شبکهسازی، کارآفرینی و ایجاد کسب و کار، در موفقیت سازمانهای تحقیقاتی عمومی در زمینه تجاریسازی نتایج تحقیقات مؤثر شناخته شده است. این مقاله ضمن مروری بر اهمیت تجاریسازی تحقیقات به فرایند انتقال تکنولوژی از دانشگاه و مکانیسمهای مورد استفاده جهت انتقال و تجاریسازی آن پرداخته است (15).
بر این اساس، توسعه دانشگاه ها در جهت تجاریسازی نتایج تحقیقات در اولین گام نیازمند درک و شناخت مفهوم مولفه های فرهنگ سازمانی موثر در تجاریسازی نتایج تحقیقات دانشگاهی است. اهمیت این فرایند در اکثر دانشگاهها مطرح شده است. اما اینکه چگونه این فرایند در دانشگاهها فرهنگسازی شود تاکنون بهصورت جامع پرداخته نشدهاست، اکثر پژوهش ها به طور جداگانه به موانع و عوامل تجاری سازی یا فرهنگ سازمانی پرداختهاند. این ضعف سبب شده است که بسیاری از منابع فرهنگ سازمانی دانش بنیانساز برای همیشه ناشناخته بمانند و بسیاری از خلاءهای موجود همچنان بر جای خود باقی بمانند. از سوی دیگر عدمتوجه به دانش تولید شده در داخل و فقدان یک رویکرد تجاری، دانشگاه را نیز به لحاظ مادی متضرر نموده و سبب شده است که بسیاری از آثار و تحقیقات علمی استادان توسط افراد غیر دانشگاهی به مرحله تجاریسازی برسد و سود حاصل از آن به جای اینکه به تولیدکنندگان اصلی دانش برسد نصیب افراد غیر دانشگاهی شود. بنابراین این پژوهش بهصورت جامع به شناسایی مولفههای فرهنگ سازمانی مطلوب جهت تجاری کردن نتایج تحقیقات در دانشگاه پرداختهاست. این درحالی است که اکثر محققین به عامل فرهنگ بهعنوان مهمترین مانع تجاریسازی اشاره کردهاند، مثلاً Hadjimanolis در مقالهای باعنوان همکاری پژوهشی دانشگاه و SMEها (مطالعه موردی کشور قبرس) بر همکاری بنگاههای کوچک و متوسط با دانشگاهها و فاکتورهای اصلی موثر بر این همکاری در کشوری با وضعیت صنعتیشدن پایین تمرکز می کند. این پژوهش بر فرهنگ و نهادها بهعنوان عوامل مهمی در این ارتباط اشاره میکند (16). همچنین چهارسوقی و همکاران دریافتند مانع فرهنگ از موانع تجاری سازی نتایج تحقیقات در دانشگاه ایلام در اولویت نخست قرار دارد (17). به عقیده Hsu و همکاران نیز سرمایه انسانی و منابـع فرهنگـی/ نهـادی دو منبع اصلی بـرای بهبود انتقال فنآوری دانشگاهها در تایوان به شمار میروند (18). پور نقی و حجازی، ساختار و فرهنگ سازمانی و نگرشهای منفی به موضوع تجاریسازی دانش از موانع اصلی دستیابی به این مهم است (19). پاسخدهندگان از بین عوامل مورد بررسی بیشترین تأثیر را به عامل ایجاد و توسعه فرهنگ اختصاص دادهاند.
با بررسی تحقیقات انجامشده اینگونه میتوان نتیجه گرفت که مهمترین شکاف بین صنعت و دانشگاه ریشه در فرهنگ، طرز فکر و دیدگاههای صنعت و دانشگاه نسبت بههم دارد. اهمیت موضوع محقق را بر آن داشت تا به شناسایی مولفههای موثر بر فرهنگ تجاری سازی نتایج تحقیقات دانشگاهی بپردازد. مؤلفه های متعددی از سوی پژوهشگران برای فرهنگ سازمان و عوامل تجاریسازی نتایج تحقیقات (به صورت جداگانه) طراحی شدهاست که محقق بر آن شد با توجه به کمبود تحقیق در این زمینه از طریق مصاحبه به شناسایی مولفههای موثر در فرهنگ تجاریسازی نتایج تحقیقات دانشگاه توسط اعضای هیاتعلمی و مدیران دانشگاه علوم پزشکی که تجربه تجاریسازی داشتهاند پرداخته و آنها را با توجه به مدلهای تجاریسازی دستهبندی کرده و درنهایت در چارچوبی متشکل قرار دهد. با طراحی الگوی فرهنگ تجاریسازی نتایج تحقیقات دانشگاه علوم پزشکی، میتوان این مولفهها را در دانشگاهها فرهنگسازی نمود.
روش ها
پژوهش حاضر از لحاظ هدف کاربردی و با استفاده از روش تحقیق کیفی از نوع توصیفی– اکتشافی انجام شدهاست. گروه هدف پژوهش حاضر، مدیران و اساتید دانشگاه علوم پزشکی تبریز بودند. با استفاده از روش نمونه گیری هدفمند و گلوله برفی 14نفر از اساتید و مدیران دانشگاه که سابقه تجاری سازی تحقیقات یا فعالیت با شرکتهای خصوصی را داشتهاند، بهعنوان مشارکتکنندگان در پژوهش انتخاب و ابزار گردآوری دادهها نیز مصاحبه نیمه ساختار یافته بود که بعد از مصاحبه نفر 11داده ها تکرای بود با نفر چهاردهم دادهها به اشباع رسید. برای تحلیل داده های کیفی، تحلیل مضمون استفاده شد. از آنجاییکه در پژوهش حاضر، به لحاظ کمبود مبانی نظری، امکان نیل به شناخت کافی درباره شاخصهای مهم مرتبط با مسئله و ارتباط با آنها با یکدیگر وجود ندارد، روش پژوهش کیفی داده بنیاد گلیزری مبنای کار قرار گرفته است. نظریه داده بنیاد بهویژه برای پژوهش در موقعیتهایی که راجعبه یک موضوع تحقیقات کمی انجام شده و یا جایی که یک چشمانداز جدید مورد نیاز است، بسیار مفید است (8). تحقیقات کمی حکایت از ضعف نظریه های موجود در زمینه فرهنگ سازمانی مطلوب تجاری سازی تحقیقات دانشگاه دارد. بنابراین، این روش برای پژوهش فرهنگ سازمانی مطلوب تجاریسازی تحقیقات بسیار مناسب است، چراکه محققان میتوانند از جنبههای نوآورانه آن استفاده کنند.
مهمترین نکته در استفاده از رویکرد گلیزری در این پژوهش این بود علیرغم اهمیت فرهنگ تجاریسازی تحقیقات دانشگاه، شواهد پژوهشی خاصی نسبت به بررسی آن وجود ندارد. این امر از یکسو از بدیع بودن و نبود دانش زیاد در مورد آن است و از سوی دیگر بهطور حتم، از غفلت پژوهشگران نیز ناشی شده است، بنابراین انجام پژوهشهای مختلف در ارتباط با آن الزامی است. از طرف دیگر در رویکرد گلیزری؛ مدل سازیها، در فضایی بسیار گسترده صورت میگیرد و این مسئله افق دید محقق را به منظور تحلیل دادهها بسط میدهد و نیازی نیست که مدل دقیقاً در چارچوب مشخص قرار گیرد.
با توجه به اینکه مدیران و اساتید بهعنوان برنامه ریزان اصلی هر دانشگاه تلقی می شوند. لذا گروه مورد مطالعه پژوهش مدیران و اساتید میباشند. با مشورت اساتید و خبرگان دانشگاه علوم پزشکی تبریز به دلیل در دسترس بودن برای پژوهشگر به عنوان جامعه و نمونه آماری انتخاب شد. باتوجه به این که دانشگاه علوم پزشکی تبریز جزء برترینهای دانشگاههای کشور میباشد و دارای چندین مرکز تحقیقاتی است و هر ساله چندین تحقیقات متعدد در مراکز تحقیقاتی دانشگاه انجام میشود.
در این پژوهش برای اعتبارسنجی یافتهها در مرحله کدگذاری باز به روش مقایسهای پیوسته به تطابق همگونی میان اطلاعات و مقولهها پرداخته و در مرحله کدگذاری محوری بازبینی دادهها نسبت به مقولهها انجام شد. برای محاسبه پایایی از پایایی بازآزمون و روش توافق درون موضوعی استفاده شده است. برای اعتبارسنجی یافتهها در مرحله کدگذاری باز به روش مقایسهای پیوسته به تطابق همگونی میان اطلاعات و مقولهها پرداخته و در مرحله کدگذاری محوری بازبینی دادهها نسبت به مقولهها انجام شد. از نظر کرسول (Creswell) پژوهشگران کیفی به منظور افزایش اعتبار پژوهشهای خود باید در هر پژوهش حداقل از دو راهبرد استفاده کنند (20). بهمنظور اطمینان از روایی پژوهش اقدامات ذیل انجام شد:
1- تطبیق توسط اعضاء: پژوهشگر از دیدگاه مشارکتکنندگان برای برقرارساختن اطمینانپذیری یافتهها و تفاسیر استفاده کرد. در این پژوهش، دو نفر از مشارکتکنندگان، گزارش نهایی مرحله نخست فرایند تحلیل مقولهها را بازبینی و پیشنهادهای آنها در پارادایم کدگذاری اعمال شد.
2- بررسی همکار: نوعی کنترل بیرونی بر فرایند پژوهش است. کرسول این نقش را همانند نقش منتقد مدافع میداند؛ فردی که با پژوهشگر صادق است و سوالهای چالش برانگیزی در مورد روشها، معانی و تفاسیر ارائه میکند. دو نفر از استادان دانشگاهی نیز پارادایم کدگذاری را بررسی و نظر آنها نیز در تدوین الگو مورد استفاده قرار گرفت.
روش محاسبه درصد پایایی بازآزمون: برای محاسبه پایایی بازآزمون، سه مصاحبه انتخاب و هرکدام از آنها دو بار در فاصله زمانی ده روزه توسط پژوهشگر کدگذاری شد. یافتههای مربوط به پایایی بازآزمون برابر 80 درصد است و از آنجاییکه پایایی بیش از 60 درصد قابل قبول است، میتوان نتیجه گرفت که کدگذاریها از پایایی مناسبی برخوردار است. محاسبه پایایی بین دو کدگذار: برای محاسبه پایایی مصاحبه با روش توافق درون موضوعی دو کدگذار، یکی از استادان آشنا به تحلیل مضمون درخواست شد تا بهعنوان کدگذار ثانویه در پژوهش مشارکت کند و در ادامه پژوهشگر بههمراه این همکار پژوهش، سه مصاحبه را کدگذاری کرد و پایایی بین کدگذاران برای مصاحبه های این پژوهش برابر با 82 درصد بود و از آنجاییکه پایایی بیش از 60 درصد قابل قبول است، میتوان نتیجه گرفت که کدگذاریها از پایایی مناسبی برخوردارند.
سؤالات کلی که در مصاحبه پرسیدهشد شامل سؤالات زیر بودند که در حین پرسیدن سؤالات، سؤالات فرعی دیگری نیز مطرح شد: 1. برای فرهنگسازی و ترغیب مدیران و اساتید دانشگاهی جهت انجام تحقیقات دانشگاهی دانشبنیان باید چه کارهایی انجام دهند. 2. بهنظر شما برای فرهنگ سازی و ترغیب مدیران و اساتید دانشگاهی برای فرهنگسازی جهت تجاریکردن نتایج تحقیقات دانشگاه خود باید چه کارهایی انجام دهند؟ 3. بهنظر شما برای فرهنگ سازی و ترغیب همکاری و تعامل مدیران و اساتید دانشگاه با حوزه های صنعت و فناوری جهت تجاریکردن نتایج تحقیقات دانشگاه باید چه کارهایی انجام دهند؟
یافته ها
مشارکتکنندگان در پژوهش حاضر 4 نفر از مدیران دانشگاه علوم پزشکی که بیشتر از 5 سال سابقه فعالیت در تجاری تحقیقات دانشگاه و 10نفر از اساتید دانشگاه که تجربه تجاریسازی یا سابقه همکاری با شرکتها را داشتند، انتخاب شدند. 2 نفر از مشارکتکنندگان دارای مرتبه استادی و 6 نفر مرتبه دانشیاری و 1نفر استادیاری بودند. 4 نفر از مدیران که 1 نفر دارای رتبه استادی و 3 نفر دانشیار بودند که تجربه فعالیت در سمتهای مختلف دانشگاه در زمینه تجاریسازی تحقیقات را داشتند. پساز تجزیه و تحلیل دادههای حاصل از مصاحبه و تحلیل تکتک کلمات، عبارات، جملات، سطر و پاراگرافها کدها، مفاهیم و مقوله ها استخراج شد. نمونهای از روند کدگذاری تا استخراج تمهای اصلی پژوهش در جداول شماره یک و دو آورده شده است.
براساس یافته های حاصل از تحلیل محتوای مصاحبه ها، مولفه های فرهنگ سازمانی مطلوب تجاریسازی نتایج تحقیقات دانشگاه علوم پزشکی در 14مولفه تقیسم بندی شد. در ادامه به توصیف هریک از این مولفه ها می پردازیم.
نیازسنجی ایده تحقیقات: شامل مولفه مسئولیت و پاسخگویی اجتماعی است که در این مرحله نیاز جامعه و صنعت باید شناسایی میشود.
مسئولیت و پاسخگویی اجتماعی: پاسخگویی به نیاز جامعه از پیش شرط اساسی تولید تحقیقات دانش بنیان است. مصاحبه شونده 1 اظهار میکند: "که باید تولید دانش براساس نیازهای جامعه صورت بگیرد". یا مصاحبهشونده شماره 9 می گوید: "جهت تجاریسازی تحقیقات، تحقیقات ما باید از طریق نیازسنجی و بازارسنجی صورت گیرد." در این زمینه مصاحبه شوندگان به شناسایی نیازهای جامعه و صنعت، تقاضا محور بودن تحقیقات، پاسخگویی به نیاز جامعه و پژوهشهای فرارشتهای تاکید داشتند.
مولفه های تولید تحقیقات دانش بنیان: از مولفه های خلاقیت نوآوری، ریس کپذیری، تشویق پاداش و الگوهای ذهنی افراد تشکیل شده است.
خلاقیت و نوآوری: مصاحبه شونده های معتقد بودند که خلاقیت و نوآوری در دانشگاه شرط اساسی برای تجاریسازی تحقیقات است یکی از مصاحبه شوندگان تاکید می کرد که اعضای سازمان باید بتوانند از طریق توسعه نوآوری به ارزش آفرینی و ثروتآفرینی در دانشگاه بپردازند. و شرکت کنندگان در به پژوهش بهطور مشخص به موارد زیر اشاره کردند: خلق و بهکارگیری نوآوری، مسالهگشایی و ارزشآفرینی.
ریسکپذیری: گزینه مکمل خلاقیت خطرپذیری افراد است اگر کسی از ریسک نترسد دست به نوآوری و خلاقیت میزند. مصاحبهشونده شماره 14 اظهار میکندکه "دانشگاه باید با ارائه برنامههای حمایتی قدرت ریسکپذیری افراد را بالا ببرد." در اینزمینه اکثراً روی خطر و ریسکپذیری و حمایت از ریسک تاکید داشتند.
تشویق و پاداش: به شیوه تخصیص پاداش براساس شاخص های عملکرد اعضای سازمان اشاره دارد. مصاحبهشونده شماره یک اظهار می کند که نتایج پژوهشی باید به صورت مالکیت معنوی ثبت شود تا موجب ایجاد انگیزه در افراد شود و همچنین مصاحبه شونده شماره 7 اظهار می کند که تجاریسازی تحقیقات باید در ارزشیابی اساتید تاثیر دوچندانی داشته باشد و روی مفاهیم انگیزش و پاداش، تحریک و پرورش انگیزهها، ارزیابی عملکرد و مالکیت فکری و معنوی ایده ها به منظور تشویق اساتید و محققین تاکید داشتند.
الگوهای ذهنی افراد: مصاحبهشوندگان معتقد بودند که انتقادپذیری و نگرش و باور اعضاء در خلق و تولید ایده بسیار موثر است. در اینزمینه به توانایی از بین بردن پیش داوری و داشتن ذهنیت مثبت به تجاریسازی نتایج تحقیقات، اعتقاد و باور مدیران به تجاری سازی، داشتن آگاهی از مزایای تجاری سازی، تغییر الگوی ذهنی مدیران صنعت و دانشگاه، برقراری رابطه بین آموزش، پژوهش و تجاریسازی، ارائه آموزش به صورت میان رشته ای، رواج پذیرش انتقادسازنده، بازنگری محتوای آموزشی و برخورداری از توان علمی بهروز در حوزه تخصصی خود تاکید داشتند.
مولفههای تبدیل ایده: این مولفه ها از مولفه های حمایت و پشتیبانی، مسئولیت و پاسخگویی اجتماعی، استقلال و آزادی عمل دانشگاه، کارگروهی و تیمی و تعهد و پیگیری هدف تشکیل شده است.
حمایت و پشتیبانی مدیریت: محققین دانشگاه معتقدند که حمایت و پشتیبانی مدیران دانشگاهی نقش اساسی در تجاری سازی تحقیقات دانشگاه دارد و مدیران میتوانند با وضع قوانین و مقررات تبدیل دانش به ثروت را تسریع و تسهیل کنند و همچنین با ایجاد شرکتهای زایشی بهصورت مستقیم به تبدیل تحقیقات به کالا یا خدمات بپردازند و تقریبا همه مصاحبهشوندگان به حمایت و پشتیبانی مدیریت اشاره کرده اند. مفاهیمی که مصاحبهشوندگان به آن تاکید داشتند عبارتنداز: قوانین و مقررات، ثبت و ایجاد شرکت، پایگاه ایدههای خلاق و نو، مدیریت و رهبری
استقلال و آزادی عمل دانشگاه: داشتن اختیارعمل در دانشگاه جهت همکاری با صنعت از موارد ضروری برای دانشگاه است. بهعبارتی مصاحبه شونده 10 اظهار میکند که" دانشگاه باید اختیار ثبت شرکت و تنظیم قرارداد با صنعت را داشته باشد."
ساختار توانمند: کنترل و نظارت، اعتماد بین صنعت و دانشگاه، فرایندها و ساختار سازمانی مناسب میتواند یک ساختار توانمندی را برای برقراری تعامل با صنعت ایجاد کند. مصاحبهشونده 13 اظهار میکند که مقاومت مدیران در برابر تغییر باید ازبین ببریم. جهت تجاریسازی تحقیقات به کنترل و نظارت در سیستم باید پرداخته شود و بین صنعت و دانشگاه اعتماد دوطرفه برقرار شود و ساختار حمایتی و غیرمتمرکز در دانشگاه ایجاد شود، تغییر و تحول ارزشهای سازمانی به سمت تجاری سازی تغییر یابد.
انعطافپذیری و استراتژی: قوانین دانشگاه باید منعطف باشد بهعبارتی جهت ارتباط با صنعت قوانین و ساختار دانشگاه از انعطافپذیری لازم باید برخوردار باشد. مثلاً مصاحبه شونده 12 اظهار میدارد" ساختار انعطافپذیر همراستا با صنعت ایجاد کنیم" و شرکتکنندگان به داشتن استراتژی و انعطاف پذیری در مواجهه با صنعت تاکید داشتند.
تعهد و پیگیری هدف: مصاحبهشونده 13میگوید: "در تحقیقات باید هدفگذاری روشن و واضح داشته باشیم". جریان ارتباطات و اطلاعات بهصورت شفاف و سریع باشد. (مصاحبهشونده 7) مصاحبهشوندگان به کار واضح و روشن، پیگیری هدف و هدفگذاری در انجام تحقیقات تاکید داشتند و در تجاریسازی تحقیقات موثر میدانستند.
مولفههای ارتباطدهنده: این مولفه از پنج زیرمولفه: الگوهای ارتباطی، تعامل با صنعت، کار گروهی و تیمی و خدمات مشاورهای تشکیل شده است.
تعامل با صنعت: همه مصاحبهشوندگان به اهمیت تعامل با صنعت بهعنوان یک عامل مهم و موثر جهت تجاریسازی تحقیقات تاکید داشتند و به ایجاد فرصت مطالعاتی برای اساتید و دانشجویان در صنعت را راهکار دانستند.
الگوهای ارتباطی: مصاحبهشوندگان به توانایی پیداکردن فرصت هایی برای ایجاد تعامل با صنعت تاکید کردند و معتقدند برای موفقیت در تجاریسازی پژوهش باید با صنعت رابطه تنگاتنگی داشتهباشند.
کارگروهی و تیمی: برخورداری از مهارت کارتیمی نقش موثری در انجام تحقیقات دانشبنیان دارد. مصاحبهشونده 5 اظهار میکند که در میان دانشگاهیان باید از خرد جمعی بهره بگیرند. مفاهیم موردتاکید در اینجا درگیرشدن اعضاء، تلاش جمعی و روحیه کار تیمی بود.
خدمات مشاورهای: ارائه آموزش و آگاهی به اساتید و مدیران از یکطرف و ارائه مشاوره به مدیران صنعتی از طرفی دیگر میتوانند تعامل و ارتباط بین دانشگاه و صنعت را بالا ببرد. مصاحبه شونده 3 اظهار میکند که از مشاوران آگاه و باتجربه برای آموزش روشهای ارتباطی موثر به هیات علمی استفاده شود یا مصاحبه شونده 14 می گوید به مدیران صنعت باید در خصوص استفاده از نتایج تحقیقات دانشگاه مشاوره بدهیم تا با خیال راحت در خصوص تجاری سازی تصمیم بگیرند.
بحث و نتیجهگیری
در مجموع تجاریسازی را میتوان به بازار رسانیدن یک ایده تا نوآوری دانست که باید با مطالعه دقیق بازار و استخراج نیازهای بازار، انجام تحقیقات و آزمایش های لازم، تهیه نمونه، استانداردسازی فرآیند توسعه محصول و هماهنگی های مدیریتی برای عرضه آن به متقاضی یا بازار توأم باشد. فناوری بهتنهایی عامل خلق ثروت نیست؛ بلکه استفاده مؤثر و مناسب از آن است که باعث خلق ثروت میشود. ارزش افزوده ناشی از استفاده فناوری در عرضه محصولات و خدمات موردنیاز، موجب افزایش ثروت میشود. فناوری میتواند در قالب محصولات، تولید، خدمات یا حتی بازاریابی باشد، اما به هرحال استفاده از فناوری یا تجاریسازی فناوری در خلق ثروت و رشد اقتصاد مهم است. تجاریسازی فناوری برای تبدیل فناوری به کالا یا خدمات قابلاستفاده و ارائه و انتشار آن در سطح جامعه نیازمند تحقیق و توسعه، خلاقیت و نوآوری، منابع خطرپذیر و زنجیرهای از فعالیتها و اقدامات متعدد و مختلف است. زنجیره اقدامات تجاریسازی فناوری از اعتبارسنجی اولیه و امکانسنجی فنی شروع و با مطالعه بازار، تأمین منابع مالی و سرمایه اولیه مورد نیاز، مدیریت و شناسایی خطرها ادامه می یابد. طیکردن این زنجیره پیچیده و طولانی میباشد و عرضه یک نوآوری به بازار میتواند سالیان دراز طول بکشد؛ اما این زنجیره سبب میگردد تا یکدلار سرمایهگذاری در تحقیقات، منجر به کسب هزار دلار در کارخانه شود. البته فقط تعداد کمی از نوآوریها قادر به طی کردن کل زنجیره ارزش و رسیدن به بازار هستند و بیشتر آنها در میانه راه و گردنههای مسیر جامانده و به سرانجام نمیرسند. بنابراین برای تجاریسازی مؤثر تحقیقات و نوآوری های علوم پزشکی باید بسترها، عوامل و اولویتهای آن شناسایی و نهادینه شود. لذا پیشنهاد میشود در تحقیقات آینده نیازسنجی تحقیقات و نوآوریهای پزشکی به عنوان یک عامل اثرگذار در تجاری سازی مورد تحقیق قرارگیرد (21).
آنچه در این پژوهش در مقایسه با سایر دیدگاههای مطرح شده و درباره تجاریسازی نتایج تحقیقات خودنمایی میکند ایناست که در مطالعات قبلی فرهنگ سازمانی از موانع تجاریسازی ذکرشده ولی در این تحقیق به شناسایی مولفه های فرهنگ سازمانی پرداختهایم که در تجاریسازی نتایج تحقیقات نقش بسیار مهمی دارند. باتوجه به نتایج مطالعه، یکیاز دلایلی که نتایج تحقیقات در دانشگاه زیاد تجاریسازی نمیشود،، عدم توجه کافی سیاستگذاران و تصمیمگیرندگان دانشگاه به فرهنگسازی در این زمینه بوده است. بنابراین یافتههای این پژوهش میتواند در سیاستگذاری دانشگاه در راستای فرهنگسازی جهت گسترش تجاریکردن نتایج تحقیقات مورد استفاده قرار گیرد. مدل فرهنگ سازمانی مطلوب تجاریسازی ارائهشده در تحقیق حاضر چندین جنبه مهم برای بهره برداری توسط مسئولین ذیربط در دانشگاهها دارد. این مدل نشاندهنده مولفههای فرهنگ سازمانی مطلوب تجاریسازی نتایج تحقیقات دانشگاه علوم پزشکی تبریز است. لحاظ کردن این موارد میتواند مهمترین نیروی کار این سازمان یعنی اعضای هیات علمی و مدیران را در راستای رسالت آن یعنی پاسخگویی اجتماعی بهکارگیرد. چنین برداشتی از نتایج تحقیق، با ادبیات تجربی موجود نیز سازگار است. مطالعه Hsu و همکاران نیز فرهنگسازی لازم جهت فراهمکردن فضای مورد نیاز کوشش و تلاش علمی در زمینههای مختلف آموزشی، پژوهشی و مشاورههای در دانشگاه از الزامات ایجاد تحول در تجاریسازی دانش را موثر دانسته است (18).
جنوی و رضائی و پوروشسب در پژوهشی به ارتباط بین مدیریت دانش و فرهنگ سازمانی از دیدگاه کارکنان معاونت تحقیقات و فناوری وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشکی پرداختهاند. یافتهها نشان داد که بهمنظور مدیریت صحیح و موفقیتآمیز دانش، باید به فرهنگ سازمان توجه کرد. بین ابعاد فرهنگ سازمانی و ابعاد مدیریت دانش از دیدگاه کارکنان رابطه معنیداری وجود دارد. همچنین آزمون فریدمن مشخص کرد که هویت سازمانی برای ارتقاء نظام فرهنگ سازمانی در سازمان اولویت داشته و خلاقیت دارای پایینترین رتبه است. میانگین رتبه ها بهترین وضعیت در بهرهبرداری از دانش را در بین مولفههای مدیریت دانش نشان میدهد و متغیر حفظ و ذخیره دانش پایینترین رتبه را دارد، یعنی برای ارتقای نظام مدیریت دانش در معاونت تحقیقات و فناوری وزارت بهداشت درمان و آموزش پزشکی این متغیر باید تقویت شود (22). در این تحقیقات نیز تاکید بر موثربودن عامل فرهنگی در تجاری سازی تحقیقات دانشگاه شده است که ما در پژوهش حاضر به شناسایی مولفههای فرهنگی موثر در تجاریسازی تحقیقات دانشگاه پرداختهایم.
محمدی و همکاران در پژوهش خود به نقش فرهنگ سازمانی در بهسازی اعضای هیأت علمی به این نتیجه رسیده اند که فرهنگ سازمانی قوی میتواند به میزان قابل توجهی برتعهدکارکنان اثر گذاشته و استحکام رفتار آنان را افزایش دهد. بنابراین در برنامهریزی کلان و تحولآفرین سازمانی بایستی وزن بالایی برای مؤلفههای فرهنگی رسالت، درگیرشدن در کار و سازگاری قائل شد. پیشنهاد می گردد در تدوین استراتژی اثربخشی فرهنگی از حالت همافزایی آن به نحو بهینه در امر تحول و تعالی بهسازی اعضای هیأت علمی دانشگاهها استفاده نمود (23) در این پژوهش به درگیرشدن در کار و سازگاری اشاره کرده که با مولفه کارگروهی و تیمی پژوهش حاضر همخوانی دارد.
نتایج مطالعه پیلوار و همکاران در شناسایی مولفه های توسعه کارآفرینی سازمانی مبتنی بر مدیریت دانش نشان داد که مولفههای توسعه کارآفرینی در مدیریت دانش در سه مقوله اصلی شرایط زمینهای و بستر: ( مهارتها و ویژگیهای فردی، شرایط فرهنگی و اجتماعی، ساختار سازمانی، شرایط سیاسی و قانونی)، شرایط علی: (مدیریت دانش، کسب و ایجاد، حفظ و نگهداری، تبدیل و انتقال، بهکارگیری)، شرایط مداخلهگر: (فرهنگ سازمانی و منابع انسانی) دستهبندی شده است (24). پیلوار و همکاران در پژوهش خود به مولفه کسب و ایجاد، ویژگیهای فردی، ساختارسازمانی، تبدیل و انتقال و به کارگیری دانش اشاره کردهاند که با یافتههای پژوهش حاضر که به نیازسنجی، تولید ایده و تبدیل و انتقال پرداخته است همخوانی دارد و ایشان به عوامل ارتباط دهنده به عنوان مولفه های موثر در کارآفرینی ومدیریت دانش اشارهای نکرده اند.
هاشمی در مطالعه خود با عنوان" تعیین ویژگیهای مطلوب فرهنگ سازمانی در فرماندهی مرزبانی ناجا و ارزیابی وضعیت موجود" آورده است که فرهنگ سازمانی بهویژه در سازمانهایی که مدت نسبتاً زیادی از تشکیل آنها میگذرد، از مهمترین عوامل موفقیت یا شکست سازمانها است. نتایج پژوهش نشانداد که فرهنگ سازمانی مورد انتظار مدیران عالی فرماندهی مرزبانی، تیمگرا، مشوق نوآوری و ریسک، نتیجهگرا، تحولگرا و آیندهنگر، دارای کارکنانی دقیق، تحلیلگر و رقابت جو و مدیرانی حساس به تاثیر پیامد تصمیمات بر کارکنان است. این درحالی بود که در همه این ابعاد اگرچه وضع موجود از سطح متوسط بهتر ارزیابیشده، اما به استثنای تحولگرایی، بین وضع موجود و مطلوب آن شکاف قابلتوجه وجود دارد. بیشترین فاصله نیز به بعد فرهنگی تیمگرایی اختصاص دارد و این امر تلاش هدفمند برای بهبود ابعاد فرهنگ سازمانی را ضروری میسازد (25). مولفههای کارگروهی و تیمی، تشویق و پاداش و ریسکپذیری با نتایج پژوهش هاشمی همخوانی دارد.
در پژوهشی کیخانژاد و همکاران تحت عنوان"ارائه مدل فرهنگ سازمانی در دانشگاه فرهنگیان" انجام دادند، یافته ها نشان داد که فرهنگ سازمانی دارای هفت مؤلفه انطباقپذیری، مشارکت، انعطافپذیری، توزیع قدرت، خلاقیت و نوآوری، توجه به اعضای سازمان و خطرپذیری است و بهترتیب مؤلفههای خطرپذیری، مشارکت، توجه به اعضای سازمان، انعطافپذیری، خلاقیت و نوآوری، انطباقپذیری و توزیع قدرت بیشترین تأثیر را بر فرهنگ سازمانی داشته اند (26). در پژوهش کیخانژاد و همکاران به هفت مولفه انطباقپذیری، مشارکت، انعطافپذیری، توزیع قدرت، خلاقیت و نوآوری، توجه به اعضای سازمان و خطرپذیری اشاره شده است، که مولفه های خلاقیت و نوآوری، خطرپذیری و انعطاف پذیری با پژوهش حاضر همخوانی دارد.
ترابی به نقل از جیـانگ و کانگ Giang&Kangدر پژوهش خود با هـدف بررسی )رابطه بین فرهنگ ســازمانی و عملکرد ســازمانی) ثابت کرد فرهنگ ســازمانی بر عملکرد ســازمانی تأثیرگذار اســت و فرهنگ سلســله مراتبی تنها مؤلفهای است که موجب افزایش عملکرد ســازمانی میشــود و نیاز اســت در رابطه بین فرهنگ ســازمان و عملکرد سازمانی تغییراتی ایجاد شود (27). نتایج پژوهش آنان نشان داد که ساختار دانشگاه بر عملکرد اعضای هیات علمی و مدیران تاثیرگذار است که با نتایج مطالعه حاضر مطابقت دارد. بنابراین برای تجاریسازی تحقیقات دانشگاه باید بسترها، عوامل و اولویت های آن شناسایی و نهادینه شود لذا پیشنهاد میشود با استفاده از 14 مولفه شناساییشده موثر در فرهنگ سازمانی مطلوب تجاری سازی تحقیقات، این مولفه های را سیاستگذاران دانشگاه در بین مدیران و اساتید دانشگاه فرهنگسازی کنند تا بتوانند پاسخگوی نیازهای جامعه و صنعت باشند و مدیران دانشگاهها باید توجه به این مولفههای را در اولویت قرار دهند و نسبت به اصلاح نقاط ضعف فرهنگ سازمانی دانشگاه خود اقدام نمایند. این مطالعه در دانشگاه علوم پزشکی تبریز انجام گرفته است. انجام مطالعهای که بتواند دانشگاه های دیگر را نیز پوشش دهد و مؤلفه های فرهنگ سازمانی مطلوب تجاری سازی تحقیقات آن دانشگاهها را بررسی کند؛ جامعیت بیشتری را در نتایج حاصل خواهد کرد.
قدردانی
بدین وسیله از کلیه افرادی که در فرایند انجام پژوهش نقش داشتند، تقدیر و تشکر میشود. این مطالعه، قسمتی از نتایج رساله دکتری دانشکده مدیریت و حسابداری دانشگاه تهران با عنوان طراحی" الگوی فرهنگ سازمانی مطلوب تجاریسازی نتایج تحقیقات دانشگاه علوم پزشکی" به شماره 102502 با تاریخ دفاع 26/10/1399 میباشد.