[صفحه اصلی ]   [Archive] [ English ]  
:: صفحه اصلي :: درباره نشريه :: آخرين شماره :: تمام شماره‌ها :: جستجو :: ثبت نام :: ارسال مقاله :: تماس با ما ::
بخش‌های اصلی
صفحه اصلی::
اطلاعات نشریه::
آرشیو مجله و مقالات::
برای نویسندگان::
برای داوران::
ثبت نام و اشتراک::
تماس با ما::
تسهیلات پایگاه::
بایگانی مقالات زیر چاپ::
::
جستجو در پایگاه

جستجوی پیشرفته
..
دریافت اطلاعات پایگاه
نشانی پست الکترونیک خود را برای دریافت اطلاعات و اخبار پایگاه، در کادر زیر وارد کنید.
..
ثبت شده در

AWT IMAGE

AWT IMAGE

..
سامانه جامع رسانه های کشور

..
:: دوره 13، شماره 1 - ( 1400 ) ::
جلد 13 شماره 1 صفحات 71-57 برگشت به فهرست نسخه ها
شناسایی مولفه های فرهنگ سازمانی مطلوب تجاری سازی نتایج تحقیقات دانشگاه علوم پزشکی
نازیلا آفندیده ، حسن زارعی متین* ، جواد پورکریمی ، محمد حسین رحمتی
گروه آموزشی مدیریت دولتی و امور عمومی، دانشگاه تهران، تهران، ایران ، matin@ut.ac.ir
واژه‌های کلیدی: دانشگاه، فرهنگ سازمانی، تجاری­ سازی، نتایج تحقیقات، علوم پزشکی
متن کامل [PDF 809 kb]   (538 دریافت)     |   چکیده (HTML)  (1702 مشاهده)
نوع مطالعه: پژوهشي | موضوع مقاله: مدیریت آموزشی
متن کامل:   (1810 مشاهده)
مقدمه
شاه­ کلید دنیای امروز خلق ارزش است. راهکار ورود به دنیای کسب و کار امروزی فن­آوری است و شاه کلید فن­آوری،تجاری­ سازی و ارزش افزوده ناشی ازآن است (1). تجاری­ سازی، فرآیند تبدیل فن­آوری­ های جدید به محصولات موفق تجاری است و دربر­گیرنده آرایه­ های مختلفی از فرآیندهای مهم فنی، تجاری و مالی است که باعث تبدیل  فن­آوری جدید به محصولات یا خدمات مفید می­ شود. به عبارتی تجاری­ سازی یافته ­های پژوهشی، حلقه اتصال فن­آوری و بازار است و تمرکز آن بر حلقه­ های انتهایی زنجیره ارزش است (2).
دانشگاه ­ها به­ عنوان مهم­ترین بازیگر در اقتصاد دانش­بنیان به حساب می ­آیند و تجاری­سازی تحقیات دانشگاهی و نوآوری­های مرتبط با تحقیق و توسعه، به ­عنوان مهم­ترین عوامل ثبات اقتصادی کشورها در نظر گرفته می­ شوند. بنابراین، یکی از وجوه و منظرهای کلیدی دانشگاه نسل سوم (کارآفرین)، توسعه مهارت­ های شغلی، حرفه ­ای و شایستگی­ ها و توانمندسازی دانشجویان و استادان همسو با فرایند توسعه ملی و حل مسائل جامعه به روش علمی است (3).
یکی از زمینه­ های مهم دانش ­آفرینی در دانشگاه­ها فرهنگ آن است. Wang فرهنگ سازمانی را عامل اصلی خلق دانش و همکاری، قابلیت یادگیری، وفاداری و تعهد کارکنان را جز و عناصر تأثیرگذار بر آن و موفقیت سازمان­ها ذکر می­کند (4). ابراهیمی به نقل از albers ، فرهنگ را از مهم­ترین عناصر اجرای مدیریت دانش و خلق دانش ذکر کرده­است و فرهنگ ایده­آل برای آن را اعتماد، کار تیمی و همکاری، خطرپذیری، تحمل برای ویژگی­ های فرهنگی از قبیل شنیدن اشتباهات، زبان مشترک، یادگیری و شجاعت می­داند (5). Harel و همکارانش فرهنگ سازمانی را مجموعه­ای از همه نشانه­ها، رسوم، مفهوم­ها، ارزش­ها و استانداردهای رفتاری دانسته­اند که بین اعضای یک گروه انسانی مشترک است و به­عنوان تجربه زندگی نسل به نسل منتقل می­ شود (6).
دانشگاه­های علوم پزشکی هم­سو با تغییر و تحولات دیگر مؤسسات آموزش عالی نیازمند حرکت از دانشگاه آموزش محوری به­سوی مؤسسات کارآفرین می­باشند. یک دانشگاه کارآفرین دانشگاهی است که فعالیت­های کارآفرینی و  تجاری­سازی را انجام می­دهد و هدف آن بهبود عملکرد در سطح ملی و منطقه­ای، و افزایش منفعت مالی دانشگاه و اعضای هیات علمی و دانشجویان آن می­باشد (7). در اصلاحات نظام­های سلامت که اخیراً در بسیاری از کشورها از جمله ایران آغاز شده­است، بیشتر تغییرات ساختاری و محدود­سازی هزینه­ها و مکانسیم­های تجاری و انتخاب مشتری مد­نظر قرار­گرفته و کم­تر به مسائل انسانی توجه شده­است درحالی­که ویژگی­های فرهنگ سازمانی عامل موثری در تداوم روند اصلاحات نظام سلامت می­باشد (8).
ستاده و بازده سازمان­های آموزشی انسان است. در سازمان­های آموزشی که روابط انسانی اهمیت دارد، مفهوم فرهنگ سازمانی اهمیت بیشتری کسب می­کند. رئیس دانشگاه می­تواند با یک فرهنگ سازمانی مناسب، دانشگاه را از دانشگاه دیگر متمایز کند. رسالت رؤسای دانشگاه­ها  بهره­ برداری از تجارب، استعدادها، توان فکری منابع انسانی به ویژه کارمندان و مدیران خود است و این امر مهم در قالب فرهنگ سازمانی غنی که خواسته ­ها، نیازها و انتظارات دانش، توانایی­ ها و مهارت­ ها در آن تناسب پیدا کرده یا به­طور هماهنگ و همسو شده باشد، به آسانی دست­یافتنی است (9).
محققان در تحقیقات خود به این امر اذعان کرده ­اند که فرهنگ در دانشگاه ­های علوم پزشکی بایستی به سمتی سوق پیدا کند که تغییر را به­عنوان یک فرصت محسوب کند، به نظرات گوناگون احترام بگذارد، خطرپذیری را تشویق می­کند، به کار تیمی اهمیت دهد، نظام جبران خدمت و انگیزش مبتنی بر حل مسائل جامعه را تشویق کند، پژوهش محوری را مهم بشمارد، تولید علم را مقدس بداند، به نیروی انسانی به­عنوان سرمایه نگاه­کند نه هزینه. همچنین بایستی دانشگاه­های علوم پزشکی طوری عمل کنند که فرهنگ شراکت مهارت­ گرایی، توانمندسازی منابع انسانی، تعهد به تغییر، چند صدایی، اعتماد، نوآوری، ابتکار، هماهنگی و صداقت در آنان نهادینه شود (10). یافته­های پژوهش لامع و کاظم­پور در تحقیقی با عنوان "ارائه مدلی برای تجاری­سازی تحقیقات انجام­شده در حوزه علوم تربیتی" بیانگر این است که راهکارهای قوانین، راهکارهای ساختاری، راهکارهای مدیریتی و راهکارهای محیطی از عوامل مؤثر بر تجاری­سازی تحقیقات انجام شده در حوزه علوم تربیتی است (11).
پژوهش کرامتیان و شاهقلیان نیز نشان می­دهد در عصر حاضر، نوآوری و تغییر یکی از مهم­ترین الزامات و مزیت­های رقابتی برای بقاء و رشد هر سازمان است. لذا در این تحقیق به بررسی شاخص­های تاثیرگذار فرهنگ سازمانی بر نوآوری و تغییر سازمان پرداخته شده است. پژوهش حاضر به مطالعه نقش فرهنگ سازمانی بر نوآوری و تغییر در سازمان در شرکت رنو پارس پرداخته است. نتایج نشان می­دهد فرهنگ عقلایی، فرهنگ مشارکتی و فرهنگ سلسله مراتبی بر تغییرات سازمانی تاثیر مثبت دارند. همچنین نتایج تاثیر فرهنگ ایدئولوژیک بر اثربخشی سازمان را تایید نمی­کند، به­علاوه نتایج نشان داده است فرهنگ سازمانی از طریق نوآوری بر تغییرات سازمانی تاثیر معنی­داری داشته است. (12)
Harwiki ضمن پژوهشی درباره عوامل موثر بر توسعه فرهنگ سازمانی گزارش کرد که عوامل رهبری خدمت­گزار، رفتار شهروندی و عملکرد کارکنان بر فرهنگ سازمانی موثر هستند (13). Sakhrekar,& Deshmukh در مطالعه­ای به بررسی تاثیر فرهنگ سازمانی بر کارکنان پرداخته و با مروری اجمالی بر ادبیات این حوزه نتیجه گرفتند که فرهنگ سازمانی بر تعهد سازمانی، رضایت شغلی، عملکرد و بهره­وری کارکنان تاثیر می­گذارد. فرهنگ سازمانی در دانشگاه­ها به اعضای دانشگاه هویت می­ دهد، اعضاء را دارای هویت سازمانی مشترک می­کند، باورها و ارزش­های بزرگی به آن­ها القاء می­کند، اعضاء را به گونه­ای متحد و یک­پارچه می­کند، شیوه رفتار و برقرار کردن ارتباط اعضاء را مشخص می­کند، شیوه تخصیص و اعمال قدرت را مشخص می­کند، در آن­ها نسبت به باورها و ارزش­ها دانشگاه تعهد ایجاد می­کند و به دانشگاه کمک می ­کند تا خود را با محیط خارجی سازگار کنند (14).
فکور در مقاله خود تعریف تجاری­سازی تحقیقات را این­گونه آورده­است: تجاری‌سازی تحقیقات فرآیندی است که دانش تولید شده در دانشگاه‌ها و سازمان‌های تحقیقاتی را به محصولات قابل عرضه در بازار یا فرایندهای صنعتی تبدیل می‌کند. این فرآیند مستلزم همکاری و تعامل جدی مراکز آموزش عالی و سازمان‌های تحقیقاتی وابسته به دولت، شرکت‌های صنعتی، سازمان‌های مالی و سرمایه‌گذاری، کارآفرینان و افراد علمی می‌باشد. در بررسی‌های به­عمل­آمده شش عامل کلیدی شامل: تمرکز بر بازار، فرهنگ سازمانی، مدیریت داخلی و سازمانی، مدیریت حقوق مالکیت فکری، شبکه‌سازی، کارآفرینی و ایجاد کسب و کار، در موفقیت سازمان‌های تحقیقاتی عمومی در زمینه تجاری‌سازی نتایج تحقیقات مؤثر شناخته شده است. این مقاله ضمن مروری بر اهمیت تجاری‌سازی تحقیقات به فرایند انتقال تکنولوژی از دانشگاه و مکانیسم‌های مورد استفاده جهت انتقال و تجاری‌سازی آن پرداخته است (15).
بر این اساس، توسعه دانشگاه ­ها در جهت تجاری­سازی نتایج تحقیقات در اولین گام نیازمند درک و شناخت مفهوم  مولفه­ های فرهنگ سازمانی موثر در تجاری­سازی نتایج تحقیقات دانشگاهی است. اهمیت این فرایند در اکثر دانشگاه‌ها مطرح شده است. اما این­که چگونه این فرایند در دانشگاه‌ها فرهنگ­سازی شود تاکنون به­صورت جامع پرداخته نشده­است، اکثر پژوهش ­ها به ­طور جداگانه به موانع و عوامل تجاری­ سازی یا فرهنگ سازمانی پرداخته­اند. این ضعف سبب شده ­است که بسیاری از منابع فرهنگ سازمانی دانش بنیان­ساز برای همیشه ناشناخته بمانند و بسیاری از خلا­ءهای موجود هم­چنان بر جای خود باقی بمانند. از سوی دیگر عدم­توجه به دانش تولید شده در داخل و فقدان یک رویکرد تجاری، دانشگاه را نیز به لحاظ مادی متضرر نموده و سبب شده است که بسیاری از آثار و تحقیقات علمی استادان توسط افراد غیر دانشگاهی به مرحله تجاری­سازی برسد و سود حاصل از آن به­ جای این­که به تولیدکنندگان اصلی دانش برسد نصیب افراد غیر دانشگاهی شود. بنابراین این پژوهش به­صورت جامع به شناسایی مولفه­های فرهنگ سازمانی مطلوب جهت تجاری­ کردن نتایج تحقیقات در دانشگاه پرداخته­است. این درحالی است که اکثر محققین به عامل فرهنگ به­عنوان  مهم­ترین مانع تجاری­سازی اشاره کرده­اند، مثلاً Hadjimanolis در مقاله­ای با­عنوان همکاری پژوهشی دانشگاه و SMEها (مطالعه موردی کشور قبرس) بر همکاری بنگاه­های کوچک و متوسط با دانشگاه­ها و فاکتورهای اصلی موثر بر این همکاری در کشوری با وضعیت صنعتی­شدن پایین تمرکز   می­ کند. این پژوهش بر فرهنگ و نهادها به­عنوان عوامل مهمی در این ارتباط اشاره می­کند (16). همچنین  چهارسوقی و همکاران دریافتند مانع فرهنگ از موانع  تجاری­ سازی نتایج تحقیقات در دانشگاه ایلام در اولویت نخست قرار دارد (17). به عقیده Hsu و همکاران نیز سرمایه انسانی و منابـع فرهنگـی/ نهـادی دو منبع اصلی بـرای بهبود انتقال فن­آوری دانشگاه­ها در تایوان به شمار می­روند (18). پور نقی و حجازی، ساختار و فرهنگ سازمانی و نگرش­های منفی به موضوع تجاری­سازی دانش از موانع اصلی دستیابی به این مهم است (19). پاسخ­دهندگان از بین عوامل مورد بررسی بیشترین تأثیر را به عامل ایجاد و توسعه فرهنگ اختصاص داده­اند.
با بررسی تحقیقات انجام­شده این­گونه می‌توان نتیجه گرفت که مهم­ترین شکاف بین صنعت و دانشگاه ریشه در فرهنگ، طرز فکر و دیدگاه‌های صنعت و دانشگاه نسبت به­هم دارد. اهمیت موضوع محقق را بر آن داشت تا به شناسایی مولفه‌های موثر بر فرهنگ تجاری­ سازی نتایج تحقیقات دانشگاهی بپردازد. مؤلفه ­های متعددی از سوی پژوهشگران برای فرهنگ سازمان­ و عوامل تجاری­سازی نتایج تحقیقات (به­ صورت جداگانه) طراحی شده­است که محقق بر آن شد با توجه به کمبود تحقیق در این زمینه از طریق مصاحبه به شناسایی مولفه­های موثر در فرهنگ تجاری­سازی نتایج تحقیقات دانشگاه توسط اعضای هیات­علمی و مدیران دانشگاه علوم پزشکی که تجربه تجاری­سازی داشته­اند پرداخته و آن­ها را با توجه به مدل­های تجاری­سازی دسته­بندی کرده و در­نهایت در چارچوبی متشکل قرار دهد. با طراحی الگوی فرهنگ تجاری­سازی نتایج تحقیقات دانشگاه علوم پزشکی، می‌توان این مولفه‌ها را در دانشگاه‌ها فرهنگ­سازی نمود.
روش ­ها
پژوهش حاضر از لحاظ هدف کاربردی و با استفاده از روش تحقیق کیفی از نوع توصیفی– اکتشافی انجام شده­است. گروه هدف پژوهش حاضر، مدیران و اساتید دانشگاه علوم پزشکی تبریز بودند. با استفاده از روش نمونه ­گیری هدفمند و گلوله برفی 14نفر از اساتید و مدیران دانشگاه که سابقه تجاری سازی تحقیقات یا فعالیت با شرکت­های خصوصی را داشته­اند، به­عنوان مشارکت­کنندگان در پژوهش انتخاب و ابزار گردآوری داده­ها نیز مصاحبه نیمه ­ساختار یافته­ بود که بعد از مصاحبه نفر 11داده ­ها تکرای بود با نفر چهاردهم داده­ها به اشباع رسید. برای تحلیل داده­ های کیفی، تحلیل مضمون استفاده شد. از آنجایی­که در پژوهش حاضر، به لحاظ کمبود مبانی نظری، امکان نیل به شناخت کافی درباره شاخص­های مهم مرتبط با مسئله و ارتباط با آن­ها با یکدیگر وجود ندارد، روش پژوهش کیفی داده بنیاد گلیزری مبنای کار قرار گرفته است. نظریه داده بنیاد به­ویژه برای پژوهش در موقعیت­هایی که راجع­به یک موضوع تحقیقات کمی انجام شده و یا جایی که یک چشم­انداز جدید مورد نیاز است، بسیار مفید است (8). تحقیقات کمی حکایت از ضعف نظریه ­های موجود در زمینه فرهنگ سازمانی مطلوب تجاری­ سازی تحقیقات دانشگاه دارد. بنابراین، این روش برای پژوهش فرهنگ سازمانی مطلوب تجاری­سازی تحقیقات بسیار مناسب است، چراکه محققان می­توانند از جنبه­های نوآورانه آن استفاده کنند.
مهم­ترین نکته در استفاده از رویکرد گلیزری در این پژوهش این بود علی­رغم اهمیت فرهنگ تجاری­سازی تحقیقات دانشگاه، شواهد پژوهشی خاصی نسبت به بررسی آن وجود ندارد. این امر از یک­سو از بدیع بودن و نبود دانش زیاد در مورد آن است و از سوی دیگر به­طور حتم، از غفلت پژوهشگران نیز ناشی شده است، بنابراین انجام  پژوهش­های مختلف در ارتباط با آن الزامی است. از طرف دیگر در رویکرد گلیزری؛ مدل سازی­ها، در فضایی بسیار گسترده صورت می­گیرد و این مسئله افق دید محقق را به­ منظور تحلیل داده­ها بسط می­دهد و نیازی نیست که مدل دقیقاً در چارچوب مشخص قرار گیرد.
با توجه به این­که مدیران و اساتید به­عنوان برنامه­ ریزان اصلی هر دانشگاه تلقی می­ شوند. لذا گروه مورد مطالعه پژوهش مدیران و اساتید می­باشند. با مشورت اساتید و خبرگان دانشگاه علوم پزشکی تبریز به دلیل در دسترس بودن برای پژوهشگر به عنوان جامعه و نمونه آماری انتخاب شد. با­توجه به این­ که دانشگاه­ علوم پزشکی تبریز جزء برترین­های  دانشگاه­های کشور می­باشد و دارای چندین مرکز تحقیقاتی است و هر ساله چندین تحقیقات متعدد در مراکز تحقیقاتی دانشگاه انجام می­شود.
در این پژوهش برای اعتبارسنجی یافته­ها در مرحله کدگذاری باز به روش مقایسه­ای پیوسته به تطابق همگونی میان اطلاعات و مقوله­ها پرداخته و در مرحله کدگذاری محوری بازبینی داده­ها نسبت به مقوله­ها انجام شد. برای محاسبه پایایی از پایایی بازآزمون و روش توافق درون موضوعی استفاده شده است. برای اعتبارسنجی یافته­ها در مرحله کدگذاری باز به روش مقایسه­ای پیوسته به تطابق همگونی میان اطلاعات و مقوله­ها پرداخته و در مرحله کدگذاری محوری بازبینی داده­ها نسبت به مقوله­ها انجام شد. از نظر کرسول (Creswell) پژوهشگران کیفی به منظور افزایش اعتبار پژوهش­های خود باید در هر پژوهش حداقل از دو راهبرد استفاده کنند (20). به­منظور اطمینان از روایی پژوهش اقدامات ذیل انجام شد:
1- تطبیق توسط اعضاء: پژوهشگر از دیدگاه مشارکت­کنندگان برای برقرار­ساختن اطمینان­پذیری یافته­ها و تفاسیر استفاده   کرد. در این پژوهش، دو نفر از مشارکت­کنندگان، گزارش نهایی مرحله نخست فرایند تحلیل مقوله­ها را بازبینی و پیشنهادهای آن­ها در پارادایم کدگذاری اعمال شد.
2- بررسی همکار: نوعی کنترل بیرونی بر فرایند پژوهش است. کرسول این نقش را همانند نقش منتقد مدافع می­داند؛ فردی که با پژوهشگر صادق است و سوال­های چالش­ برانگیزی در مورد روش­ها، معانی و تفاسیر ارائه می­کند. دو نفر از استادان دانشگاهی نیز پارادایم کدگذاری را بررسی و نظر آن­ها نیز در تدوین الگو مورد استفاده قرار گرفت.
روش محاسبه درصد پایایی باز­آزمون: برای محاسبه پایایی بازآزمون، سه مصاحبه انتخاب و هر­کدام از آن­ها دو بار در فاصله زمانی ده­ روزه توسط پژوهشگر کدگذاری شد. یافته­های مربوط به پایایی بازآزمون برابر 80 درصد است و از آنجایی­که پایایی بیش از 60 درصد قابل ­قبول است، می­توان نتیجه گرفت که کدگذاری­ها از پایایی مناسبی برخوردار است. محاسبه پایایی بین دو کدگذار: برای محاسبه پایایی مصاحبه با روش توافق درون موضوعی دو کدگذار، یکی از استادان آشنا به تحلیل مضمون درخواست شد تا به­عنوان کدگذار ثانویه در پژوهش مشارکت کند و در ادامه پژوهشگر به­همراه این همکار پژوهش، سه مصاحبه را کدگذاری کرد و پایایی بین کدگذاران برای مصاحبه ­های این پژوهش برابر با 82 درصد بود و از آنجایی­که پایایی بیش از 60 درصد قابل قبول است، می­توان نتیجه گرفت که کدگذاری­ها از پایایی مناسبی برخوردارند.
سؤالات کلی که در مصاحبه پرسیده­شد شامل سؤالات زیر بودند که در حین پرسیدن سؤالات، سؤالات فرعی دیگری نیز مطرح شد: 1. برای فرهنگ­سازی و ترغیب مدیران و اساتید دانشگاهی جهت انجام تحقیقات دانشگاهی دانش­بنیان باید چه­ کارهایی انجام دهند. 2. به­نظر شما برای فرهنگ­ سازی و ترغیب مدیران و اساتید دانشگاهی برای فرهنگ­سازی جهت تجاری­کردن نتایج تحقیقات دانشگاه خود باید چه کارهایی انجام دهند؟ 3. به­نظر شما برای فرهنگ ­سازی و ترغیب همکاری و تعامل مدیران و اساتید دانشگاه با حوزه­ های صنعت و فناوری جهت تجاری­کردن نتایج تحقیقات دانشگاه باید چه­ کارهایی انجام دهند؟
یافته ­ها
مشارکت­کنندگان در پژوهش حاضر 4 نفر از مدیران دانشگاه علوم پزشکی که بیش­تر از 5 سال سابقه فعالیت در تجاری تحقیقات دانشگاه و 10نفر از اساتید دانشگاه که تجربه  تجاری­سازی یا سابقه همکاری با شرکت­ها را داشتند، انتخاب شدند. 2 نفر از مشارکت­کنندگان دارای مرتبه استادی و 6 نفر مرتبه دانشیاری و 1نفر استادیاری بودند. 4 نفر از مدیران که 1 نفر دارای رتبه استادی و 3 نفر دانشیار بودند که تجربه فعالیت در سمت­های مختلف دانشگاه در زمینه تجاری­سازی تحقیقات را داشتند. پس­از تجزیه و تحلیل داده­های حاصل از مصاحبه و تحلیل تک­تک کلمات، عبارات، جملات، سطر و پاراگراف­ها کدها، مفاهیم و مقوله ­ها استخراج شد. نمونه­ای از روند کدگذاری تا استخراج تم­های اصلی پژوهش در جداول شماره یک و دو آورده شده است.




براساس یافته­ های حاصل از تحلیل محتوای مصاحبه­ ها،  مولفه­ های فرهنگ سازمانی مطلوب تجاری­سازی نتایج تحقیقات دانشگاه علوم پزشکی در 14مولفه تقیسم ­بندی شد. در ادامه به توصیف هر­یک از این مولفه ­ها می­ پردازیم.
نیازسنجی ایده تحقیقات: شامل مولفه مسئولیت و پاسخگویی اجتماعی است که در این مرحله نیاز جامعه و صنعت باید شناسایی می­شود.
مسئولیت و پاسخگویی اجتماعی: پاسخگویی به نیاز جامعه از پیش شرط اساسی تولید تحقیقات دانش­ بنیان است.  مصاحبه ­شونده 1 اظهار می­کند: "که باید تولید دانش براساس نیازهای جامعه صورت بگیرد". یا مصاحبه­شونده شماره 9 می­ گوید: "جهت تجاری­سازی تحقیقات، تحقیقات ما باید از طریق نیازسنجی و بازارسنجی صورت گیرد." در این ­زمینه مصاحبه­ شوندگان به شناسایی نیازهای جامعه و صنعت، تقاضا محور بودن تحقیقات، پاسخگویی به نیاز جامعه و پژوهش­های فرارشته­ای تاکید داشتند.
مولفه ­های تولید تحقیقات دانش­ بنیان: از مولفه ­های خلاقیت نوآوری، ریس ک­پذیری، تشویق پاداش و الگوهای ذهنی افراد تشکیل شده ­است.
خلاقیت و نوآوری: مصاحبه ­شونده ­های معتقد بودند که خلاقیت و نوآوری در دانشگاه شرط اساسی برای تجاری­سازی تحقیقات است یکی از مصاحبه­ شوندگان تاکید می ­کرد که اعضای سازمان باید بتوانند از طریق توسعه نوآوری به ارزش ­آفرینی و ثروت­آفرینی در دانشگاه بپردازند. و شرکت­ کنندگان در به پژوهش به­طور مشخص به موارد زیر اشاره کردند: خلق و به­کارگیری نوآوری، مساله­گشایی و  ارزش­آفرینی.
ریسک­پذیری: گزینه مکمل خلاقیت خطر­پذیری افراد است اگر کسی از ریسک نترسد دست به نوآوری و خلاقیت می­زند. مصاحبه­شونده شماره 14 اظهار می­کندکه "دانشگاه باید با ارائه برنامه­های حمایتی قدرت ریسک­پذیری افراد را بالا ببرد." در این­زمینه اکثراً روی خطر و ریسک­پذیری و حمایت از ریسک تاکید داشتند.
تشویق و پاداش: به شیوه تخصیص پاداش براساس شاخص ­های عملکرد اعضای سازمان اشاره دارد. مصاحبه­شونده شماره یک اظهار می­ کند که نتایج پژوهشی باید به ­صورت مالکیت معنوی ثبت شود تا موجب ایجاد انگیزه در افراد شود و همچنین مصاحبه ­شونده شماره 7 اظهار می­ کند که تجاری­سازی تحقیقات باید در ارزشیابی اساتید تاثیر دو­چندانی داشته ­باشد و روی مفاهیم انگیزش و پاداش، تحریک و پرورش انگیزه­ها، ارزیابی عملکرد و مالکیت فکری و معنوی ایده ­ها به­ منظور تشویق اساتید و محققین تاکید داشتند.
الگوهای ذهنی افراد: مصاحبه­شوندگان معتقد بودند که انتقاد­پذیری و نگرش و باور اعضاء در خلق و تولید ایده بسیار موثر است. در این­زمینه به توانایی از بین ­بردن پیش­ داوری و داشتن ذهنیت مثبت به تجاری­سازی نتایج تحقیقات، اعتقاد و باور مدیران به تجاری­ سازی، داشتن آگاهی از مزایای تجاری­ سازی، تغییر الگوی ذهنی مدیران صنعت و دانشگاه، برقراری رابطه بین آموزش، پژوهش و تجاری­سازی، ارائه آموزش به­ صورت میان­ رشته ­ای، رواج پذیرش انتقاد­سازنده، بازنگری محتوای آموزشی و برخورداری از توان علمی به­روز در حوزه تخصصی خود تاکید داشتند.
مولفه­های تبدیل ایده: این مولفه ­ها از مولفه ­های حمایت و پشتیبانی، مسئولیت و پاسخگویی اجتماعی، استقلال و آزادی عمل دانشگاه، کارگروهی و تیمی و تعهد و پیگیری هدف تشکیل شده ­است.
حمایت و پشتیبانی مدیریت: محققین دانشگاه معتقدند که حمایت و پشتیبانی مدیران دانشگاهی نقش اساسی در تجاری­ سازی تحقیقات دانشگاه دارد و مدیران می­توانند با وضع قوانین و مقررات تبدیل دانش به ثروت را تسریع و تسهیل کنند و همچنین با ایجاد شرکت­های زایشی به­صورت مستقیم به تبدیل تحقیقات به کالا یا خدمات بپردازند و تقریبا همه    مصاحبه­شوندگان به حمایت و پشتیبانی مدیریت اشاره کرده ­اند. مفاهیمی که مصاحبه­شوندگان به آن تاکید داشتند عبارتنداز: قوانین و مقررات، ثبت و ایجاد شرکت، پایگاه ایده­های خلاق و نو، مدیریت و رهبری
استقلال و آزادی عمل دانشگاه: داشتن اختیار­عمل در دانشگاه جهت همکاری با صنعت از موارد ضروری برای دانشگاه است. به­عبارتی مصاحبه­ شونده 10 اظهار می­کند که" دانشگاه باید اختیار ثبت شرکت و تنظیم قرارداد با صنعت را داشته باشد."
ساختار توانمند: کنترل و نظارت، اعتماد بین صنعت و دانشگاه، فرایندها و ساختار سازمانی مناسب می­تواند یک ساختار توانمندی را برای برقراری تعامل با صنعت ایجاد کند. مصاحبه­شونده 13 اظهار می­کند که مقاومت مدیران در ­برابر تغییر باید از­بین ببریم. جهت تجاری­سازی تحقیقات به کنترل و نظارت در سیستم باید پرداخته شود و بین صنعت و دانشگاه اعتماد دو­طرفه برقرار شود و ساختار حمایتی و غیرمتمرکز در دانشگاه ایجاد شود، تغییر و تحول ارزش­های سازمانی به ­سمت تجاری­ سازی تغییر یابد.
انعطاف­پذیری و استراتژی: قوانین دانشگاه باید منعطف باشد به­عبارتی جهت ارتباط با صنعت قوانین و ساختار دانشگاه از انعطاف­پذیری لازم باید برخوردار باشد. مثلاً مصاحبه ­شونده 12 اظهار می­دارد" ساختار انعطاف­پذیر هم­راستا با صنعت ایجاد کنیم" و شرکت­کنندگان به داشتن استراتژی و انعطاف­ پذیری در مواجهه با صنعت تاکید داشتند.
تعهد و پیگیری هدف: مصاحبه­شونده 13می­گوید: "در تحقیقات باید هدف­گذاری روشن و واضح داشته باشیم". جریان ارتباطات و اطلاعات به­صورت شفاف و سریع باشد. (مصاحبه­شونده 7) مصاحبه­شوندگان به کار واضح و روشن، پیگیری هدف و هدف­گذاری در انجام تحقیقات تاکید داشتند و در تجاری­سازی تحقیقات موثر می­دانستند.
مولفه­های ارتباط­دهنده: این مولفه از پنج زیر­مولفه: الگوهای ارتباطی، تعامل با صنعت، کار گروهی و تیمی و خدمات مشاوره­ای تشکیل شده است.
تعامل با صنعت: همه مصاحبه­شوندگان به اهمیت تعامل با صنعت به­عنوان یک عامل مهم و موثر جهت تجاری­سازی تحقیقات تاکید داشتند و به ایجاد فرصت مطالعاتی برای اساتید و دانشجویان در صنعت را راه­کار دانستند.
الگوهای ارتباطی: مصاحبه­شوندگان به توانایی پیدا­کردن فرصت­ هایی برای ایجاد تعامل با صنعت تاکید کردند و معتقدند برای موفقیت در تجاری­سازی پژوهش باید با صنعت رابطه تنگاتنگی داشته­باشند.
کارگروهی و تیمی: برخورداری از مهارت کارتیمی نقش موثری در انجام تحقیقات دانش­بنیان دارد. مصاحبه­شونده 5 اظهار می­کند که در میان دانشگاهیان باید از خرد جمعی بهره ­بگیرند. مفاهیم مورد­تاکید در این­جا درگیرشدن اعضاء، تلاش جمعی و روحیه کار تیمی بود.
خدمات مشاوره­ای: ارائه آموزش و آگاهی به اساتید و مدیران از یک­طرف و ارائه مشاوره به مدیران صنعتی از طرفی دیگر  می­توانند تعامل و ارتباط بین دانشگاه و صنعت را بالا ببرد. مصاحبه شونده 3 اظهار می­کند که از مشاوران آگاه و باتجربه برای آموزش روش­های ارتباطی موثر به هیات علمی استفاده شود یا مصاحبه شونده 14 می­ گوید به مدیران صنعت باید در خصوص استفاده از نتایج تحقیقات دانشگاه مشاوره بدهیم تا با خیال راحت در خصوص تجاری­ سازی تصمیم بگیرند.

بحث و نتیجه­گیری
در مجموع تجاری­سازی را می­توان به بازار رسانیدن یک ایده تا نوآوری دانست که باید با مطالعه دقیق بازار و استخراج نیازهای بازار، انجام تحقیقات و آزمایش ­های لازم، تهیه نمونه، استانداردسازی فرآیند توسعه محصول و هماهنگی­ های مدیریتی برای عرضه آن به متقاضی یا بازار توأم باشد. فناوری به­تنهایی عامل خلق ثروت نیست؛ بلکه استفاده مؤثر و مناسب از آن است که باعث خلق ثروت می­شود. ارزش افزوده ناشی از استفاده فناوری در عرضه محصولات و خدمات موردنیاز، موجب افزایش ثروت می­شود. فناوری می­تواند در قالب محصولات، تولید، خدمات یا حتی بازاریابی باشد، اما به هرحال استفاده از فناوری یا تجاری­سازی فناوری در خلق ثروت و رشد اقتصاد مهم است. تجاری­سازی فناوری برای تبدیل فناوری به کالا یا خدمات قابل­استفاده و ارائه و انتشار آن در سطح جامعه نیازمند تحقیق و توسعه، خلاقیت و نوآوری، منابع خطرپذیر و زنجیره­ای از فعالیت­ها و اقدامات متعدد و مختلف است. زنجیره اقدامات تجاری­سازی فناوری از اعتبارسنجی اولیه و امکان­سنجی فنی شروع و با مطالعه بازار، تأمین منابع مالی و سرمایه اولیه مورد نیاز، مدیریت و شناسایی خطرها ادامه می­ یابد. طی­کردن این زنجیره پیچیده و طولانی می­باشد و عرضه یک نوآوری به بازار می­تواند سالیان دراز طول بکشد؛ اما این زنجیره سبب  می­گردد تا یک­دلار سرمایه­گذاری در تحقیقات، منجر به کسب هزار دلار در کارخانه شود. البته فقط تعداد کمی از نوآوری­ها قادر به طی­ کردن کل زنجیره ارزش و رسیدن به بازار هستند و بیشتر آن­ها در میانه راه و گردنه­های مسیر جامانده و به سرانجام نمی­رسند. بنابراین برای تجاری­سازی مؤثر تحقیقات و نوآوری­ های علوم پزشکی باید بسترها، عوامل و اولویت­های آن شناسایی و نهادینه شود. لذا پیشنهاد می­شود در تحقیقات آینده نیازسنجی تحقیقات و نوآوری­های پزشکی به ­عنوان یک عامل اثرگذار در تجاری­ سازی مورد تحقیق قرارگیرد (21).
آن­چه در این پژوهش در مقایسه با سایر دیدگاه­های مطرح شده و درباره تجاری­سازی نتایج تحقیقات خودنمایی می­کند این­است که در مطالعات قبلی فرهنگ سازمانی از موانع تجاری­سازی ذکر­شده ولی در این تحقیق به شناسایی مولفه­ های فرهنگ سازمانی پرداخته­ایم که در تجاری­سازی نتایج تحقیقات نقش بسیار مهمی دارند. با­توجه به نتایج مطالعه، یکی­از دلایلی که نتایج تحقیقات در دانشگاه زیاد تجاری­سازی نمی­شود،، عدم توجه کافی سیاست­گذاران و تصمیم­گیرندگان دانشگاه به فرهنگ­سازی در این زمینه بوده است. بنابراین یافته­های این پژوهش می­تواند در سیاست­گذاری دانشگاه در راستای فرهنگ­سازی جهت گسترش تجاری­کردن نتایج تحقیقات مورد استفاده قرار گیرد. مدل فرهنگ سازمانی مطلوب تجاری­سازی ارائه­شده در تحقیق حاضر چندین جنبه مهم برای بهره ­برداری توسط مسئولین ذی­ربط در دانشگاه­ها دارد. این مدل نشان­دهنده مولفه­های فرهنگ سازمانی مطلوب تجاری­سازی نتایج تحقیقات دانشگاه علوم پزشکی تبریز است. لحاظ کردن این موارد می­تواند مهم­ترین نیروی کار این سازمان یعنی اعضای هیات علمی و مدیران را در راستای رسالت آن یعنی پاسخگویی اجتماعی به­کارگیرد. چنین برداشتی از نتایج تحقیق، با ادبیات تجربی موجود نیز سازگار است. مطالعه Hsu و همکاران نیز فرهنگ­سازی لازم جهت فراهم­کردن فضای مورد نیاز کوشش و تلاش علمی در زمینه­های مختلف آموزشی، پژوهشی و مشاوره­های در دانشگاه از الزامات ایجاد تحول در تجاری­سازی دانش را موثر دانسته است (18).
جنوی و رضائی و پوروشسب در پژوهشی به ارتباط بین مدیریت دانش و فرهنگ سازمانی از دیدگاه کارکنان معاونت تحقیقات و فناوری وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشکی پرداخته­اند. یافته‌­ها نشان داد که به­منظور مدیریت صحیح و موفقیت­آمیز دانش، باید به فرهنگ سازمان توجه کرد. بین ابعاد فرهنگ سازمانی و ابعاد مدیریت دانش از دیدگاه کارکنان رابطه معنی­داری وجود دارد. همچنین آزمون فریدمن مشخص کرد که هویت سازمانی برای ارتقاء نظام فرهنگ سازمانی در سازمان اولویت داشته و خلاقیت دارای پایین‏­ترین رتبه است. میانگین رتبه‏­ ها بهترین وضعیت در بهره­‏برداری از دانش را در بین مولفه‎­های مدیریت دانش نشان می‌دهد و متغیر حفظ و ذخیره دانش پایین‌­ترین رتبه را دارد، یعنی برای ارتقای نظام مدیریت دانش در معاونت تحقیقات و فناوری وزارت بهداشت درمان و آموزش پزشکی این متغیر باید تقویت شود (22). در این تحقیقات نیز تاکید بر موثر­بودن عامل فرهنگی در  تجاری­ سازی تحقیقات دانشگاه شده است که ما در پژوهش حاضر به شناسایی مولفه­های فرهنگی موثر در تجاری­سازی تحقیقات دانشگاه پرداخته­ایم.
محمدی و همکاران در پژوهش خود به نقش فرهنگ سازمانی در به‌سازی اعضای هیأت علمی به این­ نتیجه رسیده ­اند که فرهنگ سازمانی قوی می‌تواند به ­میزان قابل ­توجهی برتعهدکارکنان اثر گذاشته و استحکام رفتار آنان را افزایش دهد. بنابراین در برنامه‌ریزی کلان و تحول‌آفرین سازمانی بایستی وزن ­بالایی برای مؤلفه‌های فرهنگی رسالت، درگیر­شدن در کار و سازگاری قائل شد. پیشنهاد می ­گردد در تدوین استراتژی اثربخشی فرهنگی از حالت هم‌افزایی آن به ­نحو بهینه در امر تحول و تعالی به­سازی اعضای هیأت علمی دانشگاه­ها استفاده نمود (23) در این پژوهش به درگیر­شدن در کار و سازگاری اشاره کرده که با مولفه کارگروهی و تیمی پژوهش حاضر همخوانی دارد.
نتایج مطالعه پیلوار و همکاران در شناسایی مولفه­ های توسعه کارآفرینی سازمانی مبتنی بر مدیریت دانش نشان داد که  مولفه­های توسعه کارآفرینی در مدیریت دانش در سه مقوله اصلی شرایط زمینه­ای و بستر: ( مهارت­ها و ویژگی­های فردی، شرایط فرهنگی و اجتماعی، ساختار سازمانی، شرایط سیاسی و قانونی)، شرایط علی: (مدیریت دانش، کسب و ایجاد، حفظ و نگهداری، تبدیل و انتقال، به­کارگیری)، شرایط مداخله­گر: (فرهنگ سازمانی و منابع انسانی) دسته­بندی شده است (24). پیلوار و همکاران در پژوهش خود به مولفه کسب و ایجاد، ویژگی­های فردی، ساختارسازمانی، تبدیل و انتقال و به­ کارگیری دانش اشاره کرده­اند که با یافته­های پژوهش حاضر که به نیازسنجی، تولید ایده و تبدیل و انتقال پرداخته است همخوانی دارد و ایشان به عوامل ارتباط­ دهنده به ­عنوان مولفه ­های موثر در کارآفرینی ومدیریت دانش اشاره­ای نکرده ­اند.
هاشمی در مطالعه خود با عنوان" تعیین ویژگی‌های مطلوب فرهنگ سازمانی در فرماندهی مرزبانی ناجا و ارزیابی وضعیت موجود" آورده ­است که فرهنگ سازمانی به­ویژه در سازمان‌هایی که مدت نسبتاً زیادی از تشکیل آن‌ها می‌گذرد، از مهم‌ترین عوامل موفقیت یا شکست سازمان‌ها است. نتایج پژوهش نشان­داد که فرهنگ سازمانی مورد انتظار مدیران عالی فرماندهی مرزبانی، تیم‌گرا، مشوق نوآوری و ریسک، نتیجه‌گرا، تحول‌گرا و آینده­نگر، دارای کارکنانی دقیق، تحلیل­گر و رقابت جو و مدیرانی حساس به تاثیر پیامد تصمیمات بر کارکنان است. این در­حالی بود که در همه این ابعاد اگرچه وضع موجود از سطح متوسط بهتر ارزیابی­شده، اما به استثنای تحول‌گرایی، بین وضع موجود و مطلوب آن شکاف قابل­توجه وجود دارد. بیشترین فاصله نیز به بعد فرهنگی تیم‌گرایی اختصاص دارد و این امر تلاش هدفمند برای بهبود ابعاد فرهنگ سازمانی را ضروری می‌سازد (25). مولفه­های کارگروهی و تیمی، تشویق و پاداش و ریسک­پذیری با نتایج پژوهش هاشمی همخوانی دارد.
در پژوهشی کیخانژاد و همکاران تحت عنوان"ارائه مدل فرهنگ سازمانی در دانشگاه فرهنگیان" انجام دادند، یافته­ ها نشان داد که فرهنگ سازمانی دارای هفت مؤلفه انطباق­پذیری، مشارکت، انعطاف­پذیری، توزیع قدرت، خلاقیت و نوآوری، توجه به اعضای سازمان و خطرپذیری است و  به­ترتیب مؤلفه­های خطرپذیری، مشارکت، توجه به اعضای سازمان، انعطاف­پذیری، خلاقیت و نوآوری، انطباق­پذیری و توزیع قدرت بیشترین تأثیر را بر فرهنگ سازمانی  داشته ­اند (26). در پژوهش کیخانژاد و همکاران به هفت مولفه انطباق­پذیری، مشارکت، انعطاف­پذیری، توزیع قدرت، خلاقیت و نوآوری، توجه به اعضای سازمان و خطرپذیری اشاره شده است، که مولفه های خلاقیت و نوآوری، خطرپذیری و  انعطاف­ پذیری با پژوهش حاضر همخوانی دارد.
ترابی به نقل از جیـانگ و کانگ  Giang&Kangدر پژوهش خود با هـدف بررسی )رابطه بین فرهنگ ســازمانی و عملکرد ســازمانی) ثابت کرد فرهنگ ســازمانی بر عملکرد ســازمانی تأثیرگذار اســت و فرهنگ سلســله مراتبی تنها مؤلفه­ای است که موجب افزایش عملکرد ســازمانی می­شــود و نیاز اســت در رابطه بین فرهنگ ســازمان و عملکرد سازمانی تغییراتی ایجاد شود (27). نتایج پژوهش آنان نشان داد که ساختار دانشگاه بر عملکرد اعضای هیات علمی و مدیران تاثیرگذار است که با نتایج مطالعه حاضر مطابقت دارد. بنابراین برای تجاری­سازی تحقیقات دانشگاه باید بسترها، عوامل و اولویت های آن شناسایی و نهادینه شود لذا پیشنهاد می­شود با استفاده از 14 مولفه شناسایی­شده موثر در فرهنگ سازمانی مطلوب تجاری سازی تحقیقات، این مولفه ­های را سیاست­گذاران دانشگاه در بین مدیران و اساتید دانشگاه فرهنگ­سازی کنند تا بتوانند پاسخگوی نیازهای جامعه و صنعت باشند و مدیران دانشگاه­ها باید توجه به این مولفه­های را در اولویت قرار دهند و نسبت به اصلاح نقاط ضعف فرهنگ سازمانی دانشگاه خود اقدام نمایند. این مطالعه در  دانشگاه علوم پزشکی تبریز انجام گرفته است. انجام مطالعه­ای که بتواند دانشگاه ­های دیگر را نیز پوشش دهد و مؤلفه­ های فرهنگ سازمانی مطلوب تجاری سازی تحقیقات آن دانشگاه­ها را بررسی کند؛ جامعیت بیشتری را در نتایج حاصل خواهد کرد.
قدردانی
بدین وسیله از کلیه افرادی که در فرایند انجام پژوهش نقش داشتند، تقدیر و تشکر می­شود. این مطالعه، قسمتی از نتایج رساله دکتری دانشکده مدیریت و حسابداری دانشگاه تهران با عنوان طراحی" الگوی فرهنگ سازمانی مطلوب تجاری­سازی نتایج تحقیقات دانشگاه علوم پزشکی" به شماره 102502  با تاریخ دفاع 26/10/1399 می­باشد.
فهرست منابع
1. DeGeeter MJ. Technology Commercialization Manual: strategy, tactics, and economics for business success. Med-Launch, Inc; 2004.
2. Gans JS, Stern S. The product market and the market for "ideas": commercialization strategies for technology entrepreneurs. Research policy 2003; 32 (2) ): 333-350. [DOI:10.1016/S0048-7333(02)00103-8] [DOI:10.1016/S0048-7333(02)00103-8]
3. Kazemi M, Safari Z, Mohammadi L. [The Importance of Knowledge Commercialization in the Entrepreneurship Development Process at the University], First International Conference on Modern Research in Psychology, Counseling and Behavioral Sciences, 2019, Tehran, Permanent Secretariat of the Conference. [Persian]
4. Wang BJ, Wang DS. Organizational knowledge creation capability in Taiwan's manufacturing industry Int. Journal of Manufacturing Technology and Management. 2004;6(1-2):25-42. [DOI:10.1504/IJMTM.2004.004508] [DOI:10.1504/IJMTM.2004.004508]
5. Ebrahimi R, Adli F, Mehran G. The role of academic culture on the knowledge creation from perspectives of experts of the higher educational system. IRPHE2015; 21 (1) :127-51.
6. Harel R, Schwartz D, Kaufmann D. Organizational culture processes for promoting innovation in small businesses. EuroMed Journal of Business 2021; 16 ( 2): 218-240. [DOI:10.1108/EMJB-03-2020-0027] [DOI:10.1108/EMJB-03-2020-0027]
7. Philpott K, Dooley L, O'Reilly C, Lupton G. The entrepreneurial university: Examining the underlying academic tensions. Technovation 2011; 31(4): 161-70. [DOI:10.1016/j.technovation.2010.12.003] [DOI:10.1016/j.technovation.2010.12.003]
8. Craigie FC, Hobbs R. Exploring the organizational culture of exemplary community health center practices. Family Medicine-Kansas City 2004; 36 (10):733- 8.
9. Seidler‐de Alwis , Hartman E. The use Of Tacit Knowledge Within Innovative Companies; Knowledge management In Innovative Enterprises. Journal of Knowledge Management 200812( 1): 133-147. [DOI:10.1108/13673270810852449] [DOI:10.1108/13673270810852449]
10. Bagherikerachi A, Ghasemizad A.[Identifying the components of an optimal organizational culture in medical universities]. Educational Development of Judishapur 2019; 10 (1): 49-57. [Persian]
11. Lame M, Kazempour E.[A Commercialization Model of Research in the Field of Educational Sciences]. Educational Development of Judishapur 2020; 11 (3): 411-426. [Persian]
12. Keramatian A, Shahgholian K.[The Role of Organizational Culture on Innovation and Change in Organizations]. Journal of Development & Evolution Mnagement 2020; 1399 (40): 45-54. [Persian]
13. Harwiki W. The impact of servant leadership on organization culture,organizational commitment, organizational citizenship behaviour (OCB) and employee performance in women cooperatives. Procedia - Social and Behavioral Sciences2016; 219: 283-290. [DOI:10.1016/j.sbspro.2016.04.032] [DOI:10.1016/j.sbspro.2016.04.032]
14. Sakhrekar S, Deshmukh R, Impact of Organizational Culture on Employees: Concise Study of Literature. International Journal of OrganizationalBehaviour & Management Perspectives 2014;. 3( 4): 1294.
15. Fakour B. Rahyaft. [Commercialization of research results] 2005; 14 (34). [Persian]
16. Hadjimanolis A. "A Case Study Of Sme-University Research Collaboration In The Context Of A Small Peripheral Country (Cyprus)," International Journal of Innovation Management (ijim).World Scientific Publishing Co. Pte. Ltd 2006; 10 (01): 65-88. [DOI:10.1142/S1363919606001405] [DOI:10.1142/S1363919606001405]
17. Charsoghiamin H, Molaei R, Norouzi AR, Kakeh A.[Factor Analysis of the Agricultural Knowledge of the Commercialization Barriers from the Perspective of Students at Islamic Azad University (IAU), Ilam Branch]. jea 2015; 2 (3) :19-26. [Persian]
18. Hsu DW, Shen YC, Yuan BJ, Chou CJ. Toward successful commercialization of university technology: Performance drivers of university technology transfer in Taiwan. Technological Forecasting & Social Change 2014: 92: 25-39. [DOI:10.1016/j.techfore.2014.11.002] [DOI:10.1016/j.techfore.2014.11.002]
19. Pournaghi R, Hejazi A.[Investigation of Factors Affecting knowledge Commercialization From the perspective of Graduated students at Shahid Rajaee Teachers' Training University]. JIPM 2019; 34 (3) :1023-50.[Persian]
20. Creswell JW, Creswell JD. Qualitative inquiry and research design: Choosing among five approaches. Sage publications;2017.
21. Ranjdoust S, Bakhtyari S.[Investigating the Factors Affecting the Process of Commercialization and Innovation in Medical Sciences Research]. Educ Strategy Med Sci. 2018; 11 (3) :111-117. [Persian]
22. Janavi E, Rezaei Z, Poroushasb S.[A Study on the Relationship between Organizational Culture and Knowledge Management in View of the Staff of Deputy of Research and Technology Ministry of Health and Medical Education].STIM 2020; 6 (1): 22-50. [Persian]
23. Mohammadi HR, Salehi M, Jabbari N.[The Role of Organizational Culture on Faculty Members' Reformation]. RME 2020; 12 (2) :21-30. [Persian] [DOI:10.29252/rme.12.2.21] [DOI:10.29252/rme.12.2.21]
24. Pilvar N, Badizadeh A, Hosseini S, Zaboli R.[Identifying the Components of Organizational Entrepreneurship Development Based on knowledge Management (Case Study: GHazvin University of Medical Sciences)]. Journal of Healthcare Management 2019; 10 ( 3): 31-42. [Persian]
25. Hashemi S.[Determine the desirable characteristics of organizational culture in the NAJA Border Command and evaluate the status quo]. Journal of Border Studies 2019; 7 (1): 1-26. [Persian]
26. Keykhanzhad M, Safarian Hamedani S, Zameni F. [Organizational Culture Model in Farhangian University of Mazandaran].Quarterly Journal of Educational Leadership and Administration, Islamic Azad University, Garmsar Branch 2018; 12 (2): 173 -186. [Persian]
27. Torabi MA, Hamedi O, Rahimi Nasab A.[ Provide solutions to improve the organizational culture of the police using qualitative content analysis]. NAJA Human Resources 2020; 11 (60): 57-84. [Persian]
ارسال پیام به نویسنده مسئول



XML   English Abstract   Print


Download citation:
BibTeX | RIS | EndNote | Medlars | ProCite | Reference Manager | RefWorks
Send citation to:

Afandideh N, Zareimatin H, Pourkarimi J, Rahmati M. Identifying the Components of the Optimal Organizational Culture of Commercialization of Research Results in Medical Science Universities. RME 2021; 13 (1) :57-71
URL: http://rme.gums.ac.ir/article-1-1033-fa.html

آفندیده نازیلا، زارعی متین حسن، پورکریمی جواد، رحمتی محمد حسین. شناسایی مولفه های فرهنگ سازمانی مطلوب تجاری سازی نتایج تحقیقات دانشگاه علوم پزشکی. پژوهش در آموزش علوم پزشکی. 1400; 13 (1) :57-71

URL: http://rme.gums.ac.ir/article-1-1033-fa.html



بازنشر اطلاعات
Creative Commons License این مقاله تحت شرایط Creative Commons Attribution-NonCommercial 4.0 International License قابل بازنشر است.
دوره 13، شماره 1 - ( 1400 ) برگشت به فهرست نسخه ها
پژوهش در آموزش علوم پزشکی Research in Medical Education