[صفحه اصلی ]   [Archive] [ English ]  
:: صفحه اصلي :: درباره نشريه :: آخرين شماره :: تمام شماره‌ها :: جستجو :: ثبت نام :: ارسال مقاله :: تماس با ما ::
:: دوره 12، شماره 2 - ( 1399 ) ::
جلد 12 شماره 2 صفحات 21-30 برگشت به فهرست نسخه ها
نقش فرهنگ سازمانی در به‌سازی اعضای هیأت علمی
حمیدرضا محمدی ، محمد صالحی* ، نگین جباری
دانشیار، گروه مدیریت آموزشی، واحد ساری، دانشگاه آزاد اسلامی، ساری، ایران ، drsalehi@iausari.ac.ir
واژه‌های کلیدی: فرهنگ سازمانی، بهسازی، اعضای هیأت علمی
متن کامل [PDF 797 kb]   (187 دریافت)     |   چکیده (HTML)  (876 مشاهده)
نوع مطالعه: پژوهشي | موضوع مقاله: مدیریت آموزشی
متن کامل:   (221 مشاهده)
مقدمه
فرهنگ سازمانی به‌عنوان مجموعه‌ای از باورها و ارزش‌های مشترک بر رفتار و اندیشه اعضای سازمان اثر می‌گذارد و می‌تواند نقطه شروعی برای حرکت و پویایی و یا مانعی در راه پیشرفت به‌شمار آید (1). تا قبل از دهه 1960، دانشگاه­ ها و مراکز آموزش عالی تعریف درست و جامع­ای از برنامه­ های توسعه هیات علمی نداشتند و تعداد محدودی از موسسات آموزش عالی هم­چون میشیگان، مک گیه و مینسوتا دارای برنامه­ های به سازی آموزشی برای اعضای هیات علمی خود بودند (2). در سال 1962، اولین مرکز توسعه هیات علمی با عنوان "مرکز پژوهشی تدریس و یادگیری" در دانشگاه میشیگان افتتاح شد و سایر مراکز نیز بعد از مدت کوتاهی شروع به فعالیت کردند (3). مطالعه سایر متون نشان می­ دهد که تا قبل از دهه 1970، اغلب برنامه­ های توسعه هیات علمی حتی در کشورهای توسعه یافته نهادینه شده نبود و اجرای آن به صورت پراکنده و موردی صورت می­گرفت و تأکید اصلی آموزش عالی بر توسعه دانشجویان بود، اما در دهه 1970، مباحث توسعه در حوزه آموزش عالی بر به‌سازی اعضای هیأت علمی تمرکز پیدا کرده و توجه به برنامه‌های به سازی آن­ها مضاعف شد، بهسازی اعضای هیأت علمی به کلیه فعالیت‌ها و برنامه‌هایی که برای ارتقای حرفه‌ای اعضای هیأت علمی طراحی و اجرا می‌شود اطلاق می‌گردد (4). اما درسال­های دهه 80، کوشش ­های وسیعی از نظر تئوری و عملی در رابطه با تدوین ابعاد و مولفه­های توسعه هیات علمی و ارزیابی وضعیت موجود در کشورهای مختلف و به خصوص آمریکا صورت گرفت که از جمله  Scott در پژوهشی برنامه­های توسعه هیات علمی را در12دانشکده علوم اجتماعی کالیفرنیا مورد مطالعه قرار داد. یافته وی نشان داد که دانشگاه باید به دنبال طراحی سیستم مناسب مشارکت در توسعه هیات علمی و  برنامه­های آن باشد (5).
بررسی وضعیت بهسازی هیات علمی درکالج های دو ساله تگزاس توسط مورای نشان داد که ارتباط مستقیمی بین  برنامه­های مو فق توسعه و سیستم پاداش وجود دارد که سیستم پاداش از طرف سازمان می تواند نقش مهمی در توسعه و مشارکت اعضای هیات علمی داشته باشد (6). در بررسی عوامل موثر بر برنامه­های توسعه هیات علمی در تایلند به این نتیجه رسیدند که حمایت سازمانی، رهبری مناسب و نیازسنجی صحیح در موفقیت برنامه­های بهسازی کاملاً تعیین کننده است (7) و وضعیت موجود توسعه اعضای هیات علمیدر آموزش عالی پاکستان نشان داد که برخلاف فرضیه محقق، بیشتر موانع توسعه هیات علمی به سوء مدیریت بر می­گردد و نه کمبود منابع (8). در کشور ایران نیز علاقه مندی به موضوع توسعه هیات علمی به­ خصوص در موسسات دانش بینان در حال افزایش است. در پژوهشی با عنوان راهبردها و روش‌های ارتقاء و توسعه قابلیت­ های اعضای هیات علمی در دانشگاه ­های ایران به این نتیجه رسید که برنامه ­های به سازی هیات علمی در ایران عمدتاً انفرادی، پراکنده و غیرمنسجم و پر هزینه هستند (9). در این راستا بیان شده است که بیشتر آموزش­ ها در محیط­ های اموزشی سطح بالا بر به سازی آموزشی دانشگاهی تاکید دارند (10) و آشنایی به روش ­های تدریس و فنون پیشرفته پژوهش علمی مورد توجه قرار گرفته است (11). درخصوص فرهنگ سازمانی، مدل‌ها و نظریه‌های بسیاری ارائه شده یکی از اولین و انتزاعی­ ترین مدل­ها متعلق به پاسونز است این مدل روش ساده­ای برای تشریح  تفاوت­های فرهنگی سازمان­ها است طبق این الگو هر سیستم اجتماعی باید چهار وظیفه، انطباق، دست­یابی به هدف، انسجام، یک­پارچگی و مشروعیت را درجهت بقاء و موفقیت انجام دهد، همچنین طی بررسی ­هایی که توسط کرت لوین انجام شده وی با تمرکز بر شیوه یا سبک مدیریت نتیجه گرفته که یک فضای انسان مدارانه منجر به سطح بالایی از عملکرد و رضایت­مندی خواهد شد. اما یکی از جامع‌ترین و کاربردی‌ترین این مدل­ها، مدل دنیسون 1990(12) است،که دارای مؤلفه‌های رسالت، درگیر شدن در کار، انطباق‌پذیری و سازگاری می‌باشد. کاربردهای بی‌شمار این مدل فرهنگی درمحیط‌های آموزشی، توجیهی برای انتخاب مدل مذکور است (13). همچنین، مؤلفه‌های به سازی اعضای هیأت علمی (آموزشی، پژوهشی، فردی، سازمانی و اخلاقی) از مدل به سازی مطالعه اجتهادی برداشت شد (14) و به‌عنوان مؤلفه‌های بالقوه برای بهسازی اعضای هیأت علمی دانشگاه‌ها مورد استفاده قرار گرفت. با توجه به آن­چه بیان شد و از آنجایی که سازمان­های آموزشی به­ویژه دانشگاه­ها یکی از اساسی­ترین عناصر دگرگونی جوامع از نظر علمی هستند و نقش تسهیل­ کننده دراین راه برای اعضای هیات علمی بازی می­ کنند؛ به­همین خاطر دانشگاه ­ها باید ابتدا خود را تغییر دهند تا بتوانند در جامعه نیز تحول ایجاد کنند. از طرف دیگر چون مهم­ترین سرمایه های انسانی در دانشگاه ­ها هستند و برنامه­ ریزان و سیاست­ گذاران جوامع زیردستان این سرمایه ­های انسانی که اعضای هیات علمی هستند، تربیت  می­ شوند (15)؛ لذا دانشگاه باید بر روی اعضای هیات علمی خود  به­عنوان نیروی اصلی توسعه­دهنده جامعه و  پرورش ­دهنده افراد متخصص سرمایه گذاری کند و در پی توسعه آن­ها برآید. براین اساس، تحقیق حاضر در پی آن است که نقش فرهنگ سازمانی در بهسازی اعضای هیأت علمی دانشگاه‌ها را بررسی کند.
روش ­ها
تحقیق حاضر، از نوع مطالعات آمیخته یا کیفی-کمی است. در بخش کیفی، تکنیک دلفی به‌منظور دستیابی به هدف اصلی تحقیق و توسعه روابط بین مؤلفه‌های متغیرها مورد استفاده قرار گرفته است. جامعه آماری تحقیق شامل کلیه اعضای هیأت علمی واحدهای دانشگاه آزاد اسلامی استان خراسان رضوی در سال تحصیلی 1396-1395 بود. چارچوب جامعه آماری این تحقیق به­گونه‌ای تعریف شده است که واحدهای تحلیل آن از اعتبار لازم برای شرکت در طراحی مدل مفهومی تحقیق برخوردار باشند. در بخش کمی نیز برای اعتبارسنجی مدل نهایی توسعه‌یافته، از کل اعضای هیأت علمی به تعداد ۱۲۰۰ نفر به‌عنوان جامعه آماری استفاده شده است. نمونه آماری بخش کیفی یا پنل دلفی ۱۰ نفر بود. دربخش کمی، نمونه آماری برپایه‌ نمونه‌گیری احتمالی و به روش تصادفی طبقه‌ای انتخاب شد. به این صورت که ابتدا اطلاعات مربوط به اعضای هیأت علمی تمام واحدهای دانشگاهی دریافت گردید، سپس این افراد براساس واحدهای دانشگاهی به 9طبقه تقسیم شدند و در نهایت حجم نمونه متناسب با تعداد اعضای هر واحد انتخاب گردید. همچنین، حداقل حجم نمونه نیز براساس فرمول کوکران برای جامعه مشخص ۲۹۱ نفر به‌دست آمد. در فرمول مذکور، سطح اطمینان ۹۵ درصد و خطای نمونه‌گیری 05/0 جای­ گذاری شد.
دراین تحقیق جهت جمع­آوری داده­ های مورد نیاز از پرسشنامه محقق‌ساخته برای فاز کیفی (دلفی) و پرسشنامه پیش‌ساخته مشتمل بر ۵۹ سؤال برای فاز کمی (پیمایش) استفاده گردید. بدین صورت که ابتدا مدل توسعه‌یافته اولیه توسط محقق تشریح و دراختیار پنل دلفی قرار گرفت. پژوهشگران با مطالعه تحقیقات مشابه و مشاوره با صاحب‌نظران، از روش دومرحله‌ای برای اجرای دلفی استفاده نمودند. درمرحله اول، ابزار سنجش افکار گروه خبرگان که پرسشنامه باز است به شرکت‌کنندگان دلفی تسلیم و پس از برگشت پرسشنامه‌ها، کار بررسی و ارزیابی نظرات توسط محقق انجام گرفت. در این مرحله، از اعضای گروه خبرگان درخواست شد که نظرات و دیدگاه‌های خود را در رابطه با مؤلفه‌های فرهنگ سازمانی و بهسازی اعضای هیأت علمی و نیز روابط بین آن­ها در واحدهای دانشگاه آزاد اسلامی استان خراسان رضوی بیان نمایند. سپس، نظرات این خبرگان در رابطه با مؤلفه‌ها و روابط بالقوه دسته‌بندی و پردازش شده و جمع‌بندی آن درقالب مدل مفهومی فرهنگ سازمانی/ به‌سازی اعضای هیأت علمی ارائه گردید. از آن­جا که پراکندگی پاسخ‌ها و اختلاف نظر زیاد نبود، این مرحله با یک تکرار انجام شد و محقق براساس بازخوردی که در این مرحله دریافت کرد نسبت به نهایی‌سازی مدل نظری اقدام نمود. سپس، برای آزمون و اعتبارسنجی مدل توسعه‌یافته در مرحله اول، پرسشنامه‌ای استاندارد در اختیار پاسخ‌دهندگان قرار داده شد. فرهنگ سازمانی با استفاده از ۴ مؤلفه رسالت، درگیر شدن در کار، انطباق‌پذیری و سازگاری اندازه‌گیری شده و متناظر با هر مؤلفه ۶ سؤال در نظر گرفته شد و این سؤالات برگرفته از مطالعه دنیسون (۱۹۹۰) بود (13).
به سازی اعضای هیأت علمی نیز با استفاده از ۵ مؤلفه بهسازی آموزشی، پژوهشی، فردی، سازمانی و اخلاقی اندازه‌گیری شد و هر مؤلفه شامل ۷ سؤال بود. سؤالات این متغیر از مطالعه اجتهادی و همکاران (۱۳۹۰) اقتباس شد (14). روایی سازه‌ای پرسشنامه ازطریق تکنیک تحلیل عاملی تأییدی مورد ارزیابی قرار گرفت و پایایی آن با محاسبه ضریب پایایی آلفای کرونباخ  بررسی شد. به‌علاوه، در این تحقیق، از نرم‌افزار آماری AMOS برای تخمین مدل تأییدی، مدل مسیر و مدل ساختاری به روش حداکثر درست‌نمایی یا رویکرد کوواریانس ‌محوراستفاده گردید.  قبل از برآورد مدل مفهومی تحقیق، لازم است   معنی­ داری بارهای عاملی سازه‌های مختلف پرسشنامه و ابعاد آن­ها در پیش‌بینی سؤالات مربوطه بررسی شود تا از برازندگی مدل‌های اندازه‌گیری و قابل قبول بودن شاخص‌های آن­ها اطمینان حاصل شود. این امر با استفاده از تکنیک تحلیل عاملی تأییدی و نرم‌افزار AMOS به انجام رسید که نتیجه آن درجدول شماره یک قابل مشاهده است. همان‌گونه که مشخص است، شاخص‌های برازندگی هر دو مدل در وضعیت رضایت‌بخش قرار دارند و مدل‌های تأییدی قابل استناد می‌باشند.


درگام بعد متغیرهای مشاهده‌ شده مورد بررسی قرار گرفت تا از معنی­داری بار شدن آن­ها به عامل‌های مربوطه اطمینان حاصل گردد. مبنای معنی­داری سؤالات زیر سطح 05/0  در نظر گرفته شد. بنابر این، در نهایت هر۵۹  سؤال پرسشنامه برای برآورد مدل مسیر مورد استفاده قرار گرفتند. همچنین، ضرایب آلفا برای سازه‌های اصلی و مؤلفه‌های آن­ها درجدول شماره یک مشخص شده، که نشان‌دهنده پایایی قابل قبول همگی آن­ها است.

برآورد مدل تحقیق با استفاده از تکنیک مدل­سازی مسیر توسط نرم‌افزار AMOS انجام شد. مدل مسیرخروجی نرم ‌افزار پس از اعمال اصلاحات لازم به‌صورت شکل شماره یک آمده است. در این راستا، میانگین مقادیر شاخص‌های مربوطه به‌عنوان برآوردی برای هر مؤلفه در نظر گرفته شده و بدان‌وسیله مسیر بین مؤلفه‌های فرهنگ سازمانی (رسالت، درگیرشدن درکار، انطباق‌پذیری و سازگاری) و بهسازی اعضای هیأت علمی (آموزشی، پژوهشی، فردی، سازمانی، اخلاقی) ترسیم شد. همان‌گونه که شاخص‌های برازندگی نشان می‌دهد، مدل از تناسب بسیار خوبی به داده‌های تحقیق برخوردار می‌باشد. با استفاده از سطوح و اعداد معنی ­داری، مسیرهای معنی­دار مدل در سطح اطمینان ۹۹ درصد، ۹۵ درصد و ۹۰درصد مشخص شده‌اند. شیوه عمل به این ترتیب بود که سطح معنی­داری گزارش‌شده به‌ترتیب باید کوچک­تر از مقادیر 01/0، 05/0 و 10/0 و یا عدد معنی­داری گزارش ‌شده به‌ترتیب بزرگ­تر از 32/2، 96/۱، و 64/۱ باشد. نتیجه این بررسی‌ها درجدول شماره دو آمده است. درکل، از بین مسیرهای مفروض۱۰ مسیر معنی­دار و ۶ مسیر نیز    غیرمعنی ­دار مشخص شد.
 
یافته­ ها
با استفاده از تکنیک مدل­سازی معادلات ساختاری به روش حداکثر درست‌نمایی میزان تأثیر فرهنگ سازمانی بر بهسازی اعضای هیأت علمی برآورد شد (شکل 2). مشاهده می‌شود که
 ضریب اثر فرهنگ سازمانی بر به سازی اعضای هیأت علمی 57 درصد بود؛ یعنی با مؤلفه‌های فرهنگ سازمانی می‌توان قریب به ۵۷ درصد از واریانس متغیر بهسازی را تبیین کرد (568=R2).

پس از اعمال شاخص‌های اصلاح برروی مدل و نهایی شدن آن (شکل ۳)، مشخص شد که مؤلفه‌های تأثیرگذار فرهنگ سازمانی شامل رسالت، درگیر شدن در کار و سازگاری است؛ و اثرگذاری مؤلفه انطباق‌پذیری مورد تأیید قرار نگرفت. به‌عبارتی، نقش مؤلفه انطباق‌پذیری چه به‌عنوان متغیر درون‌زا و چه به‌عنوان متغیر برون‌زا مورد تأیید واقع نشده است (جدول3).
 
همچنین، درمدل نهایی مشخص شد که تأثیر حداقل یک مؤلفه از مؤلفه‌های فرهنگ سازمانی بر روی تمامی مؤلفه‌های به سازی اعضای هیأت علمی معنی­دار است. به‌عبارت دیگر، مؤلفه‌های فرهنگ سازمانی تمام مؤلفه‌های پیش‌فرض بهسازی اعضای هیأت علمی را بهبود بخشیده‌اند. لذا، نهایتاً مؤلفه‌های بهسازی اعضای هیأت علمی شامل بهسازی آموزشی، پژوهشی، فردی، سازمانی و اخلاقی است. بهسازی اعضای هیأت علمی مؤلفه درگیر شدن درکار است و کم‌اهمیت‌ترین آن نیز مؤلفه انطباق‌پذیری بود. ضمن این­که مؤلفه‌های فرهنگ سازمانی عموماً بهسازی سازمانی را بیش از سایر مؤلفه‌های بهسازی اعضای هیأت علمی بهبود می‌بخشند (جدول4).
از تحلیل مسیرهای مدل برآوردی می‌توان ضرایب تأثیر مستقیم، غیرمستقیم و کل را محاسبه کرد. آن­چنان­که مشخص است، میزان اثرکل مؤلفه رسالت بربه سازی معادل 35/۲ درصد است که حدود 4/۱ درصد آن به‌طریق غیرمستقیم بر مؤلفه به سازی سازمانی و 95/۰ درصد آن برمؤلفه بهسازی اخلاقی اعمال می‌شود. همچنین، میزان تأثیر مستقیم مؤلفه درگیر شدن برمؤلفه‌های به سازی ۲/۵۵ درصد بود که بیشترین میزان آن یعنی 4/۱۵ درصد بر مؤلفه به سازی سازمانی اعمال می‌شود.

به‌علاوه، میزان تأثیر مستقیم مؤلفه سازگاری برمؤلفه‌های بهسازی نیز ۱/۲۰ درصد بود که ۱/۱۲ درصد آن برمؤلفه به سازی سازمانی اعمال می‌گردد. درکل، از مدل ارائه‌شده چنین برمی‌آید که مهم‌ترین مؤلفه فرهنگ سازمانی برای پس از آن­که مسیرهای غیرمعنی­ دار در مدل برآورد شده شناسایی شدند، جهت سهولت درک مدل، این روابط غیرمعنی­ دار از مدل شماتیک کنارگذاشته شده و مدل پذیرفته‌شده تحقیق ارائه شد. همچنین، مؤلفه انطباق‌پذیری از متغیر فرهنگ سازمانی نیز به دلایلی که پیش‌تر عنوان شد از شماتیک نهایی کنار گذاشته شده است. بنابراین، رابطه بین مؤلفه‌های متغیر فرهنگ سازمانی و بهسازی اعضای هیأت علمی در دانشگاه‌ها به‌صورت شکل شماره سه قابل مدل­سازی است. به‌منظور بهره‌برداری احتمالی جهت محاسبه ضرایب مسیر غیرمستقیم و میزان اثرگذاری کل، ضرایب مسیرهای معنی­دار به‌همراه سطح معنی­داری آن­ها نیز نشان داده شده است.

بحث و نتیجه گیری
بهسازی کارکنان به‌خصوص هنگامی که انتظار تغییر فرهنگ وجود دارد بسیار مهم می‌باشد؛ چراکه در ترغیب و انگیزش کارکنان در مراحل گذار سازمانی بسیار مؤثر است (16). اعضای هیأت علمی ازجمله عناصر مهم ساختار آموزش عالی هستند که افت کمی و کیفی آن­ها تأثیری مستقیم بر عملکرد نظام آموزش عالی دارد. محققان زیادی در مطالعات خود به این نتیجه رسیده‌اند که اثربخشی پایدار دانشگاه‌ها منوط به بهسازی اعضای هیأت علمی است و بهسازی هیأت علمی چالش آینده دانشگاه‌ها خواهد بود (14). باتوجه به اهمیت این موضوع، بررسی نقش موجود فرهنگ سازمانی در به سازی اعضای هیأت علمی دانشگاه‌ها و ارائه یک مدل جامع برای به سازی اعضاء، هدف اصلی تحقیق حاضر بود.
مدل فرهنگ/ به سازی ارائه‌شده در تحقیق حاضر چندین جنبه مهم برای بهره‌برداری توسط مسئولین ذی­ربط در دانشگاه‌ها دارد. این مدل نشان‌دهنده مؤلفه‌های فرهنگ سازمانی و مؤلفه‌های به سازی اعضای هیأت علمی در این دانشگاه‌هاست. همچنین، علاوه بر این­که مؤلفه‌های فرهنگی اثرگذار بر بهسازی اعضای هیأت علمی را به تصویر کشیده، اثرات مؤلفه‌های هریک از متغیرها بر یکدیگر را نیز نشان داده است. در نهایت این مدل مؤثرترین مؤلفه فرهنگ سازمانی و متأثرترین مؤلفه بهسازی اعضای هیأت علمی را مشخص می‌کند که می‌تواند در تعدیل و تدوین چشم‌انداز درآینده و سیاست‌گذاری واحدهای دانشگاه برای بهسازی اعضای هیأت علمی مؤثر واقع شود. لحاظ کردن این موارد می‌تواند مهم‌ترین نیروی کاری این سازمان‌ها یعنی اعضای هیأت علمی را دراستای رسالت آن یعنی تعلیم و تعلم دانش‌آموختگان عالم و متعهد به‌کارگیرد. ضریب اثر متغیر فرهنگ سازمانی بر بهسازی اعضای هیأت علمی ۷۵/0 بود و از نظر آماری مورد تأیید قرار گرفت. این بدان معناست که فرهنگ سازمانی نقش بسیار پررنگی در دانشگاه‌ها دارد و به‌وسیله آن می‌توان بهسازی اعضای هیأت علمی را بیش از۵۶ درصد بهبود بخشید. چنین برداشتی ازنتایج تحقیق، با ادبیات تجربی موجود نیز سازگار است. مطالعه Fralinger و همکاران (17) نیز ویژگی‌های فرهنگ سازمانی با رویکرد بهسازی نیروی انسانی را مؤثر دانسته است.
 پاسخ‌های اعضای هیأت علمی در مطالعه حاضر مشخص کرده است که مؤلفه‌های رسالت، درگیر شدن درکار و سازگاری دارای تأثیر چشم‌گیری بر به‌سازی اعضای هیأت علمی هستند. تقویت بعد فرهنگی انطباق‌پذیری بالاخص شاخص یادگیری سازمانی نیز می‌تواند راهگشا باشد. درک رسالت سازمان به کارکنان اجازه می‌دهد جریان رفتاری خود را برپایه آینده مطلوبی که سازمان در آرزوی رسیدن به آن است طراحی کنند (18). درگیر شدن در کار با سه شاخص توانمندسازی، تیم‌سازی و توسعه قابلیت‌ها اندازه‌گیری شده و ارزش‌هایی که از سطوح بالای درگیر شدن در کار نشأت می‌گیرند، جایگاه سازمانی خاصی در جهت‌گیری تیمی در تقابل با عملکرد فردی و احساس مالکیت افراد در سازمان دارند (19).
در فرهنگ سازگاری، ارتباطات فرآیند بسیار مطمئنی برای مبادله اطلاعاتی است زیرا در این فرهنگ، توافق کلی روی معانی کلمات، کردارها و نمادها وجود دارد و در این حالت نوعی دیدگاه عمومی، باورها و ارزش‌های مشترک درمیان اعضای سازمان ایجاد می‌شود و سبب افزایش هماهنگی و میزان درک و احساس کارکنان از یکدیگر و همچنین از سازمان می‌شود (12).
در تحلیل مؤلفه‌های بهسازی باید خاطر نشان کرد که واحدهای دانشگاه آموزش‌محور هستند و این موضوع دربرنامه‌های موجود بهسازی اعضای هیأت علمی نیز کاملاً نمایان است. به­همین دلیل، فقط بعد آموزشی بهسازی هیأت علمی مورد توجه قرار گرفته و به سایر ابعاد توجه چندانی نشده است. اما درتحقیق حاضر، بعد سازمانی دارای بیشترین اهمیت بوده و پس ازآن ابعاد فردی و اخلاقی قرارداشته‌اند. یکی ازمهم‌ترین دلایل مطلوب نبودن برنامه‌های بهسازی هیأت علمی، عدم نیازسنجی دقیق و نظام‌مند است (17) که فرصت و رضایت دو مفهوم کلیدی در اجرای اثربخش برنامه‌های بهسازی اعضای هیأت علمی محسوب می‌شوند. نتایج تحقیق حاضر نشان داد که موفقیت برنامه‌های بهسازی اعضای هیأت علمی درگرو توجه به همه مؤلفه‌های بهسازی (نه ‌فقط مؤلفه آموزشی) است و هریک از مؤلفه‌های ۵ گانه در ارتقای کیفیت خدمات استادان دانشگاه تعیین‌کننده هستند.
مهم‌ترین مؤلفه فرهنگ سازمانی دانشگاه برای بهسازی اعضای هیأت علمی مؤلفه درگیر شدن درکار است (با میزان 2/۵۵ درصد) و کم‌اهمیت‌ترین آن نیز مؤلفه انطباق‌پذیری می‌باشد. میزان اثر کل مؤلفه رسالت 35/۲ درصد، اثر مؤلفه درگیر شدن ۲/۵۵ درصد، و اثر مؤلفه سازگاری نیز ۱/۲۰ درصد بوده است. ضمن این­که مؤلفه‌های فرهنگ سازمانی عموماً بهسازی سازمانی را بیش از سایر مؤلفه‌های بهسازی اعضای هیأت علمی بهبود می‌بخشند. در کل، این نتایج نشان‌دهنده اهمیت مؤلفه درگیر شدن در کار برای بهسازی سازمانی بوده است. بنابر این دور از ذهن نیست که در نخستین اقدام باید جهت‌گیری‌های فرهنگی کارکنان را درک کرده و در مرحله دوم فرهنگ مطلوب را شناخته و آن را در سازمان به‌وجود آورد (16). همچنین، مؤلفه سازگاری سازمان را قادر می‌سازد که تشخیص و پاسخ‌دهی بهتری نسبت به محیط داخلی سازمان ازخود نشان دهد (12).
 در رابطه با رسالت سازمانی نیزگفتنی است که قابل درک نبودن رسالت و اهداف بلندمدت سازمان برای اکثریت کارکنان باعث می‌شود که سازمان نتواند واکنش صحیح و امیدبخشی نسبت به رقبا از خود نشان دهد. فرهنگ یک سازمان کارکردها و نقش‌های متفاوتی را ایفاء می‌کند که اهمیت آن­ها بسته به شرایط سازمان، شرایط محیط، و اهمیت هرکارکرد برای یک سازمان خاص تعریف می‌شود.
از مطالعه حاضر می­توان نتیجه گرفت که فرهنگ سازمانی قوی  به میزان قابل توجهی برتعهدکارکنان اثرگذاشته و استحکام رفتار آنان را افزایش دهد. ضریب اثر متغیر فرهنگ سازمانی بر بهسازی اعضای هیأت علمی 75 درصد بوده و مؤلفه‌های تأثیرگذار فرهنگ سازمانی شامل رسالت، درگیر شدن درکار و سازگاری می‌باشند،که مهم‌ترین آن­ها مؤلفه درگیر شدن در کار بود. نتایج مطالعه حاضر حاکی از آن بود که مؤلفه‌های فرهنگ سازمانی بیش از سایر مؤلفه‌ها در بهسازی اعضای هیأت علمی موثر بوده است.
مدل پیشنهادی این تحقیق می‌تواند به‌عنوان مبنایی برای تدوین برنامه‌های بهسازی اعضای هیأت علمی مورد استفاده قرار گیرد. براساس این مدل باید به تمام ابعاد اعم از آموزشی، پژوهشی، فردی، سازمانی و اخلاقی به‌طور توأمان توجه شود. همچنین در تدوین برنامه‌های بهسازی می‌بایست تمامی مؤلفه‌های فرهنگی مدل مذکور لحاظ گردد.
قدردانی
مقاله حاضر منتج از رساله دکتری رشته مدیریت آموزشی دانشگاه گرگان با کد 950615 است. لذا از کلیه اساتید گرانقدری که علی­­رغم مشغله بسیار، در نهایت مهربانی و بزرگوارانه ما را در انجام این پژوهش یاری نمودند، قدرانی و تشکر می ­نماییم.
فهرست منابع
1. Sotirofski K. Organizational Culture Impact on Psychological Empowerment of Academic Staff. European Journal of Sustainable Development 2014; (2):119.
2. Alstete JW. Posttenure Faculty Development: Building a System for Faculty Improvement and Appreciation. ASHE-ERIC Higher Education Report, Volume 27, Number 4. Jossey-Bass Higher and Adult Education Series. Jossey-Bass, Inc, Publishers; 2000.
3. Sorcinelli MD. Ten principles of good practice in creating and sustaining teaching and learning centers. A guide to faculty development: Practical advice, examples, and resources 2002:9-23.
4. Osibanjo AO, Adeniji AA. Impact of organizational culture on human resource practices: a study of selected Nigerian private universities. Journal of Competitiveness 2013;5(4):115-33. [DOI:10.7441/joc.2013.04.07]
5. Scott OP. A Study to Design and Recommend a Faculty Development Model for Promoting Professional Growth and Instructional Change [dissertation].Pepperdine University; 1987.
6. Murray JP. Faculty development in publicly supported 2-year colleges. Community College Journal of Research & Practice 2001;25 (7):487-502. [DOI:10.1080/10668920152407883]
7. Cheawjindakarn B, Suwannatthachote P, Theeraroungchaisri A. Critical success factors for online distance learning in higher education: A review of the literature. Creative Education 2013 9;3(08):61. [DOI:10.4236/ce.2012.38B014]
8. Khan MNU. Designing a model for staff development in higher education in pakistan[dissertation]. University of Arid Agricultur: Rawalpindi; 2005.
9. Hashemi SM, Afjahi SA, Dehghanan H, Khasheie V.[Designing the Organizational Image Formation Model of Universities and Higher Education Institutes: A Structural-İ interpretative Approach -Case study of Allameh Tabataba'i University]. Journal of Research In Educational Systems 2017 ; 11( 36): 231- 259.[Persian]
10. Hartzler B, Rabun C. Community treatment adoption of contingency management: A conceptual profile of US clinics based on innovativeness of executive staff. International Journal of Drug Policy 2013;24(4):333-41. [DOI:10.1016/j.drugpo.2012.07.009]
11. Nind M. A new application for the concept of pedagogical content knowledge: teaching advanced social science research methods. Oxford Review of Education 2020 3;46(2):185-201. [DOI:10.1080/03054985.2019.1644996]
12. Denison DR. Corporate culture and organizational effectiveness. John Wiley & Sons; 1990.
13. Aldaihani SG. Administrative empowerment among Kuwait University staff and its effect on their job satisfaction. Journal of Applied Research in Higher Education 2019;12(2): 210-229. [DOI:10.1108/JARHE-02-2019-0027]
14. Edjtehadi M. [Identifying Dimensions and Components of Faculty Improvement in order to provide a Conceptual Model]. Quarterly Journal of Research and Planning in Higher Education 2012; 17(4): 21-46.[Persian]
15. Azizi F, Khosravani E, Mosayebi A.[The Effect of Int ernal Marketing on Personnel Customer-Orientation, Emphasizing on Vision Indicators, Improvement and Development, Reward -Case Study: Employees of Bank Melli Branches of Mazandaran Province]. Organizational Resources Management Studies 2012; 2 (4):133-54.[Persian]
16. Davis SM. Managing corporate culture. HarperCollins Publishers; 1984.
17. Fralinger B, Olson V. Organizational culture at the university level: A study using the OCAI instrument. Journal of College Teaching & Learning (TLC) 2007; 4(11):85-98. [DOI:10.19030/tlc.v4i11.1528]
18. Denison D, Nieminen L, Kotrba L. Diagnosing organizational cultures: A conceptual and empirical review of culture effectiveness surveys. European Journal of Work and Organizational Psychology 2014;23(1):145-61. [DOI:10.1080/1359432X.2012.713173]
19. Franck CJ. Reliability of the Denison Organisational Culture Survey (DOCS) for use in a financial institution in South Africa [dissertation]. Pretoria: University of South Africa; 2005.
ارسال پیام به نویسنده مسئول



XML   English Abstract   Print


Download citation:
BibTeX | RIS | EndNote | Medlars | ProCite | Reference Manager | RefWorks
Send citation to:

Mohammadi H, Salehi M, Jabbari N. The Role of Organizational Culture on Faculty Members’ Reformation. RME. 2020; 12 (2) :21-30
URL: http://rme.gums.ac.ir/article-1-932-fa.html

محمدی حمیدرضا، صالحی محمد، جباری نگین. نقش فرهنگ سازمانی در به‌سازی اعضای هیأت علمی. پژوهش در آموزش علوم پزشكي. 1399; 12 (2) :21-30

URL: http://rme.gums.ac.ir/article-1-932-fa.html



دوره 12، شماره 2 - ( 1399 ) برگشت به فهرست نسخه ها
پژوهش در آموزش علوم پزشکی Research in Medical Education